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如何為公司選擇優(yōu)質人才
在經濟快速發(fā)展，競爭力不斷增強的知識信息時代，不但求職成了一個很大的問題，企業(yè)招聘合適的人才也同樣成了一個不容小覷的問題。如何選人。企業(yè)老板或者人力資源負責人可能見識過很多人，可能對選人用人的知識也非常豐富，但就是在選人上缺乏常識。以下就提出幾點自己的看法。
第一、企業(yè)領導者和管理層需要端正自己的選人招聘態(tài)度。個人認為，這也是極重要的一塊，一些人力資源管理者在招聘工作中存在一些誤區(qū)，自認高高在上，容易給應聘者留下不好的印像，以為這樣就可以壓住陣勢，或者說給應聘者一下“下馬威”，有的管理者在整個招聘過程中都不會“笑”、提問尖酸刻薄、咄咄逼人，對應聘者的回答隨意加以抨擊和批判，讓整個面試過程變得嚴肅，讓應聘者感到尷尬和不安，應聘者無法充分發(fā)揮。很多HR可能直接畫“X”，下一位！卻不知應聘者的潛能是需要發(fā)掘的，應該盡量讓應聘者正常發(fā)揮，最好是超水平發(fā)揮！面試過程中管理者所選擇的坐位、角度和表情，都有可能給應聘者帶來不安，直接影響應聘者的發(fā)揮，很有可能企業(yè)失去一個“人才”加盟的機會。
第二、企業(yè)領導者和管理著需要正確認識到底底薪，高績效的錯誤性。盲目、自大的人力資源管理者總想以用最低的成本請最優(yōu)秀的人才，才能體現出其人力資源管理的卓越性和成就感，往往體現在：員工入職以后得不到理想的薪資待遇、培訓機會、發(fā)展空間，然后，給員工一些“小恩小慧”，認為這樣，足以讓員工死心踏地、掏心掏肺
的為企業(yè)服務，其實不然，長此以往、日積月累，很容易讓員工在一定程度上對企業(yè)產生“不滿”；一項工作，他們有能力把它做到9分，甚至是10分，但因為對企業(yè)的“不滿”，他們只愿意做到一半分，過得去就行了，這樣，工作做“好”了，還泄了“自憤”。
第三、挑選人才和人手，盡量避免挑選人物。眾所周知，人才是企業(yè)發(fā)展長大的核心力量，企業(yè)只有在人才的共同努力下，實現企業(yè)的最大李瑞河最大價值。而企業(yè)中最有價值的是人手。因為人手幫助人才實現價值，可以在人才的主導下，復制性地完成工作，為企業(yè)帶來規(guī)模效益。人才離開了人手的幫助，可以辦成事情，但做成事情的數量和規(guī)模就很有限了。就像一位也能夠殺敵，但沒有千萬的士兵幫助，殺敵數量就不上規(guī)模。同時企業(yè)在正常情況下，人物沒有用武之地；只有在非常情況下，人物才能發(fā)揮作用。所以企業(yè)一般不需要人物，也沒必要養(yǎng)人物，因為養(yǎng)不起，也養(yǎng)不住。
企業(yè)怎樣選擇優(yōu)秀人才2017-03-21 21:43 | #2樓
每個企業(yè)都想找到最優(yōu)秀的人才。但是，并不是每個企業(yè)都能找到最優(yōu)秀的人才。對企業(yè)招聘人員而言，招聘選拔工作將會面臨眾多挑戰(zhàn)，比如：難以找到合適的候選人，實際工作表現與面試的表現不一致，錄用的人員與職位要求不符或者與公司文化不能融合，人員流失過快，招聘成本過高等等。因此，企業(yè)招聘人員如何在資源有限的情況下面大興招聘，選拔出最優(yōu)秀的人才？我們可以從以下幾個方面入手。
1、做好人力資源規(guī)劃和人才招聘計劃。很多時候，企業(yè)招聘人員會覺得用人部門總是在提出用人需求，而自己則天天在招人。在缺乏整體規(guī)劃的情況下面，招聘人員總是會被巨大的招聘任務所困擾，在有招聘任務壓力的情況下，招聘人員一般都會以完成任務作為優(yōu)先考慮通州人才市場，因此，只要候選人基本符合要求，就會被錄用。而在沒有任務壓力的情況下，招聘人員則會有更多的選擇余地，而不會倉促做出決定。因此，有經驗的企業(yè)都不會設定定額要求，寧肯少招人，也不招進一個不合格的人。
2、對企業(yè)來說，最優(yōu)秀的人才不一定是最適合的，最適合的人才是企業(yè)需要的。因此，企業(yè)在招聘過程中，應該考慮有關人選的專長亦莊招聘網，量才使用。遵循人職匹配原則，將有利于企業(yè)和員工個人的發(fā)展。很多時候，企業(yè)經過層層選拔出來的人才確實是所有候選人里面最優(yōu)秀的了，但是這樣優(yōu)秀的人才卻未必就是企業(yè)需要的。比如對于一線操作員工，一名優(yōu)秀的本科畢業(yè)生未必就會比普通大專生做得更好，因為他的執(zhí)行力可能并不高。要選拔出最合適的人才，就需要有詳細的職位說明書與任職要求。員工招聘的大部分工作是由人力資源部門來完成的，但是人力資源部門在招聘專業(yè)人才時，總會面臨專業(yè)知識欠缺的問題。比如招聘一名橋梁工程師，人力資源部門可能無從判斷候選人到底是否符合要求。此時就需要用人部門提供具體的任職要求，并配合人力資源部門一起完成招聘工作。在很多專業(yè)技術領域，人才的選拔標準是完全不同的，作為人力資源部門，如果只是按照普通的選人標準，有可能會錯過一些非常優(yōu)秀的專業(yè)人才。
3、選拔人才并不是只有招聘的時候才進行，企業(yè)在不需要招人的時候也需要做好相關的準備工作。對于人才市場上有大量供應的一般勞動力，企業(yè)可以隨時招聘。但是對于一些比較偏門的專業(yè)人才，以及高級管理與營銷人員等等，這樣的人才在人才市場是很難找到的。因此需要企業(yè)建立自己的人才庫儲備，以及穩(wěn)定可靠的人才來源渠道。人才庫中既包括企業(yè)內部的人才，也包括企業(yè)外部的人才，例如本行業(yè)的技術權威和拔尖人才、競爭對手的骨干人員等。企業(yè)不僅要知道這些人是誰，在哪里，最好還要知道其特長是什么，愛好是什么，家庭情況怎么樣等。只有當企業(yè)有足夠多的候選人時，才有可能從中選拔出優(yōu)秀的人才出來。
4、人才選拔方法的使用非常重要。我們知道當前企業(yè)進行人才選拔的方法有很多，比如人才測評，面試，評價中心，背景調查，甚至還有一些非標準化的方法，如筆跡法、相面術、星相學等方法。這些方法都可以用來選拔人才，但是受時間限制、信息與工作的相關性以及招聘費用等因素的限制，企業(yè)一般只能從中選擇一種或幾種最有效的方法來進行人才的選拔。當前有很多企業(yè)流行使用素質測評工具對候選人進行素質測評。但是在當前信息充分發(fā)達的情況下，企業(yè)選擇的測評工具是否真的有那么可靠呢？比如企業(yè)選擇某咨詢公司提供測評工具，但是該咨詢公司同時也可以為求職者提供相關的素質測評服務。又比如同樣是招聘銷售人員，店面銷售人員和無店面銷售人員的要求會存在差異，但是在進行素質測評時，我們很難通過一些具體的指標體現出二者的差異。因此，企業(yè)需要針對自己的實際情況，選擇合適的人才選拔方法，同時做好招聘過程中的輔助工具的開發(fā)工作，比如申請表、面試評分表、書面通知、登記表等。我們知道，每一種人才選拔的方法都有其優(yōu)缺點，而通過適當的配合使用，可以最大限度的保證企業(yè)選拔出最合適的優(yōu)秀人才。
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