經(jīng)濟補償金的計算標準
又到了職場人更換工作頻繁的季節(jié)，經(jīng)濟補償金的計算問題成了跳槽人群最感興趣的問題。針對這些有權利拿到經(jīng)濟補償金的勞動者，本文通過案例來淺析經(jīng)濟補償金的構成計算標準。
2017年1月，上海某人力資源公司將小佳派往某多媒體產(chǎn)業(yè)公司工作，人力資源公司與小佳合同約定，合同期3年，每月月薪為人民幣2500元。至某多媒體產(chǎn)業(yè)公司工作后，小佳又與多媒體公司約定，每月工資由合同約定工資2500元，績效獎金4500元和各類補貼組成。其中工資2500元由人力資源公司直接支付，而績效獎金4500元和各類補貼等由多媒體產(chǎn)業(yè)公司支付。2017年12月，人力資源公司在多媒體產(chǎn)業(yè)公司的授意下，單方面與小佳解除了合同。
人力資源公司告訴小佳，公司將按照法律規(guī)定向小佳支付解除勞動合同的經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償……本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資�！比肆Y源公司認為經(jīng)濟補償金中“一個月工資”按合同工資2500元計算，小佳覺得自己與人力資源公司訂立的《勞動合同》雖然只約定了工資2500元，但是作為計算經(jīng)濟補償金的標準，是不是只能以“合同工資”來衡量呢？小佳于2011年4月向所在地的勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求用人單位按照全部收入水平來支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)過仲裁部門審理，最終支持了小佳的仲裁請求。
其實，對于經(jīng)濟補償金中“一個月工資”的計算標準，在各項法律法規(guī)中都有著明確的規(guī)定，筆者想就此文略作介紹：
一、補償金中“一個月工資”是指應發(fā)的“平均數(shù)”
《勞動合同法》第四十七條中指出：“本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資”，因此計算經(jīng)濟補償金中的“一個月工資”是一個“平均數(shù)”的概念。在實際的勞動關系中，勞動者個人的收入可能會因為出勤率、績效考核等很多因素影響到實際的收入水平，因此經(jīng)濟補償金的計算標準考慮的是一個平均水平。同時，《勞動合同法實施細則》也指出：“勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資�！贝送�，這里的月工資應當是指繳納社會保險和個人所得稅之前的“應發(fā)數(shù)”。工資也包括實行結構工資制的基礎工資、職務工資等等。
二、補償金中“一個月工資”與“代通金”中“一個月工資”的區(qū)別與聯(lián)系
一方面根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同……”這里的“一個月工資”根據(jù)《勞動合同法實施細則》第二十條規(guī)定：“用人單位依照勞動合同法第四十條的規(guī)定，選擇額外支付勞動者一個月工資解除勞動合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動者上一個月的工資標準確定�！弊鳛槔獾那闆r，在《上海市高級人民法院關于適用<勞動合同法>若干問題的意見》（滬高法【2017】73號）中指出：“《實施條例》規(guī)定代通金的支付標準，應當以上個月的工資標準確定，但只以單月的工資為準，可能過高或過低，既有可能對用人單位不利，也有可能對勞動者不利，從整體上看不利于促進和形成和-諧穩(wěn)定的勞動關系。所以，結合勞動法和勞動合同法的立法精神，上個月的工資標準，應當
是勞動者的正常工資標準。如其上月工資不能反映正常工資水平的，可按解除勞動合同之前勞動者十二個月的平均工資確認�！�
另一方面，根據(jù)《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年�！奔词侵敢罁�(jù)2017年1月1日以后工作時限計算經(jīng)濟補償金的，單月計算是具有封頂限制的。
三、補償金中“一個月工資”不論支付來源
在實際的勞動關系中，勞動者的收入往往有很多組成項目。本文提到的案例中，更是涉及到工資的支付來源是否影響到計算標準的問題。其實，經(jīng)濟補償金中“一個月工資”的內涵在《勞動合同法實施細則》第二十七條中有著明確的計算依據(jù)：“勞動合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償?shù)脑鹿べY按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。”對此，我們可以理解為“一個月工資”是指用人單位無論以何種渠道支付給勞動者的貨幣性報酬。因此在本文之前提到的案例中，不能僅僅以“合同工資”作為計算依據(jù)。
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其實在《國家統(tǒng)計局<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋》中，對此也有著可參照性的規(guī)定：“工資總額的計算原則應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據(jù)。各單位支付給職工的勞動報酬以及其他根據(jù)有關規(guī)定支付的工資，不論是計入成本的還是不計入成本的，不論是按國家規(guī)定列入計征獎金稅項目的還是未列入計征獎金稅項目的，不論是以貨幣形式支付的還是以實物形式支付的，均應列入工資總額的計算范圍�！�
對于以上兩方面我們可以理解為兩點：一是“一個月工資”不同于“工資總額”中的概念，僅僅是指“貨幣性收入”；二是“一個月工資”應當不論支付來源，也不論支付依據(jù)和列支科目，而是指全部的勞動報酬。
四、補償金中“一個月工資”包含各類貨幣性收入
在實踐中對于計算標準有爭議的往往是工資以外的收入，前文已述，除了工資外，獎金、津貼、補貼等貨幣性收入也應當計算在內。筆者在此也略作介紹：
1、獎金：（一）生產(chǎn)（業(yè)務）獎包括超產(chǎn)獎、質量獎、安全（無事故）獎、考核各項經(jīng)濟指標的綜合獎、提前竣工獎、外輪速遣獎、年終獎（勞動分紅）等；(二)節(jié)約獎包括各種動力、燃料、原材料等節(jié)約獎；（三）勞動競賽獎包括發(fā)給勞動模范、先進個人的各種獎金和實物獎勵；（四）其他獎金包括從兼課酬金和業(yè)余醫(yī)療衛(wèi)生業(yè)務收入提成中支付的獎金等。
2、津貼：（一）補償職工特殊或額外勞動消耗的津貼。具體有：高空津貼、井下津貼、流動施工津貼、野外工作津貼、林區(qū)津貼、高溫作業(yè)臨時補貼、海島津貼、艱苦氣象臺（站）津貼、微波站津貼、高原地區(qū)臨時補貼、冷庫低溫津貼、基層審計人員外勤工作補貼、郵電人員外勤津貼、夜班津貼、中班津貼、班（組）長津貼、學校班主任津貼、三種藝術（舞蹈、武功、管樂）人員工種補貼、運動隊班（隊）干部駐隊補貼、公安干警值勤崗位津貼、環(huán)衛(wèi)人員崗位津貼、廣播電視天線崗位津貼、鹽業(yè)崗位津貼、廢品回收人員崗位津貼、殯葬特殊行業(yè)津貼、城市社會福利事業(yè)單位崗位津貼、環(huán)境監(jiān)測津貼、收容遣送崗位津貼等；（二）保健性津貼。具體有：衛(wèi)生防疫津貼、醫(yī)療衛(wèi)生津貼、科技保健津貼、各種社會福利院職工特殊保健津貼等；（三）技術性津貼。具體有：特級教師補貼、科研津貼、工人技師津貼、中藥老藥工技術津貼、特殊教育津貼等；（四）年功性津貼。具體有：工齡津貼、教齡津貼和護士工齡津貼等；（五）其他津貼。具體有：直接支付給個人的伙食津貼（火車司機和乘務員的乘務津貼、航行和空勤人員伙食津貼、水產(chǎn)捕撈人員伙食津貼、專業(yè)車隊汽車司機行
車津貼、體育運動員和教練員伙食補助費、少數(shù)民族伙食津貼、小伙食單位補貼等）、合同制職工的工資性補貼以及書報費等。
3、補貼。包括：為保證職工工資水平不受物價上漲或變動影響而支付的各種補貼，如肉類等價格補貼、副食品價格補貼、糧價補貼、煤價補貼、房貼、水電貼等。在實踐中，此類補貼已經(jīng)非常少見。
很多津補貼是計劃經(jīng)濟下工資收入結構的產(chǎn)物，對于目前的工資結構中很多項目只有“歷史保留”的痕跡，而鮮有新設的案例，但無論項目的名稱、作用和來源，用人單位都應當認證執(zhí)行《勞動合同法實施細則》第二十七條的精神，確保計算經(jīng)濟補償金的月工資標準準確和有據(jù)。
《勞動合同法》施行后經(jīng)濟補償金的計算標準2017-02-09 15:25 | #2樓
1、 年限：按勞動者在本單位的連續(xù)工作年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。
2、 基數(shù)：勞動者的月工資。月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。另《勞動合同法實施條例》規(guī)定月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。并設定了勞動者月工資的下限，如果勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。
3、 根據(jù)基數(shù)實行封頂
《勞動合同法》對月工資較高的勞動者的經(jīng)濟補償金作出一定限制，即勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。
《勞動合同法》施行前經(jīng)濟補償金的計算標準
經(jīng)濟補償金=基數(shù)×年限
1、 年限：經(jīng)濟補償按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年按一個月的工資標準向勞動者支付經(jīng)濟補償，不滿一年的按一年計算（根據(jù)上海地方規(guī)定，不滿6個月的，不計算經(jīng)濟補償金）。
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2、 基數(shù)：經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)為企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。
3、 按法定情形實行年限封頂
根據(jù)勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》規(guī)定兩種情形下（即經(jīng)勞動合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的），用人單位應根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿一年發(fā)給相當于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。上海勞動合同條例在勞動部基礎上又增加了兩種實行“經(jīng)濟補償金十二年封頂”的情形(即用人單位以暴-力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。)
從上可知，《勞動合同法》施行前后在經(jīng)濟補償金計算標準上區(qū)別很大，《勞動合同法》施行前根據(jù)法定情形實行十二年封頂，施行后根據(jù)勞動者月平均工資實行經(jīng)濟補償金年限和基數(shù)雙封頂制度。然而現(xiàn)實中，大量存在《勞動合同法》施行之日存續(xù)的勞動合同，解除或者終止卻是在《勞動合同法》施行后。針對這種情況，《勞動合同法》第96條第3款規(guī)定，用人單位支付經(jīng)濟補償金時實行分段計算：2017年1月1日存續(xù)的勞動合同自2017年1月1日計發(fā)經(jīng)濟補償金；勞動合同法施行前按照當時有關規(guī)定，用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)�，按照當時有關規(guī)定執(zhí)行。
經(jīng)濟補償金的計算標準2017-02-09 15:24 | #3樓
（一）計算基數(shù)中工資的確定
《勞動合同法》第四十七條及《勞動合同法實施條例》第二十七條規(guī)定了經(jīng)濟補償金的具體計算標準，經(jīng)濟補償金是按照勞動者在用人單位連續(xù)工作的年限，每滿一年支付一個月工資為標準，其中六個月以上不滿一年的按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資。此中的工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均應得工資。然何為工資？何為應得工資呢？
《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第五十三條規(guī)定，勞動法中的“工資”是指用人單位依據(jù)國家有關規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實踐中勞動者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實發(fā)工資之分�；竟べY通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動者提供正常勞動按照法律規(guī)定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實發(fā)工資是勞動者每月實際拿到的工資，通常會被扣減一些費用，比如代扣代繳社會保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動者實際到手的金額通常會比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動者的應發(fā)工資作為基數(shù)，而不是以基本工資、實發(fā)工資為基數(shù)�；竟べY僅僅是勞動者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)，而實發(fā)工資并不能真實體現(xiàn)勞動者的工資水平，比如用人單位不按規(guī)定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實發(fā)工資低于勞動者實際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償?shù)挠嬎慊鶖?shù)。
（二）計算經(jīng)濟補償中勞動者工作年限的確定
《勞動合同法》實施之前簽訂勞動合同的，經(jīng)濟補償年限自2017年1月1日開始計算；《勞動合同法》實施之后簽訂勞動合同的，經(jīng)濟補償金自勞動者入職之日起開始計算。勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。
勞動合同法規(guī)定的經(jīng)濟補償金的支付并沒有與之前相關法律對用人單位應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定相沖突，之前法律若對經(jīng)濟補償金有相關規(guī)定的，仍舊適用。只有既符合舊法又符合新法應當支付經(jīng)濟補償金的，經(jīng)濟補償金年限才可以連續(xù)計算。按照舊法不應當支付經(jīng)濟補償金的，即使新法規(guī)定應當支付，其經(jīng)濟補償金年限也只能從新法施行起算。
此外，用人單位在實踐中需注意，依據(jù)《勞動合同法實施條列》第二十五條規(guī)定，非法解除或者終止勞動合同的經(jīng)濟補償金（即雙倍賠償金）的起算是從用工之日起計算，不區(qū)分勞動合同是否在《勞動合同法》實施之前訂立！
（三）經(jīng)濟補償金支付時間
依據(jù)《勞動合同法》第五十條第二款規(guī)定，用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付。
（四）逾期支付經(jīng)濟補償金的法律責任
依據(jù)《勞動合同法》第八十五條規(guī)定“逾期不支付的，責令用人單位按照應付金額的百分之五十以上百分之一百以下的標準向勞動者加付賠償金�！�
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