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hr管理如何實現(xiàn)創(chuàng)新和突破
中國的人力資源將全面進(jìn)入轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展與新時期人力資源體系建立，挖掘人力資源潛在價值，和-諧員工關(guān)系管理以及人力資源服務(wù)外包等HR新動向越來越多的被中國范圍內(nèi)企業(yè)所認(rèn)同；那么，人力資源管理如何在企業(yè)中實現(xiàn)創(chuàng)新與突破？
中國人力資源經(jīng)過10多年的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全面的轉(zhuǎn)型期，HR從一個管家的角色，變成了在企業(yè)中參與戰(zhàn)略決策的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理也開始出現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，中國的人力資源將全面進(jìn)入轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展與新時期人力資源體系建立，挖掘人力資源潛在價值，和-諧員工關(guān)系管理以及人力資源服務(wù)外包等HR新動向越來越多的被中國范圍內(nèi)企業(yè)所認(rèn)同；那么，人力資源管理如何在企業(yè)中實現(xiàn)創(chuàng)新與突破，我們通過采訪祐康食品（杭州）公司總經(jīng)理朱青平先生詳細(xì)解析企業(yè)人力資源相關(guān)問題。
一、解決選人、育人、留人難
祐康是一家以食品為核心主業(yè)，多元并進(jìn)、專業(yè)化發(fā)展的集團(tuán)企業(yè)。在轉(zhuǎn)型期與發(fā)展期，祐康走的是“專業(yè)化”道路，“專業(yè)化”需要的是專業(yè)的人才隊伍。只有具備專業(yè)的素質(zhì)、知識與技能且充滿熱忱的員工，才可以為客戶提供優(yōu)質(zhì)的個性化的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)經(jīng)營管理就是“做對事，找對人，分對錢（泛指各種回報）”。這個“事”，就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)模式，只有這個“事”也就是“需求”更加清醒了，才能“提合適的需求，找合適的人，做合適的事，給合適的報酬”。招人選人的第一重要要素就是“需求清醒”，而很多企業(yè)人員招聘不到位、人員流失大、人才作用發(fā)揮不出來等這些常見問題，往往就出在“需求準(zhǔn)確”這一關(guān)。育人方面的問題就是企業(yè)整個教育訓(xùn)練體系構(gòu)建的問題，“我特別倡導(dǎo)招聘使用”應(yīng)屆大中專學(xué)生“，特別是公司的銷售一線，祐康每年都在推進(jìn)”康寶寶“大學(xué)生招聘計劃，每年都有三十多個應(yīng)屆生進(jìn)公司，其實這些大學(xué)生一兩年內(nèi)好像看不出大作用，但往往在四年以上
就顯效了，到目前為止，2017年的大學(xué)應(yīng)屆生，已經(jīng)有不少人成長為企業(yè)中層部門負(fù)責(zé)人，對企業(yè)忠誠度、對企業(yè)文化認(rèn)同度特別高，工作能力和績效都很強(qiáng)�！敝烨嗥秸J(rèn)為，對于留人難是企業(yè)整個薪酬績效體系的完善問題，祐康對員工倡導(dǎo)三個理念：一是快樂工作、快樂學(xué)習(xí)、快樂生活的“三樂文化”；二是“雙領(lǐng)先”文化，即萬元報酬創(chuàng)收行業(yè)相對領(lǐng)先和人員收入行業(yè)相對領(lǐng)先文化；三是“感恩、責(zé)任和奮進(jìn)”團(tuán)隊文化。很少有員工會在一個開心、激-情、簡單、進(jìn)取和有成就感和回報的企業(yè)主動離職。這幾年祐康的人員流失率都在2%以內(nèi)。
企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長階段（職業(yè)生涯）和崗位職責(zé)的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系，企業(yè)培養(yǎng)員工不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機(jī)制，同時，也需要員工自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，對組織負(fù)責(zé)。朱青平介紹在人才培養(yǎng)體系建設(shè)中，祐康通過不同層面以滿足企業(yè)變革過程中對各類人才的需求，祐康的人才培養(yǎng)體系主要針對三個層面，第一，新招進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)生，會有“康寶寶”訓(xùn)練計劃，通過近半年的下生產(chǎn)一線、下銷售一線、課堂教育和實戰(zhàn)訓(xùn)練等周詳?shù)挠媱潱袖浻么髮W(xué)生作為儲備干部；第二，設(shè)置中層部門經(jīng)理訓(xùn)練營，主要針對部門經(jīng)理以上干部的領(lǐng)導(dǎo)力、管理力、溝通力等提升訓(xùn)練；第三，建立經(jīng)理人學(xué)院，針對企業(yè)經(jīng)營層即高管人員的提升訓(xùn)練。在進(jìn)行人才培訓(xùn)時，祐康的師資也是內(nèi)外結(jié)合，通過內(nèi)部講師和外部聘請講師相互提升員工的培訓(xùn)內(nèi)容。
二、科學(xué)有效的激勵員工
作為一個現(xiàn)代化的企業(yè)，除了規(guī)范化的管理體制外，也需要成功的戰(zhàn)略，還需要員工的認(rèn)真執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)結(jié)合作，通過贊揚(yáng)和激勵員工，讓員工有工作的熱情，才能使企業(yè)更好的發(fā)展。從薪酬福利激勵方面，朱青平談到在薪酬福利體系的設(shè)計中，祐康體現(xiàn)四個基本原則：一是精兵簡政，兩干兩高，即人員一定要精干高效，人員一定要能干高薪；二是人人有績效，人人有指標(biāo)，每個部門都是利潤中心，讓員工的績效獎金與績效改善成果緊密掛鉤，讓員工及時享受到
企業(yè)各領(lǐng)域績效改善的成果；三是針對經(jīng)營層，實施年薪增長與規(guī)模增長相結(jié)合，年度利潤提成獎金與年度利潤同比增長相結(jié)合，期權(quán)激勵等一系列的激勵政策，經(jīng)營層的能動性激發(fā)是企業(yè)激勵體系的首要落腳點；四是實施職務(wù)、職稱雙軌制，員工職業(yè)晉升通道規(guī)劃，走專業(yè)技術(shù)線和行政管理線都可享受同等的薪資和福利待遇，有效激發(fā)技術(shù)人才的積極性。中層激勵是企業(yè)比較看重的一點，朱青平認(rèn)為中層激勵需要有三個保障體系，首先是目標(biāo)預(yù)算管理體系，如果沒有預(yù)算體系保障，評估就不科學(xué)，因為評估績效，需要數(shù)字，需要目標(biāo)達(dá)成和成長性；其次是績效管理體系，好的差的一定要賞罰分明，如果做不到這個，沒人會在意數(shù)據(jù)；最后是對事不對人、內(nèi)部良性競爭的企業(yè)文化氛圍，這個需要企業(yè)自上而下來打造，否則，內(nèi)部就會出現(xiàn)很多問題。
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激勵員工的方式有很多種，除了基本的薪酬福利之外還有一些人性化的管理方式，公司對員工的管理應(yīng)該區(qū)分處于不同發(fā)展階段的員工的不同需要，對策下藥，因材激勵，通過人性化管理來提高員工對精神需求的滿意度，比如創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空間、賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利、給員工展現(xiàn)自身工作特點和能力的空間、給員工提供創(chuàng)造個人成就感的機(jī)會等。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會，也就能真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)。只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵員工自動自發(fā)工作的有效方法。
三、逐步健全現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系
在企業(yè)由經(jīng)驗管理向制度化管理轉(zhuǎn)型，逐步健全起現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系的過程中，同生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理等體系相比，人力資源管理建立和有效運(yùn)作相對會更加滯后，也更加困難。這就要在轉(zhuǎn)型期的人力資源管理上面完善制度和加強(qiáng)投入，建設(shè)人力資源戰(zhàn)略，強(qiáng)化人力資源管理責(zé)任和意識，提升人力資源專業(yè)服務(wù)和管理水平，重要的是要保證人力資源制度、流程甚至管理方法的有效貫徹和實施。企業(yè)管理既強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，更應(yīng)注重以人為本，能將制度管理與人本管理相結(jié)合，才能在管理工作中剛?cè)岵?jì)。人本管理與制度管理相互加強(qiáng)、相
互保障。朱青平認(rèn)為，制度管理的“法家文化”和人本管理的“儒家文化”應(yīng)該有效結(jié)合，制度管理可以讓企業(yè)更有序、更安全、更規(guī)范的運(yùn)行，而人本管理主要是文化軟實力，可以更好的激發(fā)員工的潛能，可以更好地解決制度還沒有管到的地方，但反過來，人本管理也需要制度管理來保障和落地。而在企業(yè)中，人事管理升格到人才開發(fā)，這是人力資源工作提升的必須，人力資源工作者一定要學(xué)會從事務(wù)性工作提升至促進(jìn)管理型、效益型工作，最主要的就是人才管理和績效管理。當(dāng)前很多企業(yè)選擇人力資源外包，這就是企業(yè)要把事務(wù)性、簡單重復(fù)性的工作外包至更專業(yè)的第三方公司，企業(yè)本身有更多精力去專注于更有價值工作提升，這都是人力資源的升級方向。朱青平表示，除了上述之外，企業(yè)管理者應(yīng)借鑒西方更具科學(xué)性和人性的人力資源管理模式，設(shè)計更適合我國員工的人力資源管理體系。在實踐中，對這些關(guān)鍵員工和作出重大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可通過分配股權(quán)期權(quán)和利潤分成等經(jīng)濟(jì)措施，以及關(guān)心重視他們的感情留人和加大授權(quán)與職位提升，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。在競爭激烈的情況下，管理層應(yīng)以身作則，帶頭學(xué)習(xí)，提高組織競爭力，以彌補(bǔ)人才缺口。
對于轉(zhuǎn)型發(fā)展期的企業(yè)來說，走出經(jīng)營困境最需要的是創(chuàng)新，人力資源管理不只是狹隘的薪酬制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)制度的管理。在轉(zhuǎn)型過程中，人力資源應(yīng)重視組織分工，運(yùn)作協(xié)調(diào)，沖突管理，改變管理以及企業(yè)文化改造的行動。
HR管理如何實現(xiàn)創(chuàng)新與突破2017-03-15 12:12 | #2樓
中國人力資源經(jīng)過10多年的發(fā)展已經(jīng)進(jìn)入全面的轉(zhuǎn)型期， HR從一個管家的角色，變成了在企業(yè)中參與戰(zhàn)略決策的領(lǐng)導(dǎo)者，人力資源管理也開始出現(xiàn)多樣性和復(fù)雜性，中國的人力資源將全面進(jìn)入轉(zhuǎn)型時期，轉(zhuǎn)型期的組織發(fā)展與新時期人力資源體系建立，挖掘人力資源潛在價值，和-諧員工關(guān)系管理以及人力資源服務(wù)外包等HR新動向越來越多的被中國范圍內(nèi)企業(yè)所認(rèn)同；那么，人力資源管理如何在企業(yè)中實現(xiàn)創(chuàng)新與突破，我們通過采訪 康食品（杭州）公司總經(jīng)理朱青平先生詳細(xì)解析企業(yè)人力資源相關(guān)問題。
解決選人、育人、留人難
康是一家以食品為核心主業(yè)，多元并進(jìn)、專業(yè)化發(fā)展的集團(tuán)企業(yè)。在轉(zhuǎn)型期與發(fā)展期， 康走的是“專業(yè)化”道路，“專業(yè)化”需要的是專業(yè)的人才隊伍。只有具備專業(yè)的素質(zhì)、知識與技能且充滿熱忱的員工，才可以為客戶提供優(yōu)質(zhì)的個性化的專業(yè)服務(wù)。企業(yè)經(jīng)營管理就是“做對事，找對人，分對錢（泛指各種回報）”。這個“事”，就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營策略、業(yè)務(wù)模式，只有這個“事”也就是“需求”更加清醒了，才能“提合適的需求，找合適的人，做合適的事，給合適的報酬”。招人選人的第一重要要素就是“需求清醒”，而很多企業(yè)人員招聘不到位、人員流失大、人才作用發(fā)揮不出來等這些常見問題，往往就出在“需求準(zhǔn)確”這一關(guān)。育人方面的問題就是企業(yè)整個教育訓(xùn)練體系構(gòu)建的問題，“我特別倡導(dǎo)招聘使用”應(yīng)屆大中專學(xué)生“，特別是公司的銷售一線， 康每年都在推進(jìn)”康寶寶“大學(xué)生招聘計劃，每年都有三十多個應(yīng)屆生進(jìn)公司，其實這些大學(xué)生一兩年內(nèi)好像看不出大作用，但往往在四年以上就顯效了，到目前為止，2017年的大學(xué)應(yīng)屆生，已經(jīng)有不少人成長為企業(yè)中層部門負(fù)責(zé)人，對企業(yè)忠誠度、對企業(yè)文化認(rèn)同度特別高，工作能力和績效都很強(qiáng)。”朱青平認(rèn)為，對于留人難是企業(yè)整個薪酬績效體系的完善問題， 康對員工倡導(dǎo)三個理念：一是快樂工作、快樂學(xué)習(xí)、快樂生活的“三樂文化”；二是“雙領(lǐng)先”文化，即萬元報酬創(chuàng)收行業(yè)相對領(lǐng)先和人員收入行業(yè)相對領(lǐng)先文化；三是“感恩、責(zé)任和奮進(jìn)”團(tuán)隊文化。很少有員工會在一個開心、激-情、簡單、進(jìn)取和有成就感和回報的企業(yè)主動離職。這幾年 康的人員流失率都在2%以內(nèi)。
《hr管理如何實現(xiàn)創(chuàng)新和突破》全文內(nèi)容當(dāng)前網(wǎng)頁未完全顯示，剩余內(nèi)容請訪問下一頁查看。
企業(yè)人才培養(yǎng)體系，是根據(jù)潛在人才成長階段（職業(yè)生涯）和崗位職責(zé)的不同，而構(gòu)建的人才培養(yǎng)體系，企業(yè)培養(yǎng)員工不但需要企業(yè)有培養(yǎng)人才的合理機(jī)制，同時，也需要員工自己對自己的職業(yè)生涯負(fù)責(zé)，對組織負(fù)責(zé)。朱青平介紹在人才培養(yǎng)體系建設(shè)中， 康通過不同層面以滿足
企業(yè)變革過程中對各類人才的需求， 康的人才培養(yǎng)體系主要針對三個層面，第一，新招進(jìn)的應(yīng)屆大學(xué)生，會有“康寶寶”訓(xùn)練計劃，通過近半年的下生產(chǎn)一線、下銷售一線、課堂教育和實戰(zhàn)訓(xùn)練等周詳?shù)挠媱�，招錄用大學(xué)生作為儲備干部；第二，設(shè)置中層部門經(jīng)理訓(xùn)練營，主要針對部門經(jīng)理以上干部的領(lǐng)導(dǎo)力、管理力、溝通力等提升訓(xùn)練；第三，建立經(jīng)理人學(xué)院，針對企業(yè)經(jīng)營層即高管人員的提升訓(xùn)練。在進(jìn)行人才培訓(xùn)時， 康的師資也是內(nèi)外結(jié)合，通過內(nèi)部講師和外部聘請講師相互提升員工的培訓(xùn)內(nèi)容。
科學(xué)有效的激勵員工
作為一個現(xiàn)代化的企業(yè)，除了規(guī)范化的管理體制外，也需要成功的戰(zhàn)略，還需要員工的認(rèn)真執(zhí)行。企業(yè)的發(fā)展離不開全體員工的團(tuán)結(jié)合作，通過贊揚(yáng)和激勵員工，讓員工有工作的熱情，才能使企業(yè)更好的發(fā)展。從薪酬福利激勵方面，朱青平談到在薪酬福利體系的設(shè)計中， 康體現(xiàn)四個基本原則：一是精兵簡政，兩干兩高，即人員一定要精干高效，人員一定要能干高薪；二是人人有績效，人人有指標(biāo)，每個部門都是利潤中心，讓員工的績效獎金與績效改善成果緊密掛鉤，讓員工及時享受到企業(yè)各領(lǐng)域績效改善的成果；三是針對經(jīng)營層，實施年薪增長與規(guī)模增長相結(jié)合，年度利潤提成獎金與年度利潤同比增長相結(jié)合，期權(quán)激勵等一系列的激勵政策，經(jīng)營層的能動性激發(fā)是企業(yè)激勵體系的首要落腳點；四是實施職務(wù)、職稱雙軌制，員工職業(yè)晉升通道規(guī)劃，走專業(yè)技術(shù)線和行政管理線都可享受同等的薪資和福利待遇，有效激發(fā)技術(shù)人才的積極性。中層激勵是企業(yè)比較看重的一點，朱青平認(rèn)為中層激勵需要有三個保障體系，首先是目標(biāo)預(yù)算管理體系，如果沒有預(yù)算體系保障，評估就不科學(xué)，因為評估績效，需要數(shù)字，需要目標(biāo)達(dá)成和成長性；其次是績效管理體系，好的差的一定要賞罰分明，如果做不到這個，沒人會在意數(shù)據(jù)；最后是對事不對人、內(nèi)部良性競爭的企業(yè)文化氛圍，這個需要企業(yè)自上而下來打造，否則，內(nèi)部就會出現(xiàn)很多問題。
激勵員工的方式有很多種，除了基本的薪酬福利之外還有一些人性化的管理方式，公司對員工的管理應(yīng)該區(qū)分處于不同發(fā)展階段的員工的不同需要，對策下藥，因材激勵，通過人性化管理來提高員工對精神需求的滿意度，比如創(chuàng)造更好的職位發(fā)展空間、賦予員工管理和控制自己工作自由的權(quán)利、給員工展現(xiàn)自身工作特點和能力的空間、給員工提供創(chuàng)造個人成就感的機(jī)會等。在這種環(huán)境下，優(yōu)秀的人才才有充分展現(xiàn)才華的機(jī)會，也就能真正認(rèn)同公司的發(fā)展目標(biāo)。只有物質(zhì)和精神的結(jié)合才是激勵員工自動自發(fā)工作的有效方法。
逐步健全現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系
在企業(yè)由經(jīng)驗管理向制度化管理轉(zhuǎn)型，逐步健全起現(xiàn)代企業(yè)制度化管理體系的過程中，同生產(chǎn)管理、質(zhì)量管理、財務(wù)管理等體系相比，人力資源管理建立和有效運(yùn)作相對會更加滯后，也更加困難。這就要在轉(zhuǎn)型期的人力資源管理上面完善制度和加強(qiáng)投入，建設(shè)人力資源戰(zhàn)略，強(qiáng)化人力資源管理責(zé)任和意識，提升人力資源專業(yè)服務(wù)和管理水平，重要的是要保證人力資源制度、流程甚至管理方法的有效貫徹和實施。企業(yè)管理既強(qiáng)調(diào)制度建設(shè)，更應(yīng)注重以人為本，能將制度管理與人本管理相結(jié)合，才能在管理工作中剛?cè)岵?jì)。人本管理與制度管理相互加強(qiáng)、相互保障。朱青平認(rèn)為，制度管理的“法家文化”和人本管理的“儒家文化”應(yīng)該有效結(jié)合，制度管理可以讓企業(yè)更有序、更安全、更規(guī)范的運(yùn)行，而人本管理主要是文化軟實力，可以更好的激發(fā)員工的潛能，可以更好地解決制度還沒有管到的地方，但反過來，人本管理也需要制度管理來保障和落地。而在企業(yè)中，人事管理升格到人才開發(fā)，這是人力資源工作提升的必須，人力資源工作者一定要學(xué)會從事務(wù)性工作提升至促進(jìn)管理型、效益型工作，最主要的就是人才管理和績效管理。當(dāng)前很多企業(yè)選擇人力資源外包，這就是企業(yè)要把事務(wù)性、簡單重復(fù)性的工作外包至更專業(yè)的第三方公司，企業(yè)本身有更多精力去專注于更有價值工作提升，這都是人力資源的升級方向。朱青平表示，除了上述之外，企業(yè)管理者應(yīng)借鑒西方更具科學(xué)性和人性的人力資源管理模式，設(shè)計更適合我國員工的人力資源管理體系。在實踐中，對這些關(guān)鍵員工和作出重大貢獻(xiàn)的員工，企業(yè)可通過分配股權(quán)期權(quán)和利潤分成等經(jīng)濟(jì)措施，以及關(guān)心重視他們的感情留人和加大授權(quán)與職位提升，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。在競爭激烈的情況下，管理層應(yīng)以身作則，帶頭學(xué)習(xí)，提高組織競爭力，以彌補(bǔ)人才缺口。
對于轉(zhuǎn)型發(fā)展期的企業(yè)來說，走出經(jīng)營困境最需要的是創(chuàng)新，人力資源管理不只是狹隘的薪酬制度、績效考核制度、員工培訓(xùn)制度的管理。在轉(zhuǎn)型過程中，人力資源應(yīng)重視組織分工，運(yùn)作協(xié)調(diào)，沖突管理，改變管理以及企業(yè)文化改造的行動。
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