如何設(shè)計(jì)員工的薪酬制度

　　薪酬與每一名職工的基本利益息息相關(guān),影響著他們的勞動(dòng)狀態(tài)、做事專注度和效率,因此成為人力資源管理的核心環(huán)節(jié)之一。這是愛(ài)匯網(wǎng)小編整理的如何設(shè)計(jì)員工的薪酬制度，希望你能從中得到感悟!

　　如何設(shè)計(jì)員工的薪酬制度

　　一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則

　　1.外部公平 2.內(nèi)部公平 3.相對(duì)公平

　　二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平

　　三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則

　　四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效

　　五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策

　　你提到的第二個(gè)問(wèn)題，如何設(shè)計(jì)合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系，我不太明白，薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬體系的.一部分，你說(shuō)的薪酬結(jié)構(gòu)體系是不是說(shuō) 薪酬管理體系。

　　員工薪酬制度的主要因素

　　(一)企業(yè)外部因素

　　1、全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率。國(guó)民收入分配必然要受全社會(huì)勞動(dòng)生產(chǎn)率制約。例如美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家拉卡對(duì)1899~1957年美國(guó)制造業(yè)的統(tǒng)計(jì)數(shù)字進(jìn)行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價(jià)值的39.395%，相關(guān)系數(shù)為0.977。一個(gè)國(guó)家要想保持長(zhǎng)期增長(zhǎng)勢(shì)頭，必須使消費(fèi)基金的增長(zhǎng)率低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)。我國(guó)職工平均工資水平低，是由于勞動(dòng)生產(chǎn)率比發(fā)達(dá)國(guó)家低，而且工資收入比與勞動(dòng)生產(chǎn)率比大致相當(dāng)。例如我國(guó)機(jī)械制造業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率只及美國(guó)的1/26，臺(tái)灣的1/10;在棉紡業(yè)，國(guó)外先進(jìn)水平1萬(wàn)紗綻只需7個(gè)工人，我國(guó)需要300個(gè)職工。因而我國(guó)職工工資收入只相當(dāng)于人家的1/10，甚至更少。

　　2、國(guó)家政策和法律。不同時(shí)期國(guó)家的經(jīng)濟(jì)政策會(huì)有所不同，有時(shí)刺激消費(fèi)，有時(shí)為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結(jié)工資。許多國(guó)家對(duì)于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國(guó)家還規(guī)定同工同酬等法律條文。

　　3、居民生活費(fèi)用。職工的正常收入至少應(yīng)能支付家庭的基本生活費(fèi)用，而這個(gè)費(fèi)用又與居民消費(fèi)習(xí)慣(常呈現(xiàn)某種剛性)及當(dāng)?shù)匚飪r(jià)水平有關(guān)。有的國(guó)家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價(jià)水平每年調(diào)整一次，以保證生活水準(zhǔn)不下降。

　　4、勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況。當(dāng)勞動(dòng)力供大于求時(shí)，求職困難，職工可以接受較低的報(bào)酬水平。當(dāng)勞動(dòng)力供不應(yīng)求時(shí)，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動(dòng)力市場(chǎng)供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動(dòng)力可替代性有關(guān)。某些職業(yè)社會(huì)需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過(guò)高使顧客無(wú)法接受，顧客就會(huì)轉(zhuǎn)向買成衣、買新的電視機(jī)、手表或自己動(dòng)手做飯.有些勞動(dòng)力可以由機(jī)器代替,如職工工資過(guò)高,企業(yè)會(huì)傾向于實(shí)行自動(dòng)化,購(gòu)買機(jī)器人。

　　5、當(dāng)?shù)赝ㄐ械氖杖胨�平。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。

　　(二)企業(yè)內(nèi)部因素

　　1、企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的`支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負(fù)擔(dān)的勞務(wù)費(fèi)用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費(fèi)用、購(gòu)買原材料等方面的費(fèi)用及為保持競(jìng)爭(zhēng)力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況越好，職工增加收入的希望也越大。

　　2、工作本身差別。職工從事的工作，在所負(fù)責(zé)任、工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、工作復(fù)雜程度方面存在差別，個(gè)人收入自然也有所不同。

　　3、職工自身的差別。擔(dān)負(fù)同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。

　　4、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當(dāng)局對(duì)職工利益的關(guān)注程度直接影響勞動(dòng)報(bào)酬?duì)顩r。在有些公司中，收入相對(duì)平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯(cuò);反之，另外一些公司傾向于增加個(gè)收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。

　　員工薪酬制度的良好架構(gòu)

　　一個(gè)良好的薪酬制度架構(gòu)，必須能達(dá)到下列幾項(xiàng)功能目的，才能算是健全的制度：

　　1.確保員工的服務(wù)質(zhì)量。

　　2.保證企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　3.發(fā)揮維持良好的勞資關(guān)系之功能。

　　4.能公平酬償員工辛勞付出之貢獻(xiàn)。

　　5.具有維系員工地位功能。

　　6.滿足員工需求。

　　7.遵守相關(guān)法令規(guī)定。

　　要達(dá)到上述的.功能目的，薪資制度的規(guī)劃設(shè)計(jì)要盡可能做到三大公平：個(gè)人公平、內(nèi)部公平及外部公平。個(gè)人公平是指讓員工感受到他的付出與報(bào)償回饋是合理的;內(nèi)部公平是指“同工同酬”的概念，也就是組織內(nèi)部員工間的貢獻(xiàn)大小反應(yīng)出薪資高低差異，貢獻(xiàn)一致時(shí)薪資應(yīng)是一致的;外部公平是指組織的薪資水平與外界同產(chǎn)業(yè)屬性的組織其薪資水平一致。

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