薪酬制度的科學制定

隨著我國社會主義市場經(jīng)濟體制的不斷完善,高校人事制度的改革也在不斷深化。薪酬制度作為高校教師人事管理制度改革的核心和關鍵。以下是小編整理的一些薪酬制度的科學制定，有興趣的親可以來閱讀一下!

薪酬制度的科學制定

企業(yè)薪酬制度是誘導員工行為因素集合與企業(yè)目標體系最佳的連接點，即達到特定的組織目標，員工將會得到相應的獎酬。

制定健全科學的薪酬制度，是管理中的一項重大決策。因此，需要有一套完整而正規(guī)的程序來保證其質量：

(1)確定企業(yè)薪酬的原則與策略

這是企業(yè)文化的一部分內容，是以后諸環(huán)節(jié)的前提，對后者起著重要的指導作用。在此基礎上，確定企業(yè)的有關分配政策與策略，如分配的原則、拉開差距的標準、薪酬各組成部分的比例等。

(2)職位分析

職位分析是確定薪酬制度的基礎。結合企業(yè)的經(jīng)營目標，企業(yè)管理層要在業(yè)務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關系，規(guī)范職位體系，編制企業(yè)的組織結構系統(tǒng)圖。人力資源部和各部門主管合作編寫職位說明書。

(3)職位評價

職位評價重在解決薪酬的內部公平性問題。它有兩個目的：一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;二是為進行薪酬調查，建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同企業(yè)間由于職位名稱不同，或即使職位名稱相同，但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位說明書為依據(jù)。職位評價的方法有許多種，比較復雜和科學的是計分比較法。它首先要確定與薪酬分配有關的評價要素，并給這些要素定義不同的重和分數(shù)。在國際上，比較流行的如HAY模式和CRG模式，都是采用對職位價值進行量化評估的辦法，從三大要素、若干個子因素方面對職位進行全面評估。

大型企業(yè)的職位等級有的多達17級以上，中小企業(yè)多采用11—15級。國際上有一種趨勢是“減級增距”，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而薪酬級差變得更大，呈現(xiàn)出寬幅化的特點。

(4)市場薪酬調查

市場薪酬調查重在解決薪酬的外部公平性問題。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關系的企業(yè)或同行業(yè)的類似企業(yè)，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數(shù)據(jù)，要有上年度的薪酬增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

(5)確定薪酬水平

通過薪酬結構設計為不同的職位確定的薪酬標準，雖然在理淪上是可行的，但在實際操作中，若企業(yè)中每一職位都有一種獨特的薪酬，就會給薪酬的支付和管理造成困難和混亂，也不利于對員工的管理與激勵。所以，實際上總是把眾多類型的薪酬歸并組合成若干等級，如200分以下的職位薪酬水平為第一級，200至400分的為第二級，以此類推。

薪酬等級數(shù)目應視企業(yè)的規(guī)模和行業(yè)的性質而定，其多寡并沒有的對的標準。但若級數(shù)過少，員工會感到難以晉升，缺少激勵效果。相反，若數(shù)目過多，會增加管理的困難與費用。

另外還要給每一等級都規(guī)定一個薪酬變化的范圍，或稱為薪幅，其下限為等級起薪點，上限為頂薪點。各等級的薪幅可以一致，但比較常見的是隨等級上升而呈累積式的擴大。相鄰等級的薪幅之間會出現(xiàn)重疊，這不僅是不可避免的，也是必要的和有益的，可以使員工在某一等級內獲得較高的薪酬，從而激發(fā)他們的工作熱情。但重疊的部分不宜過多，否則可能會造成員工在晉升后薪酬反而降低的現(xiàn)象。

(6)薪酬的實施與修正

薪酬制度一經(jīng)建立，就應嚴格執(zhí)行。在保持相對穩(wěn)定的前提下，還應隨著企業(yè)經(jīng)營狀況和市場薪酬水平的變化作相應的調整。由馬斯洛需求層次理論我們知道，生理需要是一個人生存的基礎。所以在激勵員工的過程中，管理者要給員工們提供一套令他們滿意的薪酬體系。這對全面使用各種激勵方法具有奠基作用。

薪酬制度的主要因素

(一)企業(yè)外部因素

1、全社會勞動生產率。國民收入分配必然要受全社會勞動生產率制約。例如美國經(jīng)濟學家拉卡對1899~1957年美國制造業(yè)的統(tǒng)計數(shù)字進行分析，發(fā)現(xiàn)在這59年中，工資含量幾乎始終保持為附加價值的39.395%，相關系數(shù)為0.977。一個國家要想保持長期增長勢頭，必須使消費基金的增長率低于勞動生產率的增長。我國職工平均工資水平低，是由于勞動生產率比發(fā)達國家低，而且工資收入比與勞動生產率比大致相當。例如我國機械制造業(yè)勞動生產率只及美國的1/26，臺灣的1/10;在棉紡業(yè)，國外先進水平1萬紗綻只需7個工人，我國需要300個職工。因而我國職工工資收入只相當于人家的1/10，甚至更少。

2、國家政策和法律。不同時期國家的經(jīng)濟政策會有所不同，有時刺激消費，有時為抑制通貨膨脹，甚至下令凍結工資。許多國家對于職工最低工資從法律上予以規(guī)定。此外，有的國家還規(guī)定同工同酬等法律條文。

3、居民生活費用。職工的正常收入至少應能支付家庭的基本生活費用，而這個費用又與居民消費習慣(常呈現(xiàn)某種剛性)及當?shù)匚飪r水平有關。有的國家規(guī)定公職人員的工資根據(jù)物價水平每年調整一次，以保證生活水準不下降。

4、勞動力市場供求狀況。當勞動力供大于求時，求職困難，職工可以接受較低的報酬水平。當勞動力供不應求時，企業(yè)為了吸引人才，竟相提高待遇。勞動力市場供求情況與職業(yè)需求彈性、勞動力可替代性有關。某些職業(yè)社會需求的彈性較大，如裁縫、修理工、快餐業(yè)等，如果工資過高使顧客無法接受，顧客就會轉向買成衣、買新的電視機、手表或自己動手做飯.有些勞動力可以由機器代替,如職工工資過高,企業(yè)會傾向于實行自動化,購買機器人。

5、當?shù)赝ㄐ械氖杖胨�平。人們總是在作各種橫向比較，尤其是與當?shù)鼐蜆I(yè)者的收入水平作比較，同一行業(yè)在不同企業(yè)的收入不能相差太多，否則收入低的企業(yè)就不穩(wěn)定。

(二)企業(yè)內部因素

1、企業(yè)支付能力。職工收入水平的第一制約因素就是企業(yè)的支付能力。企業(yè)的支付能力就是企業(yè)所能負擔的勞務費用的限度，它一方面取決于企業(yè)的收入，另一方面還要考慮必要的資本費用、購買原材料等方面的費用及為保持競爭力而必要的投資。顯然，企業(yè)經(jīng)營狀況越好，職工增加收入的希望也越大。

2、工作本身差別。職工從事的工作，在所負責任、工作環(huán)境、勞動強度、工作復雜程度方面存在差別，個人收入自然也有所不同。

3、職工自身的差別。擔負同種工作，其工資也可因年齡、工齡、文化程度、專業(yè)技能甚至性別不同而有所不同。

4、企業(yè)文化。業(yè)主及管理當局對職工利益的關注程度直接影響勞動報酬狀況。在有些公司中，收入相對平均，而另外一些公司則收入差距較大;有些企業(yè)工資水平不高，但集體福利不錯;反之，另外一些公司傾向于增加個收入而幾乎不搞集體福利如此等等。這些都可看作企業(yè)文化的影響。

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