影響執(zhí)行力的因素分析及解決方法研究

一、背景

細數(shù)企業(yè)的管理模式，影響執(zhí)行力的因素眾多，有來自外部條件的，亦有來自內(nèi)部管理的。那么如何才能讓員工在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中充分發(fā)揮主人翁的積極性、創(chuàng)造性，切實履行好職責，完成好每一項工作任務，從而為企業(yè)創(chuàng)造良好的經(jīng)濟效益和社會效益呢？

首先，我們要弄清楚什么是執(zhí)行力。所謂執(zhí)行力，對個人而言就是辦事能力，而衡量執(zhí)行力的標準，是按時按質(zhì)按量完成自己的工作任務。是把企業(yè)戰(zhàn)略、規(guī)劃轉(zhuǎn)化成為效益、成果的關(guān)鍵。既然執(zhí)行力如此之重要，各個企業(yè)在引導、提升執(zhí)行力方面都有著獨到的方式和手段，本課題組結(jié)合發(fā)電企業(yè)的生產(chǎn)實際，通過調(diào)研，淺析影響執(zhí)行力的因素，并就如何解決提出一些觀點，供參考。

二、影響執(zhí)行力的因素分析

（一）外在客觀因素

企業(yè)的執(zhí)行力可能會受到一些外部因素的影響，比如，這個 1

地區(qū)的企業(yè)整體經(jīng)營管理水平、人們的總體生活壓力、生活節(jié)奏和工作節(jié)奏，這個企業(yè)所處的行業(yè)性質(zhì)和風氣，該企業(yè)系統(tǒng)中其他兄弟企業(yè)的執(zhí)行力狀況和風氣等，但這不是主要因素。

（二）內(nèi)在因素分析

影響企業(yè)員工執(zhí)行力的因素很多，首先是企業(yè)制度（或體制）。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，特別是推行員工持股，可在一定程度上改善企業(yè)執(zhí)行力。其次是企業(yè)的分配和獎懲機制。員工的整體收益與企業(yè)實現(xiàn)的利潤要掛鉤，每個員工的個人收益要和其工作績效掛鉤，必然會提高員工的執(zhí)行力。三是企業(yè)的崗位晉升機制。以業(yè)績?yōu)閷�向的崗位晉升機制必然會提高員工的執(zhí)行力。四是企業(yè)的經(jīng)營狀況或效益。一個經(jīng)營狀況良好、員工收益較高的企業(yè)，必然能夠激發(fā)員工工作熱情，提高員工執(zhí)行力。五是企業(yè)執(zhí)行力文化。企業(yè)在長期經(jīng)營過程中形成的工作作風，或者說是否有較好的執(zhí)行力文化氛圍。六是企業(yè)對員工的人文關(guān)懷及企業(yè)的和-諧狀況。很難想象一個對員工漠不關(guān)心，不和-諧融洽的企業(yè)會有較強的執(zhí)行力。七是企業(yè)的管理方式和管理手段。八是企業(yè)管理團隊和員工隊伍的整體素質(zhì)。

下面就針對影響執(zhí)行力的各個因素探討提升的對策。

三、提升執(zhí)行力的對策探析

我們國家正處于經(jīng)濟社會變革時期，建國60余年，改革開放30余年，國家綜合國力和經(jīng)濟總量都已進入世界前列，但人均水平相對還是很低，社會保障和福利體系還不完善。據(jù)我們調(diào)查了解，許多人都有一種就業(yè)不安全感、企業(yè)效益和個人收益不確定感、不可預料變故的風險感、追求更好生活質(zhì)量的迫切感。而且這一現(xiàn)狀還會在較長一段時間內(nèi)存在。

馬斯洛的五個層次需求理論，被很多企業(yè)應用于內(nèi)部管理，有很多成功的案例。在一個較大的企業(yè)中，不同層級的管理者和員工，有著不同的需求，當然不少員工一個人同時也有多種需求。從我們在基層工作掌握的情況來看，絕大多數(shù)企業(yè)員工對生存 2

（生理）需求關(guān)注度都較高。

心理學研究表明，人的需求決定人的行為。這已經(jīng)為很多事例所證實。我們既然要從理論上研究企業(yè)的執(zhí)行力，就不得不正視“絕大多數(shù)企業(yè)員工對生存（生理）需求關(guān)注度都較高”這一客觀事實，也不能不尊重“人的需求決定人的行為”這一客觀規(guī)律。

以下對提升執(zhí)行力的探析主要就是基于上述客觀事實和基本規(guī)律的。當然，除此之外，還有一些通過營造良好的企業(yè)執(zhí)行力文化、構(gòu)建和-諧企業(yè)、應用科學的管理手段、建立完善的管理制度并嚴格執(zhí)行、提高員工隊伍素質(zhì)等提高執(zhí)行力的措施。

（一）建立科學合理的現(xiàn)代企業(yè)制度。

建立科學合理的現(xiàn)代企業(yè)制度是有效地進行企業(yè)管理的基本前提，但就提高執(zhí)行力來說，具備條件的企業(yè)應該探索職工持股模式。這不是說職工不持股，執(zhí)行力就一定不高，但同樣條件下，職工持股的企業(yè)執(zhí)行力一定比不持股的企業(yè)高。作為普通職工來說，為自己干，就會激發(fā)出更多的潛力。號稱“中國改革第一村”的小崗村，當年不怕殺頭坐牢也要“分田到戶”，并因“分田到戶”迸發(fā)出巨大的生產(chǎn)力，就是典型的例子。民營企業(yè)和私營企業(yè)的快速發(fā)展也是很好的例證。對于國有企業(yè)中的電廠來說，合理的讓出一定比例的股份讓這個電廠的干部員工持股，讓員工收益跟企業(yè)經(jīng)濟效益緊密掛鉤，必能提高員工的執(zhí)行力。電廠的上一級或上上一級的干部職工，按其所管理企業(yè)的所有者權(quán)益（股份）的合理比例持股，同樣一定能提升這些干部職工的執(zhí)行力。當然，作為國有企業(yè)，這是一個極度敏感的話題，因為它牽涉到方方面面的利益關(guān)系，只能從國家層面進行探討，可行時慢慢進行試點調(diào)節(jié)和規(guī)范。但這種模式，既不會損害企業(yè)國有的性質(zhì)，也不會損害國家的利益。因為由此而釋放出的干部職工的執(zhí)行力和創(chuàng)造潛力，必然能讓企業(yè)進一步降本增效，提高經(jīng)濟效益，為國家?guī)�來更大的收益，促進國民經(jīng)濟快速發(fā)展和社會的巨

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大進步。

（二）分配和獎懲機制

同樣是承認廣大職工對物質(zhì)利益的需求這一事實和人的需求決定人的行為這一規(guī)律，如果讓員工的整體收益（如某個企業(yè)的工資獎金總額）與企業(yè)的經(jīng)濟效益掛鉤，讓每個員工的收益與個人的績效掛鉤，這必然能夠提高員工的整體執(zhí)行力。近年來很多企業(yè)在這方面都進行了有益的嘗試，海爾做得很成功。在海爾，每個人都清清楚楚、明明白白為自己的收益、為自己的晉升而努力工作。電力企業(yè)的有些電廠在這方面也進行了一些探索，如內(nèi)部指標承包、指標層層分解等，但受電力企業(yè)生產(chǎn)特點的限制，都不不夠徹底。如何讓電廠每個員工的收益與其可進行客觀量化的工作績效掛鉤，是一個尚需研究的較為復雜的課題。 如果能解決好這一課題，就能大幅度地提高執(zhí)行力。

（三）崗位晉升機制

前面提到，人的需求是分層次的，有些人到一定的層次后，物質(zhì)利益的刺激不再起主要作用，實現(xiàn)自身價值成了他們的主要追求目標。當然，也有相當一部分人在物質(zhì)需求沒有滿足的情況下就追求自身價值的實現(xiàn)。而中國的國情，崗位的晉升既體現(xiàn)自身價值的實現(xiàn)，又滿足其物質(zhì)利益的需求。故此，企業(yè)建立以業(yè)績?yōu)閷�向，兼顧德、能、勤的崗位晉升機制，必然能大大提高執(zhí)行力。

（四）經(jīng)營狀況或效益

企業(yè)經(jīng)營狀況良好，一片欣欣向榮的景象，員工收益高，一方面能夠增強員工的自豪感、歸屬感，企業(yè)核心員工穩(wěn)定，各類人才齊聚，員工工作熱情高漲。另一方面能夠促進企業(yè)對員工和員工對自身綜合素質(zhì)的提高。這是提高執(zhí)行力的兩個必備要素。很多很多事例說明，一個瀕臨倒閉、半死不活的企業(yè)是無法要求員工有較高執(zhí)行力的。所以，企業(yè)經(jīng)營管理決策層一定要明白，一旦經(jīng)營狀況下滑，必然形成惡性循環(huán)。

（五）企業(yè)執(zhí)行力文化

企業(yè)在長期經(jīng)營過程中會自然形成自己的企業(yè)文化，包括思維方式、行為方式、和-諧狀況、廉潔從業(yè)情況、執(zhí)行力好壞等。當然企業(yè)在此過程中是可加以引導的，這就是我們說的企業(yè)文化建設。對于一個老企業(yè)，不管已經(jīng)形成了什么樣的執(zhí)行力文化，都要有意識地加以引導，通過宣傳教育、嚴格執(zhí)行制度、建立并認真執(zhí)行以業(yè)績?yōu)閷�向的獎懲機制、開展各種培訓和活動等營造不斷提高執(zhí)行力的企業(yè)文化氛圍。對于新企業(yè)，一開始就要重視培養(yǎng)良好的執(zhí)行力，如果形成了不好的執(zhí)行力習慣就很難糾正。

（六）企業(yè)對員工的人文關(guān)懷及企業(yè)的和-諧狀況

本課題組在另一個課題《企業(yè)職工思想狀況、心理和-諧狀況調(diào)查及對策研究》中提到，我們在對職工的思想狀況進行了解時，有的職工寫到“企業(yè)若把職工當人看，職工就會把自己當�？�。企業(yè)若把職工當�？�，職工就會把自己當人看”，這句話很能代表員工的心聲。人都有被尊重的需要，當企業(yè)真正關(guān)心員工、尊重員工、為員工解決實際困難、維護員工的切身利益，營造和-諧的企業(yè)文化氛圍時，這種情感上的認同必然能大大激發(fā)員工的工作熱情，提升員工的執(zhí)行力。反之，強壓的執(zhí)行力只能是短暫的，不可能持久，把握不好還可能出現(xiàn)更大的問題。近年來在一些民營企業(yè)出現(xiàn)的群體事件和員工自殺事件就是證明。

（七）企業(yè)的管理方式和管理手段

冷冰冰的制度管理和不著邊際的人性化管理都不能提高執(zhí)行力，只有將制度管理和人性化管理有機配合起來，人性化地執(zhí)行制度，按制度進行人性化管理，才是提升執(zhí)行力的最佳選擇。比如，按制度對員工進行考核時，既要嚴格執(zhí)行考核規(guī)定，保證制度的嚴肅性和形成人人都要遵守制度的氛圍，又要在員工無法理解和接受時作好耐心的解釋，讓其知道作為一個企業(yè)，嚴格執(zhí)行制度對企業(yè)和對員工的重要意義。當制度確有不合理的地方時，要敢于修正。不能簡單地一“罰”了之。但要注意把人性化

管理與人情化管理區(qū)別開來。

科學的管理手段能在一定程度上促進執(zhí)行力的提高，比如現(xiàn)在的網(wǎng)上業(yè)務流程及相應的自動考核生成系統(tǒng)，可讓每個員工按時完成任務。燃料采購驗收自動化裝備和管理系統(tǒng)，能讓整個驗收過程規(guī)范進行，防止違規(guī)違紀行為的發(fā)生。現(xiàn)代信息技術(shù)特別是網(wǎng)絡信息技術(shù)的發(fā)展，為企業(yè)管理提供了很好的手段，企業(yè)應該大膽地加以應用。

（八）企業(yè)管理團隊和員工隊伍的整體素質(zhì)

執(zhí)行力指的是貫徹戰(zhàn)略意圖，完成預定目標的操作能力。要不折不扣地完成預定目標，首先，執(zhí)行者必須要有強烈的完成目標的愿望和動機，或者外界強加給執(zhí)行者的壓力，如強制實施的考核、處罰等，這就是我們前面七項分析的內(nèi)容。其次，執(zhí)行者要有完成目標的能力。這就要求企業(yè)必須加強管理團隊和員工隊伍的教育培訓，提高管理團隊和員工隊伍的整體素質(zhì)，包括職業(yè)道德的教育、工作作風的培養(yǎng)、業(yè)務技能的培訓等等。

結(jié)束語

以上是本課題組在基層工作多年，經(jīng)過一些調(diào)研、思考、總結(jié)得出的感受和心得，較為膚淺，有些因素及對策只是為了題材探討的完整性而加以闡述的，帶有較為濃厚的理想化色彩，在中國的文化氛圍中不一定具有可操作性，但我們希望那是我們的努力方向。

發(fā)耳電廠執(zhí)行力因素分析課題組

2017-9-3

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