人力資源管理在內(nèi)控中作用

一、人力資源管理在企業(yè)內(nèi)控中的主要作用

1.招聘錄用——注入新鮮血液

為確保企業(yè)的生產(chǎn)活力，在缺少相應(yīng)的人才時企業(yè)便會從市場上招聘人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷的注入新鮮的血液，實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源的合理配置，并且為企業(yè)不斷提升內(nèi)部員工的個人素質(zhì)和集體素質(zhì)提供保障。以前市場上的競爭主要是以銷售為主，企業(yè)高層永遠都把銷售量放在第一位，目前企業(yè)間的競爭則主要是在人才與人員素質(zhì)方面的競爭。每年的招聘高峰期，許多企業(yè)就不惜花費大量人力物力投入到各大高校的人才招聘中去，為的就是能夠搶到人才，把一些高素質(zhì)、高水平的畢業(yè)生搶到公司，為企業(yè)的發(fā)展、內(nèi)部控制提供精良的資源。

2.員工培訓(xùn)——提高員工素質(zhì)

在以市場為導(dǎo)向的發(fā)展勢頭下，在眾多的機遇和強烈的競爭下，企業(yè)必需拿出新的資本去迎接這瞬息萬變的市場，對于員工的培訓(xùn)則是一個相當(dāng)重要的環(huán)節(jié)。企業(yè)財務(wù)管理培訓(xùn)教程(最新精編)(23個doc61個ppt)：http://emrowgh.com

（1）有助于加強企業(yè)的競爭力。通過培訓(xùn)，員工的學(xué)習(xí)能力、決策能力、處事能力都能夠有一個更好的提高。員工對于企業(yè)的管理理念和企業(yè)的人文主旨、科技水平等都會有更好的掌握，不斷提升企業(yè)在市場中的競爭能力。

（2）是為企業(yè)建立精良人才儲備的有效途徑。加強員工培訓(xùn)可以提高員工的素質(zhì)，激發(fā)員工的潛能，最大程度地提高其工作效率和質(zhì)量，提高員工的工作技能，對工作有一個深入的了解并準(zhǔn)確地完成繁重的工作。

（3）是對員工的一個重要激勵。目前大學(xué)生找工作的重要條件不是公司提供的工資的高低，而是企業(yè)是否會對他們的技能進行培訓(xùn)。員工都但愿在工作的同時能夠最大限度地提升自己的技能，有一個好的發(fā)展平臺，而不是一成不變的從事著瑣碎的工作。員工看重的是更好的發(fā)展和提高。

（4）有助于灌注貫注企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵主要包括價值觀、行為規(guī)范和慣例三個方面。規(guī)范和條例是比較定性的，員工比較容易遵守，但是價值觀則是比較靈活的，它會在各個層面體現(xiàn)出來，也是一個人素質(zhì)的精良體現(xiàn)。企業(yè)實現(xiàn)精良的內(nèi)部控制的時候就需要不斷地對員工灌注貫注正確的價值觀，以創(chuàng)立精良的企業(yè)文化。

3.績效考核——加強企業(yè)管理

績效考核是人力資源管理的核心，通過對員工的崗位適應(yīng)能力、工作效率、工作責(zé)任心、工作完成質(zhì)量進行全方位的考核評估，來確定對員工的獎懲，對于優(yōu)秀的員工實行褒獎、提升，相對較差的則實行懲罰、培訓(xùn)、調(diào)崗�？己丝梢陨钊氚l(fā)掘企業(yè)內(nèi)部的核心優(yōu)秀人才并淘汰部分阻礙企業(yè)前進的分歧格員工。逆水行舟，不進則退，企業(yè)內(nèi)部如果沒有好的考核制度，員工們工作將沒有任何的責(zé)任感與危機感。獎勵引導(dǎo)員工前進，而懲罰則是鞭策著員工前進，考核是一種激勵員工的手段�？冃Э己瞬粌H是為了提高員工個人的工作效率與質(zhì)量，同時也是為了提高整個組織群體的效率。員工們在考核的鞭策中不斷進步，優(yōu)秀的員工更加努力，不斷地提升自己，分歧格的員工在壓力中也不斷進行自我鞭策，不斷地完善自己，企業(yè)的整體實力將會有很大提高，內(nèi)部管理控制也不斷的加強。

二、如何加快人力資源的開發(fā)

1.引進高管人員

高管人員是企業(yè)的決策者與領(lǐng)導(dǎo)者，他們在企業(yè)內(nèi)部控制中的作用已不言而喻了。企業(yè)需要制訂一個完善的高管人員引進計劃，應(yīng)當(dāng)注意相關(guān)人員的引進是否與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展相符合，人員崗位的設(shè)置是否符合企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的需要，且創(chuàng)設(shè)一個公平公正的引進平臺。高管人員必需具有良好的心理素質(zhì)，優(yōu)秀的管理能力，正確的價值觀，有敏銳的分析能力和洞察力，能夠高-瞻遠矚。

2.專業(yè)技術(shù)人員的引進

專業(yè)技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的動力，科技產(chǎn)品的創(chuàng)新與核心技術(shù)的研發(fā)都離不開專業(yè)技術(shù)人員。經(jīng)過金融危機之后，企業(yè)都注重開發(fā)自己的核心產(chǎn)品，走可持續(xù)發(fā)展的道路，就應(yīng)當(dāng)通過各種有效途徑不斷地深入市場挖掘?qū)�業(yè)技術(shù)人員。對于專業(yè)技術(shù)人員的開發(fā)，應(yīng)當(dāng)注重的是不斷的更新，加強對專業(yè)技術(shù)人員的新常識的培訓(xùn)，使企業(yè)的科研技術(shù)、生產(chǎn)工藝永遠走在時代的前沿。

3.一般員工的引進

一般員工基本占據(jù)了整個企業(yè)的人力資源，他們主要工作在一線，雖然沒有像高層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員那樣能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用，但他們是一個企業(yè)的基礎(chǔ)，如統(tǒng)一棟大樓，沒有底層的基石做鋪墊，樓層不可能永固。一般員工的流動性較強，每年都需要招收大批的一般員工。為確保產(chǎn)品的質(zhì)量，企業(yè)應(yīng)當(dāng)主要招收有擔(dān)當(dāng)、責(zé)任心強、能夠獨立完成任務(wù)的員工，同時也需要不斷拓展員工的技能，在最低薪資水平下能夠更多地為員工著想，為他們的生活提供保障。

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【內(nèi)部控制】人力資源管理在內(nèi)部控制中的風(fēng)險與作用2017-05-09 21:05 | #2樓

一、人力資源管理的主要風(fēng)險

內(nèi)控管理人力資源指引按照優(yōu)化人力資源的要求，指出了人力資源管理存在三個方面的重要風(fēng)險。

1、人力資源配置不合理，開發(fā)機制不健全，可能導(dǎo)致企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略難以實現(xiàn)。這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)的高管人員。在企業(yè)發(fā)展過程中，應(yīng)當(dāng)通過發(fā)展戰(zhàn)略的制定與實施，不斷驗證決策層和執(zhí)行層的工作能力和效率。如果發(fā)現(xiàn)重大風(fēng)險，或?qū)��?jīng)營不利，應(yīng)當(dāng)及時評估高管人員是否具備應(yīng)有的素質(zhì)和水平。在對高管人員的評估考核過程中，如果發(fā)現(xiàn)有不勝任崗位工作的，應(yīng)當(dāng)通過有效方式及早加以解決，避免企業(yè)面臨崩潰或走向消亡。當(dāng)然，也不完全限于高管人員，其他人員缺乏和過剩、結(jié)構(gòu)不合理等，也可能影響企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略。

2、人力資源的激勵和約束機制不健全，可能導(dǎo)致人才流失、經(jīng)營效率低下或關(guān)鍵技術(shù)等泄漏。這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)的技術(shù)人員，特別是掌握企業(yè)發(fā)展核心技術(shù)的專業(yè)人員。為了留住核心專業(yè)人才，企業(yè)要有容納人才共同創(chuàng)造價值的企業(yè)文化和環(huán)境；要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情；要知人善任，相信人才，依靠人才。特別是面對科學(xué)技術(shù)日新月異的飛速發(fā)展，要不斷更新技術(shù)人員的知識結(jié)構(gòu)，緊密結(jié)合企業(yè)技術(shù)攻關(guān)及新技術(shù)、新工藝和新產(chǎn)品開發(fā)，開展各種專業(yè)培訓(xùn)等繼續(xù)教育，幫助技術(shù)人員不斷補充、拓寬、深化和更新知識。與此同時，還要建立良好的人才激勵約束機制，做到以事業(yè)、待遇、情感留人與有效的約束限制相結(jié)合。對于掌握或涉及產(chǎn)品技術(shù)、管理等方面關(guān)鍵技術(shù)、知識產(chǎn)權(quán)、商業(yè)秘密或國-家-機-密的工作崗位的員工，要按照國家有關(guān)法律并結(jié)合企業(yè)實際情況，加強管理，建立健全相關(guān)規(guī)章制度，防止企業(yè)的核心技術(shù)、商業(yè)秘密和國-家-機-密泄密，給企業(yè)帶來嚴(yán)重后果。

3、人力資源退出機制不當(dāng)，可能導(dǎo)致企業(yè)受到法律訴訟或企業(yè)聲譽受損。這一風(fēng)險側(cè)重于企業(yè)辭退員工、解除員工勞動合同等而引發(fā)的勞動糾紛。為了避免和減少此類風(fēng)險，企業(yè)應(yīng)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略，在遵循國家有關(guān)法律法規(guī)的基礎(chǔ)上，建立健全良好的人力資源退出機制。要主動與勞動部門溝通，對符合勞動合同約定和勞動法政策的，要給予適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟補償。在具體執(zhí)行過程中，要充分體現(xiàn)人性化和柔性化。

二、內(nèi)部控制對人力資源管理的作用

1、對人工成本起到了預(yù)警作用。信息化人力資源管理可以在內(nèi)控系統(tǒng)中體現(xiàn)人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，從而使得人力資源管理系統(tǒng)可以被用來定義專業(yè)部門的工作內(nèi)容，優(yōu)化和規(guī)范業(yè)務(wù)流程，從而成為人力資源部門信息化、個性化的管理平臺。特別是在sap-hr人力資源管理信息系統(tǒng)的投入使用，并與erp系統(tǒng)接軌，主管領(lǐng)導(dǎo)、財務(wù)部門和人事部門可以通過erp或sap系統(tǒng)對企業(yè)的工資報表和工資總額進行管理。通過內(nèi)控管理對工資報表及工資總額進行定期整理和核對，有效地控制人工成本的增長及內(nèi)部出現(xiàn)錯報、漏報、瞞報等現(xiàn)象的發(fā)生。

2、對人才培訓(xùn)起到了規(guī)劃作用。在內(nèi)控管理中對于人力資源的控制著重以職工培訓(xùn)為主要內(nèi)容，這就使人力資源管理在人員培訓(xùn)中加大力度，重視員工的發(fā)展，為每個員工制定職業(yè)生涯計劃，通過員工培訓(xùn)確定員工發(fā)展和努力的方向。施以培訓(xùn)方案，提供培訓(xùn)機會，開發(fā)員工潛能，達到掌握多技能的目的，滿足企業(yè)未來對員工需求的同時，使員工適應(yīng)企業(yè)未來變化的需要。同時考慮到企業(yè)處于市場經(jīng)濟不斷變化的過程中，人力資源管理將員工個人在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展計劃與企業(yè)的發(fā)展緊密地結(jié)合起來，通過個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃，使每位員工對自己目前擁有的技能、興趣及價值觀進行評估，結(jié)合企業(yè)未來變化的需要，確立發(fā)揮自己特長的方向。

3、對員工考勤起到了監(jiān)督作用�？记谫Y料的管理是人力資源管理日常工作中一個重要部分。一個考勤周期結(jié)束后，用人單位應(yīng)按部門、按周期、按年度分別把考勤資料裝訂成冊妥善保管，這些材料可以作為員工以后晉職和加薪的考核條件之一�？记诠ぷ鞯目己思{人企業(yè)內(nèi)部分配方案并與獎金直接掛鉤，完成規(guī)定的任務(wù)可拿到獎金，完不成時要按一定比例扣罰。這樣，考勤管理與工資、獎金的計算與發(fā)放、績效評估等活動有著密不可分的關(guān)系。

企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過內(nèi)控管理定期對人力資源執(zhí)行情況進行評估，查找人力資源管理中存在的主要缺陷和不足，采取有效措施，及時加以改進，確保企業(yè)整體充滿生機和活力。

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