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人力資源主管面試技巧
1、畢業(yè)生的基本情況：姓名，專業(yè)，學歷等。
提問的方式有：請你用1分鐘時間簡單介紹你自己；或者請你用2-3分鐘時間介紹你的大學生活等。一般招聘應屆畢業(yè)生時，安排的面試比較集中，很多時候面試官問這樣的問題是了解基本情況，或者趁應聘者介紹的時候快速瀏覽簡歷，以便根據(jù)應聘者的情況。進一步提問，同時看看應聘者的表達能力。這部分內容可以提前準備好，針對應聘的崗位和自己的亮點要組織得有條理有重點。
2、根據(jù)簡歷和介紹的基本情況進行深入提問。
主要內容涉及學習成績，社會活動，打工實習等內容。并且可能會要求舉出實際的一個事例來說明應聘者談到的活動或能力。面試官主要希望從應聘者的過往經(jīng)歷和表達中發(fā)現(xiàn)應聘者的優(yōu)缺點，考察應聘者的邏輯思維能力，團隊合作等基本素質等。應聘者在回答時應該以事實為依據(jù)，前后一致，邏輯嚴密，表達清晰。
3、求職目標及對所應聘公司和職位的了解情況。
面試官問這方面的問題主要是希望了解應聘者希望工作的崗位、地點，應聘原因，對所應聘公司和崗位熟悉程度。應聘者提前做好充分地準備是需要的，對所應聘的公司和職位了解地越多越深入越好，這樣如果錄用工作的適應越強。
4、對個人未來職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃。
一般公司到大學招聘應屆畢業(yè)生是希望培養(yǎng)一些后備骨干，希望他們有比較長遠工作和發(fā)展的打算。應聘者對自己三五年之后做什么應該有一個比較清晰的認識，有一個比較長遠的職業(yè)規(guī)劃。
5、對薪酬的期望。
在面試的后半部分或第二、三次面試時，很可能會問到這個問題。面試官通過這個問題想了解應聘的薪酬期望是否與公司可提供的標準吻合，另一方面也想了解應聘者對自己的定位和對所應聘崗位的了解程度。應聘者沒有什么不好意思，也不必過于謙虛，最好根據(jù)當?shù)厥袌鲂星閬砘卮�，如果自己足夠�?yōu)秀，可以比市場行情略高一些。
以上一般是hr在面試的時候要了解的內容。
在面試官的構成中，一般有hr、所招聘崗位的直線主管，有的最后需要公司的總經(jīng)理面試。除了上面談到的內容外，在面試中還會涉及到一些與應聘崗位有關的專業(yè)知識的面試，并且一般有直線主管來提問，這部分內容就看應聘者的基本功了。面試前要準備一些與所應聘崗位有關的專業(yè)知識。
舉一個例子：一個管理學院的本科應屆畢業(yè)生去應聘某公司的市場部的企劃專員。面試官是由人力資源部經(jīng)理和市場部經(jīng)理組成的。這個畢業(yè)生可能遇到的面試提問有：
1、請用1分鐘時間做個簡單的自我介紹。
2、你大學里成績在班上處于什么位置？
2、你最喜歡什么課程，為什么？
3、你參加過哪些社會活動，你認為最后意義的是什么？
4、舉一個你參與策劃組織一次活動的例子，你在這個活動中是什么角色，當時要完成什么任務，你采取了什么行動，最后的結果如何？
1、你認為企劃專員的主要工作內容是什么？
2、你對我們公司了解多少？
3、你對某行業(yè)一個市場競爭狀況如何看？
4、你希望自己3-5年之后做什么？
5、你期望的收入是多少？
6、請問你有沒有什么問題要問？
另外，專業(yè)上問題：
1、你認為什么是市場營銷？什么是管理？
2、列出一個案例請你分析，或請你做一個策劃方案。
人力資源管理之“快速面試技巧”
任何一個用人單位都希望找到優(yōu)秀的人才，然而當用人單位通過系列的招聘、簡歷篩選、初試、復試，錄用后往往發(fā)現(xiàn)找到的人并不理想。這是什么原因呢？一般的面試就是問幾個常識性的基礎問題，然后就憑感覺了。有規(guī)模的企業(yè)則多幾道復試，一撥兒又一撥兒人把應聘者折騰了幾個來回也拿不定主意。審犯人一般的面試，用來招聘普通員工還勉強湊合，而對于骨干核心員工，就很難奏效了。
而現(xiàn)實是，審犯人式的面試隨處可見。沒有經(jīng)驗的或那些責任心一般的面試官，只是把面試當成程序化地問幾個問題，應聘者再機械地回答問題，回答完后面試官就命令走人，氣氛真的和審犯人差不多。這種單刀直入的問，不僅氣氛尷尬，一般情況下也根本問不出實質內容來，應聘者要么提前準備好了臺詞，要么自我保護性地回答問題，而不會主動開放性地回答問題。結果是作為面試官，對應聘者除了外表外幾乎沒有什么感覺，至于重要的內在思想和基本能力則一概模糊。之所以這樣，問題不在應聘者，而是面試官自己用機械的面試程序把自己給框住了，應聘者只能削足適履，看起來也就很少有“個性差異”了。最后只能憑面試官自己的好惡抓鬮式任意挑選一位，于是面試也就失去了意義�！驹敿殹�
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人力資源管理師電話銷售人員面試技巧
下面為各位整理了人力資源管理師電話銷售人員面試技巧，希望可以豐富大家面試經(jīng)驗。
第一步：對應聘者的考查
對于有電話營銷工作經(jīng)驗的應聘者
重點考查：
1、為什么放棄原來的電話營銷工作
2、以扮演顧客的方式，考查其反對循環(huán)的功力(應變能力、是否容易放棄等)
具體考評內容見《電話營銷員面試題庫a類》
對于有其他行業(yè)營銷工作經(jīng)驗的應聘者
重點考查：1、是否有成功的渴望
2、以往工作中是否具有做電話營銷的工作經(jīng)驗
具體考評內容見《電話營銷員面試題庫b類》
對于無工作經(jīng)驗的應聘者
人力資源管理師要重點考查：
1、壓力面試
2、對工作的渴望
3、對自己未來是否有規(guī)劃
具體考評內容見《電話營銷員面試題庫c類》
第二步：對中意的應聘人員進行公司介紹
面試人員切忌在面試過程中過于強勢，要多讓面試者講話，從其言語中發(fā)現(xiàn)其身上是否具有我們所需要的特質。
如果應聘者屬于我們想要的人員(已經(jīng)準備讓其參加培訓了)，那么我們就需要花上兩三分鐘的時間向他們描述應聘者所想要了解的資料。
除了薪資待遇，我們還有很多訊息可以傳遞給應聘者，并且這些訊息可以幫助我們所中意的這個應聘者下定決心進入公司。
這些訊息包括：
1、 公司歷史、規(guī)模
2、 工資待遇、工作時間
3、 個人上升空間
第三步：對應聘人員進行評價，填寫《電話營銷員面試評估表》
每位應聘者面試完，應留有1分鐘的時間，用來對該名應聘者進行總體評價，并填寫《電話營銷員面試評估表》。
1、不要因為應聘者過多，而不填寫面試評估表。因為面試評估表中的許多信息及摘要可以幫助你在接下來的培訓、入職引導中有的放矢。
2、不要等到所有的應聘者都面試結束后再填寫面試評估表，因為人的記憶是有限的，及時填寫可以保證信息的完整性與真實性。
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