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企業(yè)對員工的管理困惑
“為公司的發(fā)展提供動力，為人才的成長搭建平臺”是我們大多數(shù)企業(yè)的培訓(xùn)理念。如何確保培訓(xùn)活動的有效性與高效性，是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)最為關(guān)注的問題，也是企業(yè)各級培訓(xùn)管理者最頭痛、最剌手的問題。規(guī)避培訓(xùn)風(fēng)險，規(guī)范管理流程，不斷提升培訓(xùn)質(zhì)量與效果是我課程的永恒主題。
困惑之一：培訓(xùn)項目的定位不準，目的不明，對象不清晰。
問題解析：“為什么人的問題，是一個根本的問題、原則的問題”。企業(yè)培訓(xùn)活動不論其性質(zhì)、層次和內(nèi)容，我們首先要解決、處理好“為誰做培訓(xùn)”和“給誰做培訓(xùn)”的問題。也就是說，培訓(xùn)項目是為哪個單位、哪個部門做的？參培人員是誰？兩者之間的關(guān)系如何？
案例舉證：這是個戰(zhàn)略層面上的大是大非問題，切不可“憑興趣，靠感覺，隨大流”，比如培訓(xùn)項目拍腦瓜；培訓(xùn)內(nèi)容拍胸脯；培訓(xùn)講師拍肩膀；培訓(xùn)結(jié)束拍屁股的作法等。鄂爾多斯電業(yè)局面向企業(yè)各級管理者開設(shè)的“鄂電大講堂”和面向?qū)I(yè)技術(shù)人員和生產(chǎn)技能人員舉辦的“和效集訓(xùn)營”，是經(jīng)過充分論證和縝密評估出來的。（管理咨詢 河南企業(yè)管理咨詢公司 鄭州海騰企業(yè)管理咨詢公司 ）
困惑之二：培訓(xùn)管理人員的工作不得力，無章，無序，效率差。
問題解析：近十年來，我就“用制度來管人，用流程來管事”來要求培訓(xùn)管理人員和規(guī)范培訓(xùn)管理工作。換言之，企業(yè)規(guī)模不論大小都應(yīng)當建立健全培訓(xùn)管理體系，并以此來規(guī)范企業(yè)的培訓(xùn)管理工作，確保培訓(xùn)活動的有效性與高效性。
案例舉證：《ISO10015質(zhì)量管理培訓(xùn)指南》（GB/T19025）就是我們企業(yè)培訓(xùn)質(zhì)量管理的主要依據(jù)。為此，國家電網(wǎng)公司專門頒發(fā)了《國家電網(wǎng)公司培訓(xùn)項目質(zhì)量管理暫行辦法》（國家電網(wǎng)人資 [2015]206號）文件。不少國有企業(yè)都建立了培訓(xùn)管理體系。近幾年，我在供電、發(fā)電、冶金、汽車、制造、民航、煤炭、煙草、金融、通信、石油等企業(yè)做了眾多的培訓(xùn)與咨詢。
困惑之三：培訓(xùn)需求分析與評估被視為培訓(xùn)管理工作中的最大難點。
問題解析：培訓(xùn)之難，難在無法準確摸清企業(yè)的組織需求與參培者的個體需求；培訓(xùn)之易，易在可以輕車熟路地將其自身知識、技能與經(jīng)驗傳授給參培者�；夂昧恕半y”，可以增強培訓(xùn)的針對性與有效性；依然堅持“易”，可能會自毀“長城”而難保其生命力。難上加難的是對員工現(xiàn)有能力的評審。
案例舉證：《民-主自省法》是我在確定培訓(xùn)需求環(huán)節(jié)中的利器，它直接、民-主、實用、實效是其最大的特點，凡是聽過我課的企業(yè)客戶，大多數(shù)培訓(xùn)管理者都在使用這種方法，尤其是在國家電網(wǎng)公司所屬各省、市、自治區(qū)電力公司的供電分公司。（管理咨詢 河南企業(yè)管理咨詢公司 鄭州海騰企業(yè)管理咨詢公司 ）
困惑之四：如何選擇、采購、培養(yǎng)、使用內(nèi)外部培訓(xùn)講師是設(shè)計與策劃培訓(xùn)項目中最為重要的環(huán)節(jié)。
問題解析：培訓(xùn)師是培訓(xùn)計劃的執(zhí)行者與落實者，培訓(xùn)師是掌握培訓(xùn)方法的人，培訓(xùn)師是實施運作培訓(xùn)活動中的決定性因素。因此，加大對內(nèi)訓(xùn)師的選拔、培養(yǎng)力度，嚴格選擇、采購?fù)獠颗嘤?xùn)師是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的重中之重。
案例舉證：選擇、采購?fù)獠颗嘤?xùn)師不要看其令人眼花繚亂的各種頭銜，也不能看其曾經(jīng)輝煌的工作背景，更不能看其讓人難以置信的授課天數(shù)，還不能看其令人咤舌的高昂課酬，看什么？當然是培訓(xùn)教學(xué)的實際、實用、實效的三實原則；選拔、培養(yǎng)內(nèi)部培訓(xùn)師重點，首當其沖的是課程開發(fā)的能力，其次才是控場能力與語言表達能力，這也是我與其他培訓(xùn)師的不同觀念。
困惑之五：對生產(chǎn)技能人員培訓(xùn)課程開發(fā)的難點與重點在哪里？
問題解析：崗位標準、崗位職責是培訓(xùn)課程開發(fā)的主要依據(jù)，因此，將崗位標準要求的有效牽引或過渡到培訓(xùn)課程中來是企業(yè)培訓(xùn)師們的工作重點與難點，而非語言表達或控場能力。
案例舉證：為此，國家電網(wǎng)公司專門頒發(fā)了對《生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范》和《生產(chǎn)技能人員職業(yè)能力培訓(xùn)規(guī)范應(yīng)用指導(dǎo)手冊》，以此來加大課程開發(fā)的力度。這也是我對企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師培訓(xùn)的重點內(nèi)容。江蘇省電力公司生產(chǎn)技能培訓(xùn)中心在這方面已經(jīng)走全國前列。（管理咨詢 河南企業(yè)管理咨詢公司 鄭州海騰企業(yè)管理咨詢公司 ）
困惑之六：如何調(diào)動企業(yè)員工的參培熱情與積極性？
問題解析：在國有企業(yè)的培訓(xùn)中，雖然受其體制性、機制性、制度性和結(jié)構(gòu)性的局限，但作為培訓(xùn)管理者和培訓(xùn)師還是有辦法來誘導(dǎo)員工們的參培熱情與積極性的。這就是，培訓(xùn)前務(wù)必讓參培者看得見其好處；培訓(xùn)中務(wù)必讓參培者得得到其利益；培訓(xùn)后務(wù)必讓參培者用得上其價值。
案例舉證：面對企業(yè)的培訓(xùn)管理者或企業(yè)培訓(xùn)師，我的課程始終秉承這一理念。課程的好處要在培訓(xùn)前讓參培者，一要看得見、二要摸得著、三要數(shù)得清、四要對得上；課程的利益要在培訓(xùn)中讓參培者，一要聽得懂、二要學(xué)得會、三要練得熟、四要記得�。徽n程的價值要在培訓(xùn)后讓參培者，一要用得上、二要做得到、三要做得好、四要見得效。
企業(yè)對員工的管理困惑
企業(yè)經(jīng)營管理中幾個突出的矛盾：
1.企業(yè)體制和政府體制（尤其是地方官僚政府）之間的矛盾. 如交叉執(zhí)法，多重管理，政策執(zhí)行不統(tǒng)一，吃拿卡要,隨意甚至亂收費等等，大多部門根本談不上什么服務(wù)職能 。
2.企業(yè)文化和地方文化之間的沖突。尤其是跨國企業(yè)超前的管理體制和當?shù)厥袌�、客戶群體、人文環(huán)境之間的矛盾.
3.管理要求和員工素質(zhì)之間的矛盾突出。 制度是超前的、理念是先進的，但執(zhí)行者大多是一群收入較低、缺乏培訓(xùn)、文化素質(zhì)偏低的社聘工，文件、制度層層縮水，難以貫徹落實。就好比給一輛老牛車楞是裝上了一臺奔馳發(fā)動機一樣.
4.企業(yè)內(nèi)部的多重甚至交叉管理、缺乏真正的指導(dǎo)監(jiān)督，管理的主要方式仍然是發(fā)文件、明查暗訪、處罰等單一的手段，使被管理者茫然而無所適從.基層管理者和員工壓力過大，薪酬及企業(yè)文化沒有真正發(fā)揮對員工的激勵和引導(dǎo)，員工精神狀態(tài)普遍低迷；企業(yè)內(nèi)部缺乏和-諧氛圍。
5.企業(yè)的發(fā)展壯大和效益的不斷提高沒有真正惠及到基層員工，員工的福利待遇和工作生活條件沒有真正得到較大改善.
6.經(jīng)營和管理之間的關(guān)系平衡矛盾。經(jīng)濟效益是根本，安全是前提和保障，管理是重心.幾者之間的關(guān)系難以做到平衡.
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