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企業(yè)員工管理特點(diǎn)
知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)要生產(chǎn)、要保持可持續(xù)發(fā)展,關(guān)鍵是要通過管理找到知識(shí)創(chuàng)造、傳播和應(yīng)用的最佳途徑。這是愛匯網(wǎng)小編整理的企業(yè)員工管理特點(diǎn)，希望你能從中得到感悟!
企業(yè)員工管理特點(diǎn)
其實(shí)就是采用人性化管理模式，分三個(gè)構(gòu)造：信任感、刺激、培養(yǎng)。
管理者和部員工之間必要的第一因素是信任感，要確立信任和被信任的關(guān)系。尤其是管理人的管理者更為重要。信賴和被信賴不是很自然就能樹立的、而是要從管理者自身從一開始就帶有一種意識(shí)并朝著這個(gè)意識(shí)努力�？雌饋砗芷椒病⒌皇且患唵蔚氖�。
二是刺激。喚起員工的興趣、創(chuàng)造一個(gè)容易工作的環(huán)境，將職工干工作的熱情全部燃燒起來、布滿整個(gè)職場(chǎng)。無論是男女老少、還是臨時(shí)工都要有這種狀態(tài)。營造一個(gè)這樣的職場(chǎng)需要特別下功夫、需要無間隙的努力。
三培養(yǎng);教給職工如何工作、基本規(guī)則，以后逐漸傳授新的能力，舉行提高思維能力、考慮方法的活動(dòng)。所謂培養(yǎng)，是要營造一個(gè)能是對(duì)方改變的`環(huán)境。要有必要的指導(dǎo)，要有基本方法，比如分幾個(gè)讓人改變成長的階段，培養(yǎng)自信和能力、讓人才層出不窮，這是管理者的目標(biāo)。
職工干工作的熱情能否煥發(fā)出來、能力能否提高取決于基礎(chǔ)信賴感。這個(gè)基礎(chǔ)不牢固，再給刺激也擊不活、不會(huì)有任何效果。
如果最初將信任和被信任的基礎(chǔ)打好了，給一點(diǎn)刺激就會(huì)發(fā)揮有效的作用，煥發(fā)出干工作的性趣和激情。其結(jié)果是工作變得有趣、沒法停下來的狀態(tài)，完全燃燒的條件具備了，也就接近了培養(yǎng)。比如我們遇到困難、遇到?jīng)]有經(jīng)驗(yàn)的問題，只要通過去，就會(huì)產(chǎn)生自信、誕生新的能力。所以人的能力是挖掘出來的。
信任感，作為一名管理者來說、這是最重要的東西。這一點(diǎn)是和員工分不開的。
提高員工士氣的方法
1、 公司層面
公司層面的影響因素很多，薪酬與福利體系、獎(jiǎng)懲體系、績效管理體系、員工晉升體系、培訓(xùn)與發(fā)展體系、勞動(dòng)保護(hù)與安全、工作環(huán)境等，這些因素都會(huì)影響到員工的士氣，因此公司必須結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，采取相應(yīng)的措施進(jìn)行變革，適應(yīng)公司發(fā)展要求。比如：薪酬與福利體系必須認(rèn)真進(jìn)行周密的薪酬外部調(diào)查，綜合考慮同行業(yè)的薪酬水平，也要考慮當(dāng)?shù)氐男匠晁�，保證薪酬的外部公平;另一個(gè)方面要進(jìn)行崗位評(píng)價(jià)，保證薪酬的內(nèi)部公平，不同崗位之間根據(jù)崗位的貢獻(xiàn)價(jià)值，設(shè)定不同的薪酬水平，避免大鍋飯同時(shí)又要適當(dāng)拉開距離。
2、 管理者層面
除了公司層面進(jìn)行改進(jìn)之外，更重要的是作為公司的中層、基層管理者要掌握提高員工士氣的一些技能。建議中基層主管在提高員工士氣時(shí)加強(qiáng)以下幾個(gè)方面工作：
1) 深入了解員工的需求
了解員工的需求可以通過平時(shí)的.溝通、會(huì)議、員工的抱怨、調(diào)查問卷等形式。只有深入了解下屬的需求，我們才能有效地激勵(lì)他們，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。
2) 創(chuàng)造良好的工作氛圍
誰都不愿意在這樣的工作氛圍下工作：干活就出錯(cuò)，一出錯(cuò)就被指責(zé);大事小事都要請(qǐng)示;辦公/現(xiàn)場(chǎng)環(huán)境亂七八糟;周圍凈是聊天、打私人電話、吵架、不干活;團(tuán)隊(duì)成員相互拆臺(tái)、不負(fù)責(zé)任;人際關(guān)系復(fù)雜;上司總是板著臉。
都愿意在這樣的工作氛圍下工作：寬松，和諧自由的氣氛;辦公/現(xiàn)場(chǎng)整潔溫馨;團(tuán)隊(duì)成員相互幫助，精誠合作;人際關(guān)系簡單明了;敢于嘗試，不會(huì)受到指責(zé);微小的進(jìn)步和成績都獲得上司和同事的認(rèn)可和賞識(shí)。
因此創(chuàng)造一個(gè)良好的工作氛圍是我們中基層主管日常管理工作的一項(xiàng)重要工作之一。
3) 認(rèn)可與贊美
人的天性是喜歡得到別人的認(rèn)可與贊美，員工的微小進(jìn)步，我們應(yīng)該及時(shí)給予真誠的認(rèn)可與贊美。在批評(píng)員工時(shí)也要適當(dāng)注意技巧，不能傷害到員工的自尊，一般狀況下批評(píng)盡可能在私下進(jìn)行。
4) 促進(jìn)員工成長
在工作中不斷得到成長，是絕大部分員工的期望，作為主管，幫助員工不斷成長是我們的一項(xiàng)重要工作職責(zé)。
3、 員工個(gè)人層面
員工士氣的高低最終決定因素是員工自己，只有自己才能對(duì)自己的士氣做主。士氣決定行為，行為決定習(xí)慣，習(xí)慣決定命運(yùn)。所以我們自己的命運(yùn)決定于我們自己的士氣。只有我們每一位員工始終保持著積極的心態(tài)，做自己積極心態(tài)的主人，我們公司的員工士氣才能更高，自己的人生才能更輝煌。
員工關(guān)系管理的重點(diǎn)誤區(qū)
當(dāng)全面關(guān)系管理在全球廣泛流行的時(shí)候，作為企業(yè)，無不希望通過提高客戶和員工的滿意度，來增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠度，從而提高對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度。因此，對(duì)外實(shí)行客戶關(guān)系管理(CRM)，對(duì)內(nèi)實(shí)行員工關(guān)系管理(ERM)就成為必然。但員工關(guān)系管理管什么，對(duì)此的認(rèn)識(shí)并不清晰，員工關(guān)系管理
甚至存在一定的誤區(qū)。
誤區(qū)之一——“包論”
包論就是只要是員工的事，就什么都管。上管祖宗，下管子孫，外管世界觀，內(nèi)抓潛意識(shí)。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè)，不僅管結(jié)果，更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個(gè)壟斷性的行業(yè)，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯，把企業(yè)看成社會(huì)的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對(duì)員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來，就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力，效果也未必理想，人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜，給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對(duì)此也是十分的困惑。不管不行，不管就意味著不關(guān)心群眾生活，沒有以人為本，沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會(huì)，不僅不能提高企業(yè)的效益，而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置，削弱企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期，猶如雪球，越管越多，越管越大，越管越雜，而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比，不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力，甚至埋下不安定的隱患，給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。
誤區(qū)之二——“均論”
不患貧而患不均，是中國特色。在企業(yè)管理中，大數(shù)定律表明，20%的人做了80%的工作，但是如果是20%的人拿了80%的報(bào)酬，員工則不能平衡，企業(yè)管理者也難以取舍。因?yàn)楸M管這是對(duì)貢獻(xiàn)的肯定，但絕對(duì)是對(duì)現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。
正因?yàn)槿绱�，以穩(wěn)定、安定為前提，對(duì)績效的認(rèn)可還是停留在平均的基礎(chǔ)上，肯定了20%的.人而得罪80%的人成為管理的一個(gè)雷池，不敢輕易逾越。20%的人事做的多，工作中與人接觸摩擦也就相應(yīng)增多，群眾關(guān)系本來就有些微妙，如果最后還拿得多，無異于火中澆油，陷自己于不仁不義之中。因此，激勵(lì)一旦陷入平均主義的人際旋渦，不僅難以掙脫，而且還會(huì)形成一種后挫力，加速這一旋渦的發(fā)展。
誤區(qū)之三——“文憑論”
通過員工關(guān)系管理，大力提高員工素質(zhì)，成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì)，誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為，提高員工的素質(zhì)，關(guān)鍵在于提高員工的文員工關(guān)系管理
化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段，就是提高員工的文憑級(jí)別，初中成為高中，高中成為大專，大專成為本科，本科成為研究生，如此類推。似乎文憑一高，素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑，就會(huì)有水平。與此同時(shí)，把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。
這顯然有些片面。實(shí)行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個(gè)重要方面，在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上，更易于建立企業(yè)的共同愿景，通過員工個(gè)體的自我超越，改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式，以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊(duì)的合作，以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制，從而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。學(xué)歷教育只是員工素質(zhì)提高的手段之一，本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì)，提高員工個(gè)人的素質(zhì)潛能，如果這些個(gè)體不能形成團(tuán)隊(duì)合作，那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車，個(gè)體的力量越大，對(duì)企業(yè)的損害越大，最終除了車身撕破以外，很難想象還有其他的結(jié)果。
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