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公司中層管理者績效考核方案
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實際情況制定績效考核方案如下：
一、考核原則：公開、公平、公正、簡捷、實事求是；
二、考核對象：中層以上管理人員和專業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：本月工作計劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點工作。
四、考核權(quán)重：
考核實行百分制。考核實行直接主管和上一級主管的兩級考核，即每月的考核評分是直接主管考核評分占70%，上一級主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評分。人力資源部做好考核的組織實施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績、存在問題交至直接主管，直接主管于2日前完成對被考核人評價和評分后交至上一級主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書面上報總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績效工資占工資
總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績效工資為全額工資； 95分以下每減少1分按月績效工資的相應(yīng)百分比計算，得出分值對應(yīng)的金額。
七、年度考核：集團公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項目總經(jīng)理）、各部門部長每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時反饋到被考核人。對存在的問題考核人要和被考核人進(jìn)行談話，指出問題，說明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
中層管理人員績效考核辦法
第一章 目的
1. 為保障中層管理人員對工作計劃、進(jìn)度、結(jié)果等達(dá)成共識，促進(jìn)公司計劃的順利實現(xiàn)。通過制定與公司戰(zhàn)略相一致的工作目標(biāo)，發(fā)揮管理人員自我管理、自我激勵、自我約束的潛能，實現(xiàn)高績效目標(biāo)，促進(jìn)公司與員工的共同成長與發(fā)展。
第二章 適用范圍
2. 適用于本公司全體中層管理人員。
第三章 績效報告
3.1 績效目標(biāo)
公司以員工簽訂績效報告的形式確定個人的績效目標(biāo)�？冃蟾娴膬�(nèi)容包括：員工基本信息、工作目標(biāo)、行為表現(xiàn)及發(fā)展目標(biāo)、扣分項、自我評語、管理者評語、面談記錄、主管和員工的簽字、日期等。其中“工作目標(biāo)”和“行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)”共同構(gòu)成員工的績效目標(biāo)。
3.2 權(quán)重
工作目標(biāo)（70％），行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（30％）。權(quán)重表示一個目標(biāo)在整個工作績效中的重要程度和優(yōu)先程度，權(quán)重低于5％的工作內(nèi)容不應(yīng)被列入績效目標(biāo)。
3.3 扣分項
安全、質(zhì)量、風(fēng)險等事故、政治負(fù)面影響的事件、個人違反公司價值理念的行為等為扣分項，不占權(quán)重。
3.4 績效報告的簽訂
員工與直接主管領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)充分溝通，雙方對績效目標(biāo)達(dá)成共識，然后簽訂績效報告確認(rèn)績效目標(biāo)。原則上每年一月份，員工的績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個月內(nèi)，績效目標(biāo)需重新確定。若在績效考評周期內(nèi)工作內(nèi)容有所調(diào)整，職責(zé)變化較大，需重新制定績效計劃、簽訂績效報告；若屬調(diào)整部分職責(zé)，不影響主體目標(biāo)，則不需重新制定績效計劃，在考評時加以說明即可。
3.5 工作目標(biāo)（績效報告中70％-80%部分）
3.5.1目標(biāo)設(shè)置基本原則
1). 一致性原則：與公司和部門目標(biāo)保持一致。特別是公司戰(zhàn)略規(guī)劃/工作計劃確定的重大事項，應(yīng)充分分解為員工個人的績效指標(biāo)，以推動公司目標(biāo)的實現(xiàn)。
2). 可實現(xiàn)原則：目標(biāo)應(yīng)具有挑戰(zhàn)性，但必須是通過努力可實現(xiàn)的。
3). 具體性原則：必須是具體目標(biāo)，而非意向的、抽象的目標(biāo)。具體目標(biāo)應(yīng)是重點性與具體性的統(tǒng)一，是職責(zé)內(nèi)各項工作在該階段的重大行動或具體計劃，而非瑣碎的日常工作。
4). 可衡量性原則：必須具有質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度等指標(biāo)要求。如果不具有以上任何一個指標(biāo)要求，即不具有考量性，則該指標(biāo)不應(yīng)列入工作目標(biāo)。
3.5.2 工作目標(biāo)的描述
工作目標(biāo)應(yīng)使用準(zhǔn)確的描述性語言，目標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循可衡量性原則進(jìn)行表述，確定目標(biāo)的質(zhì)量、數(shù)量、時間、成本、滿意度要求等指標(biāo)。不得使用諸如“按照計劃完成任務(wù)”等無法評價的模糊語言。
3.5.3 工作目標(biāo)的數(shù)量
工作目標(biāo)太多或太少都是不合適的，建議工作目標(biāo)在5－7項。
3.5.4 工作目標(biāo)的設(shè)定
3.5.4.1 公司總經(jīng)理
工作目標(biāo)包括：公司整體經(jīng)營指標(biāo)、重要戰(zhàn)略議題推進(jìn)及年度重點工作、人力資源管理要求（參見：中化藍(lán)天經(jīng)營單位總經(jīng)理績效報告模版）。
3.5.4.2各部門經(jīng)理（廠、礦長）
工作目標(biāo)一般包括部門重要職責(zé)落實及本階段主要工作措施（不超過四項）、管理創(chuàng)新與流程優(yōu)化（包括成本控制）、人力資
源隊伍建設(shè)三個方面。（參見：中化藍(lán)天職能部室總經(jīng)理績效報告模版）
3.5.4.3 其他關(guān)鍵崗位。 工作目標(biāo)根據(jù)重要職責(zé)落實及上級主管分解目標(biāo)而確定，其中個人所承擔(dān)的部門重點戰(zhàn)略議題（重點工作）的權(quán)重不低于25％。
3.6 行為表現(xiàn)及員工發(fā)展目標(biāo)（績效報告中30％部分）
深刻理解第三次創(chuàng)業(yè)的要求及內(nèi)涵，秉承創(chuàng)業(yè)、創(chuàng)新的精神理念開拓進(jìn)取，是實現(xiàn)第三次創(chuàng)業(yè)的關(guān)鍵�？冃Э己酥袃r值觀及行為表現(xiàn)部分（30%部分）考核重點為創(chuàng)業(yè)精神、創(chuàng)新意識和能力、大局觀及協(xié)作精神、精益管理的理念和成效及學(xué)習(xí)與發(fā)展五項。
第四章 考評標(biāo)準(zhǔn)
針對績效報告，各欄目一律按百分制打分，以75分為完成目標(biāo)的基準(zhǔn)分，總分為各項得分乘權(quán)重的加權(quán)值。評分標(biāo)準(zhǔn)如下：
90分以上－遠(yuǎn)超目標(biāo),完成的經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出20%以上；或所做的工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)領(lǐng)先于同類單位；或所做工作與過去相比有質(zhì)的改變。
80至89分－超過目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值超出5%以上；或所做的工作在同類單位中處于前列；或所做工作與過去相比有顯著的改善。
70至79分－達(dá)到或基本達(dá)到目標(biāo)，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)與計劃值的差異在5%以內(nèi)；或所做的工作基本達(dá)到職位說明書/績效
計劃的要求。如正好符合績效目標(biāo)要求，建議您打75分，并以此為基數(shù)根據(jù)實際情形上下浮動。
60至69分－與目標(biāo)有一定差距，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低5%以上；或所做的工作在同類單位中處于落后地位；或所做的工作與過去比有顯著退步。
60分以下－與目標(biāo)相差較大，完成經(jīng)營數(shù)據(jù)比計劃值降低20%以上；或所做的工作距離職位要求有較大差距；或所做的工作與過去比有質(zhì)的退步。
F-－因時間太短或其他特殊原因而無法得出結(jié)論不做評價。 扣分項：在總分的基礎(chǔ)上扣分，單項扣分一般不超過10分，總體扣分一般不超過20分，但情況嚴(yán)重者一票否決。扣分內(nèi)容以綜合部、財務(wù)部等部門信息為準(zhǔn)，并結(jié)合年度人力資源考察結(jié)果。
績效評分是本人工作績效與績效目標(biāo)的比較，評價打分應(yīng)按上述標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行，不要隨意提高或降低評價分?jǐn)?shù)對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)。員工在進(jìn)行績效自評時必須準(zhǔn)確、客觀填寫能說明工作目標(biāo)達(dá)成情況所對應(yīng)的評價依據(jù)或關(guān)鍵事件。主管應(yīng)認(rèn)真審查員工對評價依據(jù)、關(guān)鍵事件的描述以及員工的自評意見，對員工工作目標(biāo)的完成情況進(jìn)行客觀公正的評價。如不能按照上述標(biāo)準(zhǔn)評價員工績效的，公司保留追究相關(guān)主管人員責(zé)任的權(quán)利并可以由上一級經(jīng)理會同有關(guān)部門根據(jù)員工績效的實際情形重新予以評價，原結(jié)果作廢。
第五章 績效結(jié)果的應(yīng)用
獎金：公司在工資總額內(nèi)提取適當(dāng)比例作為績效獎金，員工的年度獎金與績效分類結(jié)果掛鉤，獎金向高業(yè)績員工傾斜。
調(diào)薪：根據(jù)績效結(jié)果對員工下年度薪酬進(jìn)行增長、不調(diào)及下降等調(diào)整。
培訓(xùn)、教育：給高績效結(jié)果的員工提供更多接受培訓(xùn)、教育的計劃。
待崗，終止、解除勞動合同：對績效成績偏低的員工，給予相對應(yīng)的處罰。
公司中層管理者績效考核方案
又到了一年一度的公司管理人員工資調(diào)整的時候。對于前幾年公司采用的管理人員加基本工資，然后定好各部門指標(biāo)加大考核力度。用指標(biāo)考核來促進(jìn)產(chǎn)能等各項指標(biāo)的完成，用加薪來穩(wěn)定人員心態(tài)的“大棒與胡蘿卜并用的方法”，實際操作達(dá)到的效果并不理想。
目前的“大棒”永遠(yuǎn)敲在了生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的頭上，而“胡蘿卜”卻被其他部門給吃了。吃就吃了吧，理解生產(chǎn)、技術(shù)、質(zhì)量的還好，還說句“不容易啊”。不理解的吃著“胡蘿卜”甚至還要罵生產(chǎn)，說是自己管的很好，是由于生產(chǎn)管的不好導(dǎo)致自己被考核。其實細(xì)想想是游戲規(guī)則的不公平，導(dǎo)致了考核的負(fù)面效果大于了正面效果。也就是加薪了，錢用了，考核也考了，但是錢沒有用在刀刃上。
個人建議：管理人員加薪可以從指標(biāo)考評上體現(xiàn)，這樣才能真正的體現(xiàn)出加薪的目的，才能達(dá)到指標(biāo)考評的效果。
一、指標(biāo)考評的目的
指標(biāo)考評的目的就是給工作一個目標(biāo)值，然后超額完成目標(biāo)值給予獎勵，低于完成目標(biāo)值就給予考核，用經(jīng)濟刺激指標(biāo)的完成。
目前公司采取的方案就像上面說的那樣，但是這個目標(biāo)值很難界定，管理人員希望目標(biāo)值不要太高，“能有點獎勵”；而公司覺得今年應(yīng)該管理提升到一個水平，目標(biāo)值就應(yīng)該達(dá)到這個指標(biāo)，工資給你這個崗位了，“完不成就考核”。
這個“能有點獎勵”和“完不成就考核”之間就明顯的體現(xiàn)出了對指標(biāo)考評的截然相反的兩種態(tài)度，這兩種態(tài)度的反差越大，指標(biāo)考評達(dá)到的效果越差。目前甚至有些管理人員覺得現(xiàn)在的指標(biāo)根本就是遙不可及的，指標(biāo)對于他的工資收入就是看不到希望的，甚至還要去連累所有的管理人員。
二、改變考評指標(biāo)的確定方法
指標(biāo)指定的過程其實就是管理人員與公司雙方確認(rèn)的過程。確認(rèn)過程所采用的方法有很多種，一般的常理的情況都會出線管理人員不愿意多報指標(biāo)，因為少報了容易完成。如果確定的機制能夠讓管理者積極主動的多報指標(biāo)，并且如實的多報指標(biāo)的話，那么這個考評制度才是有效的。怎么能讓管理者積極主動的“說實話” 1
呢？個人認(rèn)為如果一個月過去，完成情況確定，而在年初管理人員上報的指標(biāo)越高，他能夠獲得的工資越多的話，有可能管理人員會積極主動的多報指標(biāo)，積極主動的像自己上報的指標(biāo)努力。考慮到其他的可能行，指標(biāo)確定方法還需要滿足另外三個條件。整理后有可能讓管理者“說實話”并且是積極主動的“說實話”的考評制度，需要滿足四個條件，如下：
（1）選擇并完成一個較高的指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于選擇并完成一個較低的指標(biāo)定額的報酬。
（2）超額完成所選擇的指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于恰好完成指標(biāo)定額所獲的報酬。
（3）選擇并完成較低指標(biāo)定額所獲的報酬應(yīng)大于選擇但未完成較高指標(biāo)定額所獲得的報酬。
（4）選擇較高的指標(biāo)定額并恰好完成所獲得的報酬應(yīng)大于選擇較低指標(biāo)定額并超額完成所獲的報酬。
三、考評指標(biāo)的計算方法
績效工資
上報指標(biāo) 公司指標(biāo) 指標(biāo)
假設(shè)崗位工資中拿出一部分作為指標(biāo)考評的金額，數(shù)目為b，該指標(biāo)考評以往的
，公司年度實際平均完成情況為，實際完成為q，管理人員自愿上報指標(biāo)定額為q
2
~，指標(biāo)考評系數(shù)為，=績效工資為B。 指標(biāo)為qb在實際完成未達(dá)到公司指標(biāo)的情況下，當(dāng)管理人員自愿上報指標(biāo)過低，超額完成時，給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為，當(dāng)管理人員上報指標(biāo)過高，而未完成時，1
也給予一定的懲罰，懲罰系數(shù)為。其中221。
12在實際完成達(dá)到或超過公司指標(biāo)的情況下，給上面、和的前面再乘以一
個達(dá)標(biāo)系數(shù)β。
計算公式如下：
qqq，當(dāng)qq1~時，其中α>>>0。 B 當(dāng)q<q12q，當(dāng)qqq2q
qqq，當(dāng)qq1~時，其中α>>>0，β>1。 B當(dāng)qq12qqq，當(dāng)qq2
四、以絕緣車間主任的產(chǎn)能考核舉例說明
1．絕緣車間車間主任崗位工資為6500元，現(xiàn)假設(shè)基本工資4500元，指標(biāo)考評金額b=2000元。
2．絕緣車間2015年平均月產(chǎn)能=90T
3．指標(biāo)考評系數(shù)為2000
90元/T
=85T 3．假設(shè)絕緣車間車間主任自愿上報指標(biāo)q
4．假設(shè)絕緣車間實際完成q =95T。
5．懲罰系數(shù)1和2，考慮指標(biāo)考評金額b=2000元。那么上報指標(biāo)過低給予
的懲罰最高500元，那么懲罰系數(shù)125%25%22.25.55；上報指標(biāo)過高，
給予的懲罰最高200元，懲罰系數(shù)210%10%22.22.22。
這樣1>2，有效的刺激了管理者寧愿報高指標(biāo)。因為不達(dá)標(biāo)也會被懲罰，也
促進(jìn)了管理者不會盲目的報高指標(biāo)。
根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2－5.55×（95-85）=2053.5元。
=105T 6．再假設(shè)其他假設(shè)不變，當(dāng)時絕緣車間主任自愿上報的指標(biāo)q
根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2－2.22×（105-95）=2086.8元。
=95T，其他假設(shè)不變 7．如果極限數(shù)字，正好自愿上報指標(biāo)q
根據(jù)以上公式計算，績效工資B=95×22.2－2.22×（95-95）=2109元。
2109>2086.8>2053.5，即正好完成的收入>上報過高的收入>上報過低的收入。
8．如果實際完成達(dá)到公司指標(biāo)，絕緣車間主任當(dāng)時又自愿接受公司指標(biāo)的話。 這里有一個達(dá)標(biāo)系數(shù)β，β=1.2，為什么是1.2不是1.3或者1.1，這是由于公司~比較接近，當(dāng)這樣的車間實際完成車間比較多，有的車間的去年平均與公司指標(biāo)q
~時，q能夠達(dá)到公司指標(biāo)q給予的獎勵金額能在500元左右，那么反算得到β=1.2。
根據(jù)以上公式計算，績效工資B=115×22.2×1.2－2.22×1.2×（115-115）=3063.6元。（自愿指標(biāo)高與低的情況上面已經(jīng)舉例過了，就不再舉例了，就以正好接受，正好完成為例。）
這樣絕緣車間完成115T，整個績效工資的獎勵也就在3063.6-2000=1063.6元。如果車間達(dá)到這個產(chǎn)能，我相信這點獎勵還是花在了刀刃上。
以上個人建議可能寫的比較繁瑣，不妥之處，請領(lǐng)導(dǎo)批評。
生產(chǎn)部：
2015年3月17日
中層管理人員月度績效考核辦法
為完善公司內(nèi)部管理體系，充分調(diào)動中層管理人員的積極性，提高中層管理人員隊伍整體素質(zhì)，保證公司生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)，結(jié)合公司關(guān)于中層管理人員考核的實際情況，特制定本辦法。
一、被考核人員范圍
公司全體正職、副職人員。
二、考核內(nèi)容
1、 工作業(yè)績考核
指對被考核管理人員要擔(dān)當(dāng)本職工作、完成上級交付的任務(wù)中所在地表現(xiàn)出的業(yè)績進(jìn)行評價。
2、 綜合能力考核
指對中層管理人員基本能力、核心能力、特有素質(zhì)進(jìn)行綜合評議。
3、 特殊貢獻(xiàn)（創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、亮點工作）考核
指中層管理人員對公司發(fā)展的特殊貢獻(xiàn)及管理過程中的創(chuàng)新、亮點進(jìn)行考核（各級考核領(lǐng)導(dǎo)組對被考核者的測評）。
三、考核組成部分
月度績效考核成績=部門月度績效成績×60%+月度評議成績×30%+特殊貢獻(xiàn)（創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、亮點工作）考核分（范圍為0—10分）。
其中：月度評議成績=直接主管評分×50%+部門員工評分×50%。 注：副職的直接主管為正職，正職的直接主管為分管經(jīng)理。
特殊貢獻(xiàn)（創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、亮點工作）考核分是考核領(lǐng)導(dǎo)組根據(jù)被考核者的工作表現(xiàn)酌情進(jìn)行加減分。
八、績效面談
由人力資源開發(fā)部組織績效面談。肯定成績，指出工作中存在的問題，并提出改進(jìn)意見。對于考核成績?yōu)镈、E級的，原則上副職由正職與其面談，正職由分管經(jīng)理面談。
九、考核紀(jì)律
1、 考核者考核時必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，不可予以過高或過低評價；
2、 各單位（部門）負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織、慎重打分，凡在考核中不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便使考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將上報考核領(lǐng)導(dǎo)組酌情扣分；
3、 考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。不按流程按時報送考核表，扣其單位負(fù)責(zé)人月度考核成績的15%；
十、各單位各部門可以根據(jù)中層管理人員考核辦法制定本單位的員工考核辦法。
十一、本辦法解釋權(quán)在公司人力資源開發(fā)部。
附：中層管理人員考評定量評價表（試行）
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