大學生就業(yè)前應注意事項

大學畢業(yè)生進入職場，將面臨與學校截然不同的環(huán)境。由于目前存在著就業(yè)難的客觀現實，某些用人單位擺出一副居高臨下的架勢，或隨意處置雙方的法律關系，或不合理地加大工作指標、壓低勞動報酬，甚至不給勞動者繳納 “四金”。因此，學習與掌握相關法律法規(guī)，依法維護自身權益，成為每一位大學畢業(yè)生今后暢行職場的必修課。

一、如何簽定勞動合同

我國的勞動法規(guī)定，勞動合同應該是以書面形式訂立，但是目前仍然有許多的用人單位逃避約束，以各種各樣的借口不與勞動者訂立書面勞動合同，對此，有關專家對勞動者提出兩條建議，與其任人宰割，不入趁早遠離這樣的單位，已經形成事實勞動關系的，勞動者依法向勞動保障行政部門舉報勞動合同的必備條款，《勞動法》第十九條規(guī)定，勞動合同應當以書面形式訂立，并應具備七個方面的條款。勞動合同除包括此七個方面的必備條款外，當事人還可以協(xié)商約定其他內容，即我們上期文章中提到的約定條款。法定條款與約定條款不同，某些條款受到法律法規(guī)的嚴格限制，甚至對條款的內容都作了具體的規(guī)定。這些法律規(guī)定從勞資間強弱失衡的現實出發(fā)，最大限度地保護了勞動者的權益。

具體而言這七個方面的內容如下：

勞動合同的期限。即勞動合同從哪一天開始到哪一天結束。目前就期限來說，我國的勞動合同可以分為有固定期限和無固定期限以及以完成一定的工作為期限。在白領當中，固定期限勞動合同比較普遍。固定期限的勞動合同，應明確勞動合同的開始期限和終止期限。但是，已經在同一用人單位連續(xù)工作十年以上的白領，同樣可以要求與用人單位簽訂無固定期限的勞動合同，無固定期限勞動合同，應明確勞動合同的開始期限及終止條件。

工作內容。即所從事的工作和工作崗位。應當盡量明確地書寫工作和崗位，做到定崗定位。因為崗位的設定直接關系到勞動者是否能夠勝任工作、是否負有保密責任以及以后續(xù)訂合同時是否可以約定試用期等一系列問題。

勞動保護和勞動條件。很多人在閱讀勞動合同時往往不太注意這部分，實際上一般來說這部分恰是勞動合同的最大板塊，其內容幾乎涵蓋了半部《勞動法》，第四章工作時間和休息休假、第六章勞動安全衛(wèi)生、第七章女職工和未成年工特殊保護、第八章職業(yè)培訓、第九章社會保險和福利等規(guī)定都具體反映在這一部分。

勞動報酬。應寫明勞動報酬的具體數額或計算方法及支付日期，并明確該勞動報酬是稅前還是稅后一般就可以了，其它不是很重要。

勞動紀律。勞動法中沒有過多的規(guī)定，勞動合同一般也只做原則性規(guī)定，主要反映在企業(yè)內部規(guī)章制度中，勞動者對此也應做詳細了解，因為這涉及日后解除勞動合同的理由是否成立等。

勞動合同終止的條件。應當嚴格按照法律法規(guī)的有關規(guī)定訂立，對不符合勞動法律法規(guī)的規(guī)定，不發(fā)生終止勞動合同的效力。有的用人單位將勞動法律法規(guī)規(guī)定的解除條件約定為勞動合同終止的條件，從而規(guī)避應承擔的解約的補償責任，這種約定是違法的，即使約定了也是無效條款。

違反勞動合同的責任。根據《上海市勞動合同條例》的規(guī)定，勞動合同中對勞動者違約金的約定只能包含違反服務期約定的和違反保守商業(yè)秘密約定的兩類。其他約定均屬無效約定。

以上七個條款是勞動合同生效的法定要件，但是勞動合同的無效不等同于勞動關系的無效。即使勞動合同在形式上存在缺陷，但是只要有勞動關系存在，勞動者的合法權益仍然受保護。

注意事項：

1、簽約單位的合法性在簽訂勞動合同時，應仔細察看企業(yè)是否經過工商部門登記以及企業(yè)注冊的有效期限。否則，所簽訂的勞動合同是一份無效合同。

2、勞動合同應依法訂立只有主體合法、內容合法、形式合法、程序合法的勞動合同才能產生法律效力。 不合法的勞動合同，屬于無效合同，不受法律承認和保護。

3、合同雙方地位的平等性在勞動合同訂立的過程中，勞動者與企業(yè)之間的法律地位是平等的。只有做到地位平等，才能使所訂立的勞動合同具有公正性。

4、合同的訂立必須采取書面形式勞動合同都有一定的期限，而且勞動關系非常復雜，涉及諸多內容。采取書面形式使權利義務明確具體，有利于合同的履行。一旦發(fā)生爭議，也有據可查，便于爭議的解決。

5、合同的具體性勞動合同字句要準確、清楚、完整、明白易懂，不能用縮寫、替代或含糊的文字表達，否則就可能在勞動執(zhí)行過程中產生誤解或曲解，從而帶來不必要的爭議，給用人單位和勞動者雙方造成損失，也為合同爭議的處理帶來困難。

另外還有特殊的法定必備條款，這是法律要求某種或者某幾種勞動合同必備的條款，有的勞動合同由于自身的特殊性，立法之中特別要求除了規(guī)定一般的法定必備條款之外，還必須規(guī)定一定的特有條款，例如， 

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根據我國《中外臺資經營企業(yè)勞動管理現定》和《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》的規(guī)定，中外臺資企業(yè)勞動臺同和私營企業(yè)勞動合同中應包括工時和休假條款。

根據勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第四條規(guī)定，用人單位在與勞動者簽訂勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金，保證金或抵押金。違反規(guī)定的，應由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還勞動者本人。另需指出的是，社會保險在我國屬法定保險，因而未被列八合同必備條款。

二、試用期如何約定？

試用期，顧名思義就是勞動關系的試驗階段，但絕非是用人單位對勞動老的單方 “試用。試用期是用人單位和勞動者為不相互丁解、相互約定的考察期。在這段期間內，用人單位考察員工的工作能力，員工也考察用人單位的情況，是雙方互相試用的過程。

試用期作為勞動關系的特殊階段，也是勞動糾紛的高發(fā)區(qū)。《勞動法》第二十一條規(guī)定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月”。具體來說就是，勞動合同期限不滿六個月的，不設試用期；勞動合同期限在六個月到一年的，試用期最長不超過一個月；勞動合同期限在一至三年的，試用期最長不得超過三個月；勞動合同期限在三年以上的，試用期最長不得起過六個月。

有理由退工。依照《勞動法》第二十五條規(guī)定，在試用期內，用人單位必須有證據證明勞動者不符合錄用條件時，方可單方解除勞動合同。也就是說，用人單位承擔的是完全的舉證責任。

無理由走。依照《勞動法》第三十二條規(guī)定，勞動者在試用期內只要“通知”單位就可以解除勞動臺同，無須提供任何理由。

試用期合同無效。根據《勞動部關于貫徹執(zhí)行之中華人民共和國勞動法若干問題的意見》的現定：”勞動者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動合同中約定試用期，試用期應包括在勞動合同期限內。這就是說，試用期不是勞動合同中的法定條款，可以約定也可以不約定。而如果約定試用期，則只能在勞動合同中約定，勞動合同是試用期存在的前提條件。不允許只簽訂試用期合同，而不簽訂勞動合同。這樣簽定試用期合同是無效的，但“試用期”合同的無效，并不導致勞動法對勞動者的保護失效。

三、最低工資及勞動時間如何規(guī)定?

勞動和社會保障部發(fā)布的《最低工資規(guī)定》揖出，在正常情況下，用人單位應支付給勞動者的工資，除去勞動者延長工作時間的所得工資，在夜班、高溫、井下、有毒等特殊條件下享受的津貼，以及法律、法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者享受的福利待遇（包括個人繳納的養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險費和住房公積金；伙食補貼、上下班交通費補貼、住房補貼等法律法規(guī)和國家規(guī)定的勞動者福利待遇等）外，不得低于當地最低工資標準。對于違反規(guī)定的，勞動保障部門將責令用人單位按所欠工資的1-5倍支付勞動者賠償金。最低工資標準一般考慮城鎮(zhèn)居民生活費用支出，職工個人繳納社會保險費、住房公積金、職工平均工資、失業(yè)率，經濟發(fā)展水平等因素。

《勞動法》還規(guī)定：“勞動者每日工作時間不得起過8小時，平均每周作時間不超過44小時”。如果用人單位因生產經營需要，經與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不超過1時：“因特殊原因 需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不超過3時，但是每月不超過36小時”。也就是說，對企業(yè)違反法律、法規(guī)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。

四、簽約時應注意哪些問題

目前，高校使用的就業(yè)協(xié)議書是由教育部高校學生司統(tǒng)一制訂的，由學校、畢業(yè)生、用人單位三方共同簽署后生效。它具有一定的廣泛性和權威性，是學校制訂就業(yè)方案、用人單位申請用人指標的主要依據，對簽約的三方都有約束力。有些用人單位從自身工作考慮也制訂了條款不一的就業(yè)協(xié)議或就業(yè)合同，有的是由學校、畢業(yè)生和用人單位共同簽署，有的則只有用人單位和畢業(yè)生雙方，沒有學校意見欄。由于現在就業(yè)形式嚴峻，許多畢業(yè)生在簽定教育部協(xié)議書的同時還要被-迫簽定條件苛刻的合同，而它們之間有時是相互矛盾的。因此，有必要提醒畢業(yè)生注意以下問題。

1、簽約是非常嚴肅的事情，也是一個法律行為，因此簽約前的了解洽談十分重要。畢業(yè)生應詳細了解用人單位的情況，一般包括單位的規(guī)模、效益、管理制度等；單位的隸屬也很重要。國家機關、事業(yè)單位、國有企業(yè)一般都有人事接收權；民營企業(yè)、外資企業(yè)則需要經過人事局或人才交流中心的審批才能招收職工，協(xié)議書上應簽署他們的意見才能有效。畢業(yè)生還應對不同地方人事主管部門的特殊規(guī)定有所了解，除協(xié)議書外，如北京市非本地生源進京還應經過市人事局大學生處的審批，上海市、廣東省、福建省等也有類似的規(guī)定。

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2、簽約的一般程序為：畢業(yè)生持用人單位的接收函到院系領取教育部就業(yè)協(xié)議書，先由畢業(yè)生、院系在協(xié)議書上簽署意見后交用人單位，由用人單位簽署意見后再交給學校，學校簽字后協(xié)議書生效。

3、一般到用人單位報到后畢業(yè)生和用人單位要簽定勞動合同書，因此在簽約前了解合同書的內容是十分必要的，尤其重要的是合同書的工作年限和待遇。畢業(yè)生應向招聘人員索要樣本或復印件，以免報到后發(fā)生糾紛，遭受很大損失。

4、為避免到用人單位報到后發(fā)生糾紛，簽約前達成的收入、住房和保險等福利待遇最好在協(xié)議書中寫明。如果報考了研究生或準備出國，應事先向用人單位講明，并寫在協(xié)議書中。有些畢業(yè)生向用人單位隱瞞這些情況，這是不可取的，也會帶來許多麻煩。

最后，也是非常重要的，遇到問題而猶豫不決時，應及時向學校主管就業(yè)的老師詢問，征求他們和父母的意見，經過深思熟慮后方可簽約。

五、畢業(yè)生報到時用人單位拒絕接收怎么辦？

國家規(guī)定：”經過協(xié)商落實和國家畢業(yè)生分配主管部門審批的畢業(yè)生分配計劃必須認真執(zhí)行，未經高校和用人單位雙方復議并報地方主管部門批準，學校不得隨意改派畢業(yè)生，用人單位不得接收和退回畢業(yè)生”。當遇到用人單位拒絕接收時，畢業(yè)生應主動向用人單位說明情況，不要與對方爭吵，更不要貿然返校，應及時與學校取得聯系，由學校分清責任，按有關規(guī)定妥善處理。

若屬因學校工作失誤造成計劃不落實，誤派畢業(yè)生的，應由學校負責提出調整意見報批。由于用人單位發(fā)生重大變化（如撤并、破產、倒閉等），無接收能力的，應及時與學校協(xié)商，合理調整。若是用人單位對畢業(yè)提出難以達到的不符合政策規(guī)定的過高要求，則不能作為退人理由。屬于畢業(yè)生本人身體有病而提出退回的，若是學生在校期間就有傳染病史，精神病史，用人單位不知道，持畢業(yè)生報到時才被發(fā)現的，應允許提出退回；若是報到后才患病的，應按在職人員病假的有關規(guī)定處理。

六、發(fā)生勞動爭議如何處理

1、協(xié)商解決。勞動爭議發(fā)生后，當事人就爭議事項進行商量，使雙方消除矛盾，找出解決爭議的方法。不愿協(xié)商或者協(xié)商不成的，當事人可以并有權申請調解或仲裁。

2、企業(yè)調解。勞動爭議發(fā)生后，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，企業(yè)調解達成協(xié)議的，制作調解書，雙方當事人應自覺履行（此協(xié)議不具有法律約束力）；如果從當事人申請之日起三十日內未達成協(xié)議，則視為調解不成。當事人可以在規(guī)定的期限60至90天內，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。另外，當事人不愿調解或調解達成協(xié)議后反悔的，也可直接向仲裁委員會申請仲裁。

3、勞動仲裁。勞動爭議一般由所在行政區(qū)域內的勞動爭議仲裁委員會受理，當發(fā)生爭議的單位與職工不在同一勞動爭議仲裁委員會管轄地區(qū)時，由職工當事人工資關系所在地的勞動爭議仲裁委員會處理。如果當事人任何一方對裁決不服，則應在收到裁決書15日內向當地人民法院起訴，期滿不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力，當事人對發(fā)生法律效力的調解書和裁決書應當依照規(guī)定的期限履行。

4、法院判決。當事人任何不服裁向人民法院起訴的，法院將按照民事訴訟法的有關程序進行。首先對雙方當事人進行民事調解，如果雙方當事人就勞動爭議達成協(xié)議，法院將制定民事調解書，調解書一經送達當事人立即生效，與判決書具有同等法律效力。如果調解不成，法院應當在規(guī)定的時間內做出書面判決。原被告任何一方對判決不服的，可在法定期限（自收到判決書起15日）內向上級人民法院提起上訴。

大學生就業(yè)應注意五大事項2017-03-17 18:54 | #2樓

能進入知名企業(yè)實習，是大學生們憧憬的美事。但有關專家提醒：大學生在實習時一定要注意相關事項，一旦拿捏不準不但會實習失敗，甚至會誤入實習“陷阱”，既耽誤時間又破了錢財。

實習莫扮演“臨時工”角色

IBM大中華區(qū)人力資源部人才與學監(jiān)鄺懋功接受記者采訪時表示，大學生到單位實習，如果干的是端茶、倒水、掃地、抹灰的活兒，幾個月下來不但不能學到自己想學的東西，反而會耽誤寶貴的時間。產生這個問題的根源在于國內的一些企業(yè)沒有把實習當成一種制度，實習生的安排、使用等問題，沒有一個制度化的考量。

莫把實習當成找工作

面臨著就業(yè)壓力，大學生實習也發(fā)生了一些微妙變化———畢業(yè)實習本來是檢驗學習效果的過程，跟找工作不“搭界”，但越來越多的學生把找實習單位當成找工作。在實習過程中，學生一旦發(fā)現實習結束無法留下后，則開始敷衍塞責，不愿花時間、精力做好工作，客觀上造成了不少用人單位對實習生的印象就是浮躁和勢利。

松下電器（中國）有限公司人力資源部長陳愷認為，企業(yè)通過實習錄用一個人的可能性不大，大多是為了儲備人才。一般來說，企業(yè)在實習階段不會把核心任務交給學生，實習使學生只能體會到一些皮毛，想通過大三就在某一企業(yè)長時間實習而留下的可能性很小，而大四最后階段在企業(yè)實習的優(yōu)秀畢業(yè)生有可能打動公司。所以，大學生實習應擺正心態(tài)，不要把實習當成找工作。

莫誤入實習“陷阱”

前不久，一名大學生交了500元押金后，被一家小型企業(yè)接收實習。實習完畢后，企業(yè)卻強行將押金充當“辦公損耗費”。原本想找個單位鍛煉一下，沒想反還“倒貼”了500元錢。其實，像這樣的情況，在實習市場屢見不鮮。

新東方集團總裁俞敏洪接受采訪時表示，現在的確有一些小公司利用政策法規(guī)的不完善，以各種名義收取實習生的錢款，這實質是一種非法收取押金的行為。更有甚者，個別非法企業(yè)利用大學生懵懂心理，大搞詐騙活動。企業(yè)的好壞沒有絕對的標準，但實習生應以下列因素作為參照物：有無合法資質；有無適當的工作量，避免只做“端茶、倒水、拖地”這樣浪費時間的事；有無專門人員輔導，教授實際工作經驗。

實習受《勞動法》保護

北京市勞動局勞動工資處的李楠告訴記者，求職者到企業(yè)實習，一定要簽訂相關的協(xié)議，明確雙方的權利和義務，以免自己的權益受到損害。特別是畢業(yè)后的大學生到企業(yè)實習，受北京市人民政府頒布的《最低工資規(guī)定》和《北京市工資支付規(guī)定》的保護，如果大學生遇到企業(yè)拒絕支付實習費用的情況，應及時到有關勞動部門投訴，維護自己的正當權益。實習是就業(yè)的“前

奏” ，去年參加IBM暑期實習項目的學生中，有40%最終留在了IBM�；萜彰磕暾心�200名左右的實習生，其中大部分人獲得任職機會。

攜程公司人力資源總監(jiān)施琦認為，盡管是實習崗位，應聘者也不要有絲毫懈怠的想法，因為企業(yè)對于實習生的錄用與正式員工幾乎沒有區(qū)別。雖然是短短的幾個月時間，卻可以決定一個人未來的就業(yè)“命運”，畢竟這是一條與未來就業(yè)相聯的“綠色通道”。實習生在工作中的表現將成為決定未來OFFER能否順利到手的一個決定性因素。

實習攻略：九大途徑通向實習路

途徑一：在本校的就業(yè)指導中心尋找實習機會。許多公司在招募實習生時，往往先和校內就業(yè)指導中心進行接觸和聯系。

途徑二：瀏覽各大公司網站的招聘主頁。這些公司每年都會集中招募實習生，此時投遞簡歷是最好的辦法。

途徑三：參加各大公司的學生俱樂部。通過加入這些俱樂部，或者參加他們的宣講活動，會優(yōu)先獲得實習信息。

途徑四：瀏覽各個名校的bbs求職版或者兼職版，這里常常會發(fā)布相關實習信息。

途徑五：登錄知名人才網站如中華英才網、前程無憂、智聯招聘，網站首頁常常發(fā)布一些企業(yè)的實習信息。途徑六：利用人脈關系，通過已參加工作的學友、親戚、朋友來獲得實習機會。

途徑六：利用人脈關系，通過已參加工作的學友、親戚、朋友來獲得實習機會。

途徑七：大膽給所選定的公司打電話，如果公司求賢若渴，很容易獲得機會。

途經八：參加跨國公司的商業(yè)大賽，如微軟“推薦就業(yè)之星”大賽，歐萊雅的“全球大學生在線商業(yè)策略大賽”等，可近距離接觸跨國公司的招聘人員。

途徑九：申請獎學金計劃。如普華永道設立的“容永道會計學獎學金”，通過層層選拔后獲勝的學生將獲得資助和實習機會。

實習貼士：選實習單位要注意細節(jié)

大學生如何選擇實習單位呢？有關專家建議，應該注意以下五點

第一，在自身能力和知識結構允許前提下，盡可能選擇自己感興趣的行業(yè)和公司；

第二，最好選擇有挑戰(zhàn)性的實習單位，實習期間重點熟悉公司環(huán)境、企業(yè)文化、規(guī)章制度等，為將來正式就業(yè)打下良好基礎；

第三，實習之前應和單位談好實習報酬，如實習機會難得，不要求報酬也可以；

第四，實習內容要盡可能與自己的職業(yè)方向相關聯；

第五，不盲目追求實習單位的名氣和規(guī)模，與其在大公司坐冷板凳，不如去中小企業(yè)實踐一番，也許能更有作為。

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