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職業(yè)生涯規(guī)劃書步驟

員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要形式是職業(yè)生涯規(guī)劃通道，直接體現(xiàn)為員工晉升通道。目前最流行的是Y型通道，而因Y型通道最知名的是美國寶潔公司，國內(nèi)則是寶鋼集團(tuán)。

職業(yè)生涯規(guī)劃書步驟

有人說，這些企業(yè)員工眾多，應(yīng)該有職業(yè)生涯規(guī)劃，中小企業(yè)沒有必要吧。其實(shí)，小企業(yè)也非常必要搞員工職業(yè)生涯規(guī)劃，否則，你的企業(yè)本來就小，員工的工資一般也偏低，如果員工進(jìn)了公司以后都不知道明天在哪里，就知道今天發(fā)工資，明天可能會(huì)漲一些，后天老板高興了給個(gè)經(jīng)理、總監(jiān)的干干。這恐怕是留不住人才的，就是人留下來了，多年的媳婦熬成婆，他們也不一定是你需要的人才。因此，企業(yè)從誕生起就要為員工做職業(yè)生涯規(guī)劃，只不過人少的時(shí)候，文字的東西少一些，企業(yè)到了超過100人的時(shí)候，老板要必須做員工職業(yè)生涯規(guī)劃了，否則，內(nèi)部就只有公司政治和辭職潮了。

從企業(yè)的人才管理角度看，有五步：

第一步，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃，形成系統(tǒng)的人力資源開發(fā)規(guī)劃。

職業(yè)生涯規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的一種人力資源開發(fā)模式，其核心是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)培養(yǎng)核心人才，同時(shí)根據(jù)員工的特點(diǎn)確定其和人才規(guī)劃的契合度。因此，首

先應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)形成系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，在規(guī)劃中明確企業(yè)的人力資源開發(fā)目標(biāo)、所需要的人才特點(diǎn)、人才的培養(yǎng)機(jī)制和保證。長沙有一家從事工程機(jī)械的創(chuàng)業(yè)公司，規(guī)模才幾千萬，但是老板非常重視核心隊(duì)伍的建設(shè)。在我們與老板接觸的時(shí)候，明確提出人力資源項(xiàng)目的關(guān)鍵是人力資源規(guī)劃：我們需要什么人、這些人從哪里來、公司為此要做什么樣的準(zhǔn)備。

第二步，根據(jù)人力資源規(guī)劃和公司的組織架構(gòu)確定公司的職系說明及崗位說明書。

有了人力資源規(guī)劃，意味著有了整天的人才需求。接下來，公司就要根據(jù)現(xiàn)有的組織架構(gòu)以及未來的組織架構(gòu)設(shè)計(jì)明確職系圖，比如包括多少職系、有多少崗位、每個(gè)崗位所需要的人才編制等。世界500強(qiáng)企業(yè)最典型的職系是Y型職系，新員工進(jìn)入公司屬于管理培訓(xùn)生，大家都是一個(gè)職系，當(dāng)成為總監(jiān)的時(shí)候，就要分成M(管理)系列職系(包括經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、副總裁、資深副總裁、高級(jí)副總裁、全球副總裁、總裁、CEO、董事長、董事局主席)和T(技術(shù))系列職系(包括工程師、資深工程師、高級(jí)工程師、總工程師、首席專家、首席科學(xué)家、董事兼首席科學(xué)家、高級(jí)顧問)。

對(duì)于中國企業(yè)而言，一般我們分為管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、生產(chǎn)職系和榮譽(yù)職系(如五星級(jí)員工、金牌員工

等)等五大職系。

第三步，根據(jù)職系圖和崗位說明書，形成核心員工的勝任力模型。

有了清晰的職系圖和崗位說明書，公司就要對(duì)核心員工有個(gè)定義，“什么才是公司的核心員工、什么才叫優(yōu)秀”。在此基礎(chǔ)上，公司人力資源部形成關(guān)鍵崗位和核心員工的勝任力模型，說明這個(gè)崗位需要什么樣能力的人、一個(gè)核心員工應(yīng)該具備什么樣的能力。比如中糧集團(tuán)要求，一級(jí)部門的總經(jīng)理必須具備13項(xiàng)能力。我們?cè)?jīng)為一家乳業(yè)企業(yè)合作開發(fā)了該集團(tuán)中高層領(lǐng)導(dǎo)者的勝任力模型和基層管理人員的勝任力模型。

該模型以卓越執(zhí)行為核心要求，因?yàn)檫@是集團(tuán)對(duì)所有干部員工的基本要求，同時(shí)以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作和自我發(fā)展為三個(gè)維度，形成了一個(gè)核心、三個(gè)維度、六項(xiàng)基本要素的勝任力模型。

第四步，根據(jù)公司規(guī)劃要求、崗位說明書、職系圖和勝任力模型，形成員工的職業(yè)發(fā)展晉升通道圖。

這是職業(yè)生涯規(guī)劃的基本體現(xiàn)，它向員工展示了一幅形象而清晰的職位升遷圖，并包括升遷的基本要求。在這個(gè)問題，我們的黨政機(jī)關(guān)是比較系統(tǒng)的，而我們的企業(yè)，尤其是民營企業(yè)，并未從中吸收養(yǎng)分。不過，現(xiàn)在很多民營企業(yè)開始重視這一工作了，老板都深知，如果員工進(jìn)了公司不知如

何發(fā)展、看不到清晰的前途，努力的程度很快降低下了，到了“天花板”(感覺不能再往上晉升的地步)后就會(huì)流失或懈怠。官場(chǎng)上的59歲現(xiàn)象就是天花板效應(yīng)的典型體現(xiàn)，因?yàn)榈诙昃屯诵萘耍俗卟铔�，趕緊撈一把就走。當(dāng)年李一男從華為出走其實(shí)也是天花板的效應(yīng)。他不到30歲，已經(jīng)是集團(tuán)常務(wù)副總裁了，往上就是孫亞芳董事長和任正非總裁，未來的幾十年如何晉升呢?估計(jì)，他也有了困惑。

因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)職業(yè)發(fā)展晉升通道的時(shí)候，要考慮現(xiàn)實(shí)的人員是如何晉升的，不能很快形成天花板，比如營銷系統(tǒng)，一般都是根據(jù)業(yè)績晉升的，基本通道是從最低級(jí)的見習(xí)業(yè)務(wù)員(或?qū)嵙?xí)業(yè)務(wù)員)開始，依次為業(yè)務(wù)員、見習(xí)主管、主管、資深主管、高級(jí)主管、見習(xí)經(jīng)理(或副經(jīng)理)、經(jīng)理、資深經(jīng)理、高級(jí)經(jīng)理、見監(jiān)、總監(jiān)、營銷副總裁、總裁等。這個(gè)通道很長，原因是營銷人員往往是公司里人數(shù)最多的團(tuán)隊(duì)，而且基本是根據(jù)業(yè)績提升的，有點(diǎn)人業(yè)績提升很快。

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第五步，構(gòu)建完整的職業(yè)生涯規(guī)劃。

根據(jù)以上步驟，形成完整的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，進(jìn)入正式運(yùn)行。

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃書的流程、步驟和內(nèi)容解析2017-03-12 08:51 | #2樓

莎士比亞曾說過：“人生就是一部作品。誰有生活理想和實(shí)現(xiàn)的計(jì)劃，誰就有好的情節(jié)和結(jié)尾，誰便能寫得十分精彩和引人注目。”

一、職業(yè)生涯規(guī)劃書的流程

確定職業(yè)目標(biāo)路徑——>職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估——>制定行動(dòng)計(jì)劃——>反饋修正——>自我評(píng)估

二、職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟和內(nèi)容解析

步驟一：自我評(píng)估（知己）

客觀分析自己的職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀、性格個(gè)性等，了解自己喜歡干什么？能夠干什么？最看重什么？適合干什么？

要點(diǎn)：

1. 把握自我分析的四個(gè)主要方面。即職業(yè)興趣、職業(yè)能力、職業(yè)價(jià)值觀和性格個(gè)性。

2. 綜合運(yùn)用自我分析的多種方法。如自我反思法、職業(yè)測(cè)評(píng)法、360 度評(píng)估法等。注意：

1. 這里的自我評(píng)估實(shí)際上是自我的職業(yè)傾向評(píng)估，其它無關(guān)的自我內(nèi)容不在此列；

2. 使用自我分析法的結(jié)果不是絕對(duì)的，特別是職業(yè)測(cè)評(píng)法的結(jié)果僅供參考，不要對(duì)其形成迷信和依賴。

步驟二：職業(yè)機(jī)會(huì)評(píng)估（知彼）

通過多種途徑，盡可能獲取目標(biāo)就業(yè)城市、目標(biāo)行業(yè)、目標(biāo)職業(yè)、目標(biāo)企業(yè)（用人單位）的相關(guān)資訊，結(jié)合自己的專業(yè)情況、就業(yè)機(jī)會(huì)、職業(yè)選擇、家庭環(huán)境、社會(huì)需求等因素，理性評(píng)估職業(yè)機(jī)會(huì)。

要點(diǎn)：

1. 把握職業(yè)機(jī)會(huì)分析的四個(gè)主要方面。即就業(yè)城市、行業(yè)、職業(yè)、單位。

2. 綜合運(yùn)用職業(yè)機(jī)會(huì)分析的多種途徑。如互聯(lián)網(wǎng)、報(bào)刊雜志、職業(yè)搜索引擎、人才雙選會(huì)、校園招聘會(huì)、實(shí)習(xí)、兼職和職場(chǎng)人士訪談等。

注意：

1. 職業(yè)環(huán)境無時(shí)無刻不在變化發(fā)展之中，要確保自己掌握的職業(yè)信息是最新的、有價(jià)值的。

2. 互聯(lián)網(wǎng)雖然方便快捷，但可信度不高，建議多采用職場(chǎng)人士訪談以及其它較為直接的可信度高的信息渠道。

步驟三：確定職業(yè)目標(biāo)、路徑

在知己、知彼的基礎(chǔ)上，選擇合適自己的職業(yè)目標(biāo)，并確定相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展路徑。要點(diǎn)：

1. 把握職業(yè)目標(biāo)定位的四個(gè)主要方面：定就業(yè)城市、定行業(yè)、定職業(yè)、定單位。

2. 在學(xué)習(xí)、比較、思考的基礎(chǔ)上確定職業(yè)發(fā)展的具體路徑。

注意：

1. 人職匹配是確定職業(yè)目標(biāo)的重要依據(jù)。

2. 每個(gè)人的職業(yè)路徑并非完全一樣，盲目模仿是有害的。

步驟四：制定行動(dòng)計(jì)劃

圍繞職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，制定具有針對(duì)性、明確性與可行性的行動(dòng)計(jì)劃，特別是要詳盡制定好大學(xué)期間和畢業(yè)后五年內(nèi)的實(shí)施計(jì)劃。在制定計(jì)劃時(shí)要注意區(qū)分輕重緩急，學(xué)會(huì)時(shí)間管理和應(yīng)對(duì)干擾。

要點(diǎn)：

1.實(shí)行目標(biāo)的分解組合。首先將目標(biāo)按時(shí)間分解為短期目標(biāo)（一年以內(nèi)）、中期目標(biāo)（二

至五年）、長期目標(biāo)（十年及以上）等，按內(nèi)容分解為知識(shí)目標(biāo)（如專業(yè)、證書等）、能力目標(biāo)（如專業(yè)技術(shù)能力、可遷移能力等）、素質(zhì)目標(biāo)（綜合素質(zhì)、職業(yè)素質(zhì)等）、實(shí)踐目標(biāo)（如學(xué)生工作、實(shí)習(xí)、兼職等）等。然后將各種目標(biāo)按照內(nèi)在聯(lián)系組合起來，以達(dá)到在總體上實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的效果。

2.制訂縮短差距的實(shí)施方案。找出與目標(biāo)的差距所在，圍繞縮短差距采取針對(duì)性的措施。注意：

1. 遵循目標(biāo)制訂的SMART原則。即具體明確（SPECIFIC）、能度量（MEASURABLE）、可達(dá)到（ACHIEVEABLE ）、有價(jià)值（REWARDING）、有時(shí)間限制（TIME-BOUNDED）。

2. 遵循時(shí)間管理原則。即將事情按重要性和緊急性分類，首先處理既重要又緊急的事情，然后處理重要但不緊急的事情，接著處理緊急但不重要的事情，最后處理既不重要又不緊急的事情。

步驟五：反饋修正

根據(jù)自我發(fā)展、社會(huì)變遷以及其它不可預(yù)測(cè)的因素，主動(dòng)適應(yīng)各種變化，及時(shí)評(píng)估，靈活調(diào)整，不斷修正、優(yōu)化自己的職業(yè)生涯規(guī)劃。

要點(diǎn)：

1. 制訂評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，監(jiān)控行動(dòng)的進(jìn)程和結(jié)果。

2. 預(yù)計(jì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過程中可能出現(xiàn)的困難和障礙，提前擬定備用方案。

3. 制訂調(diào)整修正的原則。

注意：

1. 反饋評(píng)估的重點(diǎn)是目標(biāo)計(jì)劃的完成情況，要將注意力放在結(jié)果上。

2. 反饋修正不是職業(yè)規(guī)劃的最后環(huán)節(jié)，而應(yīng)貫穿整個(gè)職業(yè)規(guī)劃的始終。