- 相關(guān)推薦
怎樣提高員工的積極性
知識(shí)員工是知識(shí)型企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者和企業(yè)重要的人力資本,是企業(yè)發(fā)展和獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢的動(dòng)力和源泉。這是小編整理的怎樣提高員工的積極性，希望你能從中得到感悟!
怎樣提高員工的積極性1
一、重在觀念
以前那種把管理職務(wù)當(dāng)官來看，將員工當(dāng)作工具，封建家長式的作風(fēng)應(yīng)當(dāng)被拋棄。取而代之的是，尊重員工的個(gè)人價(jià)值，理解員工的具體需求，適應(yīng)勞動(dòng)力市場的供求機(jī)制，依據(jù)雙向選擇的原則，合理地設(shè)計(jì)和實(shí)行新的員工管理體制。將人看成企業(yè)重要資本，是競爭優(yōu)勢的根本，并將這種觀念落實(shí)在企業(yè)的制度、領(lǐng)導(dǎo)方式、員工的報(bào)酬等具體的管理工作中。
二、設(shè)立高目標(biāo)
留住人才的關(guān)鍵是：不斷提高要求，為他們提供新的成功機(jī)會(huì)。人人都希望獲勝，熱愛挑戰(zhàn)是優(yōu)秀員工的普遍表現(xiàn)，如果企業(yè)能不斷提出更高的目標(biāo)，他們就會(huì)留下。作為一個(gè)管理者，你要認(rèn)識(shí)到在員工成長時(shí)，他們需要更多的運(yùn)用自己的頭腦來幫助企業(yè)并被認(rèn)可的機(jī)會(huì)。所以你必須創(chuàng)造并設(shè)計(jì)一些挑戰(zhàn)機(jī)會(huì)以刺激員工去追求更高的業(yè)績。只有當(dāng)員工感到自己在工作中能夠得到不斷的支持，能夠不斷地學(xué)到新的東西，他們才會(huì)留下來并對企業(yè)更加忠誠。
三、經(jīng)常交流
沒有人喜歡被蒙在鼓里，員工會(huì)有自己的許多不滿和看法，雖然其中有正確的，也有不正確的。所以，員工之間、員工和領(lǐng)導(dǎo)之間需要經(jīng)常的交流，征詢員工對公司發(fā)展的意見，傾聽員工提出的疑問，并針對這些意見和疑問談出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?為什么?如果企業(yè)有困難，應(yīng)該公開這些困難，同時(shí)告訴員工企業(yè)希望得到他們的幫助，要記住——紙是包不住火的，員工希望了解真象。
四、授權(quán)、授權(quán)、再授權(quán)
授權(quán)是我們認(rèn)為在管理中最有效的激勵(lì)方法，授權(quán)意味著讓基層員工自己做出正確的決定，意味著你信任他，意味著他和你同時(shí)在承擔(dān)責(zé)任，當(dāng)一個(gè)人被信任的時(shí)候，就會(huì)迸發(fā)出更多的工作熱情和創(chuàng)意。所以，我們建議不要每一項(xiàng)決策都由管理人員做出，完全可以授權(quán)的事不要自己去做，管理人員要擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧侵С终吆徒叹殹?/p>
五、輔導(dǎo)員工發(fā)展個(gè)人事業(yè)
每一個(gè)員工都會(huì)有關(guān)于個(gè)人發(fā)展的想法，并都認(rèn)為自己的想法是正確的。聰明的做法是為每一位員工制定一個(gè)適合于個(gè)人的發(fā)展計(jì)劃。我們建議在日常談話中，在評估員工業(yè)績時(shí)應(yīng)經(jīng)常詢問員工，他心中的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)是什么，并幫助他們認(rèn)識(shí)自己的長處和短處，制定切實(shí)可行的目標(biāo)和達(dá)到目標(biāo)的方法以支持員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，然后盡力培養(yǎng)、扶植他們。那種不針對員工具體想法和需求，把教育和培訓(xùn)一股腦地拋到員工身上的做法是不明智的。
六、讓員工參與進(jìn)來
我們?nèi)找姘l(fā)現(xiàn)在實(shí)際工作中，有最好想法的人往往是那些直接參與任務(wù)執(zhí)行的人。讓一線員工參與進(jìn)來，讓員工知道你對他們的意見很重視。員工不希望被簡單的命令和指示，他們希望在工作中起更重要、更有意義的作用，他們渴望參與決策。當(dāng)員工希望參與，而你卻不給他這種機(jī)會(huì)時(shí)，他們就會(huì)疏遠(yuǎn)管理層和整個(gè)組織。如果你能夠尊重員工的看法，即使最終沒有采納他們的建議。你將發(fā)現(xiàn)他們會(huì)更愿意支持你的決定。
七、信守諾言
也許你不記得曾經(jīng)無意間對什么人許過什么諾言，或者你認(rèn)為那個(gè)諾言根本不重要。但你要記住你的員工會(huì)記住你答應(yīng)他們的每一件事。身為領(lǐng)導(dǎo)的你，任何看似細(xì)小的行為隨時(shí)都會(huì)對組織的其他人產(chǎn)生影響。你要警惕這些影響，如果你許下了諾言，你就應(yīng)該對之負(fù)責(zé)。
如果你必須改變計(jì)劃，你要向員工解釋清楚這種變化。如果你沒有或者不明確地表達(dá)變化的原因，他們會(huì)認(rèn)為你食言，這種情況經(jīng)常發(fā)生的話，員工就會(huì)失去對你的信任。對喪失信任通常會(huì)導(dǎo)致員工失去忠誠。
八、多表彰員工
成就感能夠激勵(lì)員工熱情工作，滿足個(gè)人內(nèi)在的需要。在長期工作中我們總結(jié)出以下獎(jiǎng)勵(lì)的要點(diǎn)：
公開獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)。要使員工了解獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)和其他人獲得獎(jiǎng)勵(lì)的原因。
以公開的.方式給予表揚(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)。表揚(yáng)和獎(jiǎng)勵(lì)如果不公開，不但失去它本身的效果，而且會(huì)引起許多流言蜚語。
獎(jiǎng)勵(lì)的態(tài)度要誠懇，不要做得太過火，也不要巧言令色。
獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)效很重要。獎(jiǎng)勵(lì)剛剛發(fā)生的事情，而不是已經(jīng)被遺忘的事情，否則會(huì)大大減弱獎(jiǎng)勵(lì)的影響力。
九、允許失敗
要對員工有益的嘗試予以信任和支持，他們能夠幫助我們的企業(yè)有所創(chuàng)新。不要因?yàn)閱T工失敗就處罰他們，失敗的員工已經(jīng)感受到非常難過了，我們應(yīng)該更多的強(qiáng)調(diào)積極的方面，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力。同時(shí)，幫助他們學(xué)會(huì)在失敗中進(jìn)行學(xué)習(xí)，和他們一起尋找失敗的原因，探討解決的辦法。
批評或懲罰有益的嘗試，便是扼殺創(chuàng)新，結(jié)果是員工不愿再做新的嘗試。
十、建立規(guī)范
訂立嚴(yán)格的管理制度來規(guī)范員工的行為對每個(gè)企業(yè)都是有必要的，我們可以對各個(gè)崗位做詳細(xì)的崗位工人描述，使每個(gè)員工都清楚自己應(yīng)該干什么，向誰匯報(bào)，有什么權(quán)利，承擔(dān)什么責(zé)任。當(dāng)然這種限制不應(yīng)過于嚴(yán)格，但一定要有。建立合理的規(guī)范，員工就會(huì)在其規(guī)定的范圍內(nèi)行事。當(dāng)超越規(guī)定范圍時(shí)，應(yīng)要求員工在繼續(xù)進(jìn)行之前得到管理層的許可。
怎樣提高員工的積極性2
1、員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。
企業(yè)所有利益相關(guān)者的利益都是通過企業(yè)共同遠(yuǎn)景的實(shí)現(xiàn)來達(dá)成的。因此，員工關(guān)系管理的起點(diǎn)是讓員工認(rèn)同企業(yè)的遠(yuǎn)景。沒有共同的遠(yuǎn)景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關(guān)的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的遠(yuǎn)景，整合各類資源，當(dāng)然包括人力資源，牽引整個(gè)組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)個(gè)體的目標(biāo)。
企業(yè)的價(jià)值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價(jià)值觀是企業(yè)的倫理基準(zhǔn)，是企業(yè)成員對事物共同的判定標(biāo)準(zhǔn)和共同的行為準(zhǔn)則，是組織規(guī)范的基礎(chǔ)。有了共同價(jià)值觀，對某種行為或結(jié)果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價(jià)。這種一致的價(jià)值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標(biāo)識(shí)。
所以，認(rèn)同共同的企業(yè)遠(yuǎn)景和價(jià)值觀，是建設(shè)和完善企業(yè)員工關(guān)系管理體系的前提和基礎(chǔ)。
2、完善激勵(lì)約束機(jī)制是員工關(guān)系管理的根本。
企業(yè)有多種利益相關(guān)者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標(biāo)在于追求經(jīng)濟(jì)價(jià)值，而不是為了單純滿足員工個(gè)體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標(biāo)和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、共發(fā)展的命運(yùn)共同體，是處理員工關(guān)系的根本出發(fā)點(diǎn)。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度包括晉升機(jī)制等，合理利用利益關(guān)系就成了員工關(guān)系管理的根本。
3、心理契約是員工關(guān)系管理的核心部分。
上個(gè)世紀(jì)70年代，美國心理學(xué)家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足;而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。
心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵(lì)方式、員工自我定位以及相應(yīng)的工作行為四個(gè)方面的循環(huán)來構(gòu)建而成的，并且這四個(gè)方面有著理性的決定關(guān)系。心理契約給我們員工關(guān)系管理帶來的思考是：
企業(yè)在構(gòu)建心理契約時(shí)，要以自身的人力資源和個(gè)人需求結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)，用一定的激勵(lì)方法和管理手段來滿足、對應(yīng)和引導(dǎo)員工的心理需求，促動(dòng)員工以相應(yīng)的.工作行為作為回報(bào)，并根據(jù)員工的反應(yīng)在激勵(lì)上做出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整;員工則依據(jù)個(gè)人期望和企業(yè)的愿景目標(biāo)，調(diào)整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關(guān)系定位，結(jié)合企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和自身特點(diǎn)設(shè)定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達(dá)成與企業(yè)的共識(shí)：個(gè)人成長必須依附企業(yè)平臺(tái)，離開企業(yè)這個(gè)平臺(tái)談員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關(guān)系，企業(yè)是海，個(gè)人是水，離開大海，溪水是會(huì)干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關(guān)系管理的核心部分。
4、職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人。
在企業(yè)員工關(guān)系管理系統(tǒng)中，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門處于聯(lián)結(jié)企業(yè)和員工的中心環(huán)節(jié)。他們相互支持和配合，通過各種方式，一方面協(xié)調(diào)企業(yè)利益和員工需求之間的矛盾，提高組織的活力和產(chǎn)出效率;另一方面他們通過協(xié)調(diào)員工之間的關(guān)系，提高組織的凝聚力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此，職能部門負(fù)責(zé)人和人力資源部門是員工關(guān)系管理的關(guān)鍵，是實(shí)施員工關(guān)系管理的首要責(zé)任人，他們的工作方式和效果，是企業(yè)員工關(guān)系管理水平和效果的直接體現(xiàn)。
綜上所述，員工關(guān)系管理的問題最終是人的問題，主要是管理者的問題。所以，管理者，特別是中高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在員工關(guān)系管理和企業(yè)文化建設(shè)中，管理者應(yīng)是企業(yè)利益的代表者，應(yīng)是群體利益最終的責(zé)任者，應(yīng)是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者，應(yīng)是新觀念的開拓者，應(yīng)是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者。在員工關(guān)系管理中，每一位管理者能否把握好自身的管理角色，實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越，關(guān)系到員工關(guān)系管理的成敗和水平，更關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。
怎樣提高員工的積極性3
關(guān)于人的積極性的調(diào)動(dòng)，的確是一個(gè)復(fù)雜而又古老的問題，而要調(diào)動(dòng)員工的積極性，重在激發(fā)員工內(nèi)在的工作動(dòng)機(jī)，這才是員工工作積極性的根本，這也是每一位管理者所追求的，同時(shí)也是企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)其價(jià)值目標(biāo)的重要決定因素。
一般說來，工作主動(dòng)性分為四個(gè)層次。第一個(gè)層次是：不用別人告訴你，便能積極出色的完成自己的各項(xiàng)工作；第二個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，才去做領(lǐng)導(dǎo)安排的工作，自己職責(zé)范圍內(nèi)的工作，領(lǐng)導(dǎo)不安排就不知道去做；第三個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，多次督促，迫于形勢才去做；第四個(gè)層次是：領(lǐng)導(dǎo)安排任務(wù)后，告訴他怎么做，并且盯著他才去做。
影響員工工作積極性的因素很多，從系統(tǒng)論的角度看主要包括兩個(gè)方面：內(nèi)因和外因。內(nèi)因即員工自身因素，包括員工的成就動(dòng)機(jī)、自我效能、自我激勵(lì)等，這更多地來源于員工自身的潛質(zhì)。一個(gè)人的性格、態(tài)度和對工作的認(rèn)知程度影響著他的工作激情，因此企業(yè)在選人時(shí)對被招聘人員綜合素質(zhì)的考察至關(guān)重要。
而影響員工工作積極性的外因則包括上司、同事、工作本身、工作激勵(lì)、企業(yè)文化等，良好的工作氛圍對培養(yǎng)員工的工作積極性也發(fā)揮著極其重要的作用。良好的工作氛圍是自由、真誠和平等的工作氛圍，就是在員工對自身工作滿意的基礎(chǔ)上，與同事、上司之間關(guān)系相處融洽、互相認(rèn)可，有集體認(rèn)同感、充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作，共同達(dá)成工作目標(biāo)、在工作中共同實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的氛圍。在這種氛圍里，每個(gè)員工在得到他人承認(rèn)的同時(shí)，都能積極地貢獻(xiàn)自己的力量，并且全身心地朝著組織共同的方向努力，在工作中能夠靈活地調(diào)整工作方式，使之具有更高的效率。
上司對員工工作積極性的影響
上司是員工工作指令的來源，也是員工工作業(yè)績的主要評價(jià)者，上司與員工之間的互動(dòng)對員工的工作態(tài)度起著非常重要的影響。目前中國的許多中小企業(yè)以家庭作為企業(yè)的隱喻，傳統(tǒng)家族中的倫理或角色關(guān)系類化到家族以外的團(tuán)體或組織，領(lǐng)導(dǎo)者在企業(yè)中扮演的是家長的角色，這顯然弱化了員工的工作熱情。若要有效地提高員工的工作積極性，則要求領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該恩威并重，公平、公正地對待下屬。同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者需要敏銳地覺察下屬的情緒狀態(tài)，了解并適當(dāng)?shù)貪M足下屬的需求，也是有效地提高追隨者積極性的重要因素。
同事對員工工作積極性的影響
中國人一向講究“天時(shí)”、“地利”、“人和”，其中“人和”是最重要的因素。受傳統(tǒng)文化和幾十年“單位制”的影響，員工很看重工作中的人際關(guān)系，希望能夠被人接納，并能融入其中。同事之間良好的人際互動(dòng)和工作氛圍，將大大地提高員工的歸屬感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。
工作本身對員工工作積極性的影響
同一件工作對于不同成就動(dòng)機(jī)、自我效能的員工來說，意義是不同的。員工對此工作的積極性也存在差異，不管他們實(shí)際上是否能把這份工作完成得很出色。這就要求管理者有能力分辨出員工的工作取向，分配恰當(dāng)?shù)墓ぷ�，如此可以有效地提高員工的工作積極性。
工作激勵(lì)對員工工作積極性的影響
毫無疑問，恰當(dāng)?shù)募?lì)對于提高員工的工作積極性有著不可忽視的作用。激勵(lì)從不同的角度可以分為獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰、物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)。每一個(gè)企業(yè)里都有自己的激勵(lì)機(jī)制，但是很多企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制起不到應(yīng)有的作用，因?yàn)榧?lì)是變化的，不同的發(fā)展階段有不同的激勵(lì)方式，不能一成不變。同時(shí)，激勵(lì)又分為靜態(tài)激勵(lì)和動(dòng)態(tài)激勵(lì)，靜態(tài)激勵(lì)就是企業(yè)的制度，例如獎(jiǎng)金制度、處罰條例等等，這是基本的激勵(lì)；動(dòng)態(tài)激勵(lì)就是指管理的領(lǐng)導(dǎo)者根據(jù)階段的變化和環(huán)境的要求以及下屬員工的實(shí)際情況等做出的具有激勵(lì)作用的決定，而這個(gè)激勵(lì)又是最關(guān)鍵的，是激勵(lì)的核心所在。動(dòng)態(tài)激勵(lì)的前提是科學(xué)的判斷下屬是不是該激勵(lì)，具體形式包括幫帶、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、競爭、公正、授權(quán)等。
幫帶的核心就是“身教大干言教”。示范和榜樣的力量是無窮的，但是不能演變成事必躬親，并且處處按照自己的操作過程來要求每一個(gè)下屬，幫帶不是自己一直要帶著干下去。幫帶的標(biāo)準(zhǔn)是階段性的和創(chuàng)新性的，當(dāng)有新工作或者具有劃分意義的時(shí)間段出現(xiàn)時(shí)領(lǐng)導(dǎo)就需要引導(dǎo)。此外，領(lǐng)導(dǎo)的品行和作風(fēng)直接影響員工。
培訓(xùn)在激勵(lì)中占有重要的位置，尤其是對于那些年輕、正在成長的屬下更有吸引力。領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力和公司的前景引導(dǎo)是潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)力量，部下如果從領(lǐng)導(dǎo)身上看不到發(fā)展的希望，領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力起不到潛在的培訓(xùn)引導(dǎo)作用，那么下屬的積極性是調(diào)動(dòng)不起來的。領(lǐng)導(dǎo)在公司的位置越高，其潛在的作用越大，所以培訓(xùn)的另一個(gè)意思就是領(lǐng)導(dǎo)自己首先要培訓(xùn)。
獎(jiǎng)勵(lì)就是有錢要花到刀刃上。獎(jiǎng)勵(lì)包含物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和晉升獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)不能太隨意，不能領(lǐng)導(dǎo)一高興，就發(fā)布獎(jiǎng)勵(lì)決定，結(jié)果反而出現(xiàn)了副作用。獎(jiǎng)勵(lì)本來是要促進(jìn)積極性的，獎(jiǎng)得沒有道理，反彈是必然的。獎(jiǎng)勵(lì)要光明正大的發(fā)布出來，通過某種形式告之天下，獎(jiǎng)就要獎(jiǎng)得服眾，這樣才能起到榜樣的激勵(lì)作用。
處罰是對公司內(nèi)部“法律”的維護(hù)，罰是必須的，不可在人情面前打折，經(jīng)過一次打折的處罰價(jià)值就永遠(yuǎn)不能升值了。如果企業(yè)采用一罰了事，萬事大吉，就極有可能造成人才的流失。處罰絕不單單是冷酷無情的，只要大膽創(chuàng)新思維，處罰完全可以變得和正面表揚(yáng)一樣激勵(lì)人，甚至比正面的表揚(yáng)獎(jiǎng)勵(lì)還要積極、有效能。
競爭就是創(chuàng)造比、學(xué)、趕、幫、超的氛圍，也意味著讓下屬感到他并不是唯一的，隨時(shí)有人在后面等著準(zhǔn)備接手這個(gè)職位。領(lǐng)導(dǎo)要學(xué)會(huì)在下屬中間創(chuàng)造競爭的氛圍，設(shè)立各個(gè)階段的目標(biāo)并進(jìn)行獎(jiǎng)懲；但是要時(shí)常引導(dǎo)良性的競爭，而不是讓員工攀比的競爭。
公正的待遇影響著其工作積極性，因?yàn)閱T工的工作動(dòng)力一般會(huì)受到相對平衡報(bào)酬的影響，他會(huì)把自己同周圍同事或者社會(huì)環(huán)境可比較人員的綜合付出和收入進(jìn)行比較。因此，領(lǐng)導(dǎo)者要給下屬創(chuàng)造一個(gè)公正公平的環(huán)境，讓其有一種安全感，認(rèn)為跟著這樣的領(lǐng)導(dǎo)不吃虧，才能保持競爭和按勞分配的合理平穩(wěn)性。
授權(quán)的意義就是鼓勵(lì)和信任。優(yōu)秀的下屬需要合適的舞臺(tái)，鼓勵(lì)傳遞著領(lǐng)導(dǎo)對員工工作的認(rèn)可，對其能力和人品的信任，可以增加員工的信心，促進(jìn)工作的完成。領(lǐng)導(dǎo)不要吝嗇信任和贊譽(yù)，尤其是在公共場合，精神激勵(lì)時(shí)時(shí)刻刻會(huì)促動(dòng)部下積極的神經(jīng)。授權(quán)一定要公開和公正，立字為證，這樣才能使得到授權(quán)的人真正能夠行使權(quán)利。
優(yōu)秀的企業(yè)文化對員工工作積極性的影響
企業(yè)文化的核心是組織的使命、愿景和核心價(jià)值觀。優(yōu)秀的企業(yè)文化在強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)、激發(fā)員工的工作主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性過程中發(fā)揮著實(shí)質(zhì)作用。
企業(yè)的社會(huì)美譽(yù)度是員工得到的文化待遇的重要組成部分。一個(gè)好的企業(yè)品牌必然產(chǎn)生良好的社會(huì)美譽(yù)度，這會(huì)給每個(gè)員工帶來許多無形的益處，使員工有一種自豪感，增強(qiáng)自信心，工作時(shí)愉快而充實(shí)。當(dāng)員工選擇流動(dòng)時(shí)，企業(yè)品牌背景也是一個(gè)非常有競爭力的砝碼。
企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)積累是寶貴的個(gè)人競爭資本。一個(gè)成功企業(yè)的管理經(jīng)驗(yàn)是非常寶貴的`，有些經(jīng)驗(yàn)甚至是無法用語言表達(dá)的，員工只有深入其境，才能真正地體會(huì)到。這種經(jīng)驗(yàn)的獲得，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超越了金錢的尺度，它將使員工的積極性倍增，也將讓員工終生受益。
員工具有戰(zhàn)斗力，企業(yè)才具有生命力。激勵(lì)員工戰(zhàn)斗的方式多種多樣，方法正確、尺度適當(dāng)，并真正付諸于實(shí)際行動(dòng)，必將使企業(yè)收到事半功倍的效果，進(jìn)而切實(shí)提高員工的工作積極性。
員工提高工作主動(dòng)性的幾個(gè)對策
顯而易見，公司所希望的主動(dòng)工作便是主動(dòng)性的第一個(gè)層次，即不論領(lǐng)導(dǎo)是否安排，都能積極主動(dòng)并出色地完成自己的工作；但是，在日常工作中，我們?yōu)槭裁闯３霈F(xiàn)被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為是“缺乏主動(dòng)性”的情況呢?遇到這種情況，如何解決呢?我個(gè)人認(rèn)為，之所以出現(xiàn)這種情況，基于以下原因：
一、自己的意見和領(lǐng)導(dǎo)不一致，又很少和領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)溝通。
對策：多請示，早匯報(bào)。
自己和領(lǐng)導(dǎo)的意見不一致是很正常的事，這說明你和領(lǐng)導(dǎo)的想法有分歧，這就需要及時(shí)和領(lǐng)導(dǎo)溝通，多請示，早匯報(bào)，和領(lǐng)導(dǎo)的意見達(dá)成一致。不然，自作主張肯定得不到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，又耽誤工作進(jìn)程。
二、自己制訂的工作標(biāo)準(zhǔn)低，又不認(rèn)為自己的標(biāo)準(zhǔn)低，沒完成任務(wù)的理由太多，借口太多。
對策：制訂高標(biāo)準(zhǔn)。
對每一件工作，領(lǐng)導(dǎo)的要求往往比較高，我們自己有時(shí)標(biāo)準(zhǔn)低一點(diǎn)也正常，問題是，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)提出高標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，我們要按領(lǐng)導(dǎo)的要求積極努力想辦法完成，千萬別認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)要求太離譜，太苛刻，不可能完成；或認(rèn)為：我反正就這水平，要么領(lǐng)導(dǎo)另請高明。領(lǐng)導(dǎo)的要求高，對我們來說，既是一個(gè)鍛煉學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，又是一次自我挑戰(zhàn)和升華。
三、領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，思想上松懈。
對策：按自己理解的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，在第一時(shí)間向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，聽取領(lǐng)導(dǎo)意見。領(lǐng)導(dǎo)沒定好方案時(shí)，要報(bào)幾份方案供領(lǐng)導(dǎo)選擇，并催促領(lǐng)導(dǎo)早點(diǎn)定奪。
領(lǐng)導(dǎo)之所以沒給出任務(wù)完成的標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，要么時(shí)間緊忘記了，要么還沒考慮成熟。不等于領(lǐng)導(dǎo)沒有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間意識(shí)，從而可以拖延辦理。要記住，領(lǐng)導(dǎo)沒給標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，你自己要有標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)間，并把你的理解向領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)，千萬不能思想松懈。任何工作，能及時(shí)完成的盡量及早完成。
四、工作中牽涉到別人的配合，而別人配合不力，又不去催促，怕得罪人。
對策：懇求、督促對方的配合，如懇求、督促無效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
我們的大多數(shù)工作都需要?jiǎng)e人配合，要么是同事，要么是商業(yè)合作伙伴。如果別人配合不力怎么辦?就要懇求、督促對方的配合，但是要注意語氣，不能一副居高臨下的樣子，否則，只能適得其反，欲速則不達(dá)。如別人有其他原因，懇求、督促無效時(shí)，要及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)反映情況或更換合作伙伴。
五、領(lǐng)導(dǎo)安排的工作自己認(rèn)為“不在我的職責(zé)范圍內(nèi)”，而消極怠工。
對策：要站在領(lǐng)導(dǎo)和公司的立場上看問題，努力做好領(lǐng)導(dǎo)安排的每一件事情。
要知道，領(lǐng)導(dǎo)為什么把不是你職責(zé)范圍的事交給你做。說明領(lǐng)導(dǎo)相信你的能力，也可能對你進(jìn)行考驗(yàn)。每一家公司，每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)都欣賞愿意勇挑重?fù)?dān)、不討價(jià)還價(jià)的員工。領(lǐng)導(dǎo)把不是你職責(zé)范圍的事交給你做，是領(lǐng)導(dǎo)對你的重視和考驗(yàn)，從表面看是實(shí)現(xiàn)了公司的近期利益，實(shí)則有利于你自己的長遠(yuǎn)利益。
怎樣提高員工的積極性4
畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時(shí)神采飛揚(yáng)，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點(diǎn)架子，最會(huì)夸獎(jiǎng)人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
的確，在現(xiàn)代社會(huì)，要想讓員工盡心竭力為公司服務(wù)，金錢獎(jiǎng)勵(lì)是一種辦法，但收服人心，善于表揚(yáng)，常會(huì)收到意想不到的結(jié)果。心理學(xué)家杰斯萊爾說：“贊揚(yáng)就像溫暖人們心靈的陽光，我們的成長離不開它。但是絕大多數(shù)人都太輕易地對別人吹去寒風(fēng)似的批評意見，而不情愿給同伴一點(diǎn)陽光般溫暖的贊揚(yáng)。”
可見，稱贊他人并非人人都能做好，有幾點(diǎn)僅供參考：
一是贊人要快。員工某項(xiàng)工作做得好，老板應(yīng)及時(shí)夸獎(jiǎng)，如果拖延數(shù)周，時(shí)過境遷，遲到的表揚(yáng)已失去了原有的味道，再也不會(huì)令人興奮與激動(dòng)，夸獎(jiǎng)就失去了意義。
二是贊人要誠懇。避免空洞、刻板的公式化的夸獎(jiǎng)，或不帶任何感情的機(jī)械性話語，放之員工而皆準(zhǔn)令人有言不由衷之感。
三是贊人要具體。表揚(yáng)他人最好是就事論事，哪件事做得好，什么地方值得贊揚(yáng)，說得具體，知微見著，才能使受夸獎(jiǎng)?wù)吒吲d，便于引起感情的共鳴。
畢業(yè)已有三年的小鐘最近見到我時(shí)神采飛揚(yáng)，情緒頗佳，談到新公司的老板，更是贊賞不已，他說公司在創(chuàng)業(yè)的時(shí)候工資不高，但老板卻有神奇的本領(lǐng)，他平易近人，沒有一點(diǎn)架子，最會(huì)夸獎(jiǎng)人，令屬下員工心情舒暢，自信心大增，積極性高漲，甘效犬馬之勞。
說到激勵(lì)，很多人就會(huì)想到“薪水”和“獎(jiǎng)金”，這些固然重要，但是作為管理者，還必須掌握其它的激勵(lì)方法，尤其是那些把工作本身變成激勵(lì)手段， 則更能體現(xiàn)出管理者領(lǐng)導(dǎo)能力和企業(yè)管理水平。日本著名企業(yè)家稻山嘉寬說過，“工作的報(bào)酬就是工作本身”，這句話深刻地道出了工作豐富化這種內(nèi)在激勵(lì)的無比重要性。
當(dāng)前企業(yè)員工在解決了溫飽的問題以后，他們更加關(guān)注是工作本身是否有吸引力——工作內(nèi)容是否有挑戰(zhàn)性，是否能顯示成就，是否能發(fā)揮個(gè)人潛力，是否能實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。因此，注重工作本身所具備的激勵(lì)作用，并能卓有成效的在工作中運(yùn)用，是尤為重要的。
管理者應(yīng)該讓工作更加挑戰(zhàn)性
——工作不僅僅是為了填飽肚子，更多的是成就感！
沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀(jì)輕、干勁足的員工來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。事實(shí)上，很多員工對自己所在的工序已經(jīng)駕輕就熟，操作已得心應(yīng)手，他們希望有更多機(jī)會(huì)展示自己的技能，也愿意承受更高的挑戰(zhàn)時(shí)。
因此，企業(yè)應(yīng)該適時(shí)給予機(jī)會(huì)，讓他們不僅僅只從事一道工序，而可以參與更多道工序中來，這樣，不僅提高了員工的主動(dòng)參與的'積極性，還能為企業(yè)儲(chǔ)備更多的“多面手”。在企業(yè)出現(xiàn)緊急生產(chǎn)瓶頸時(shí)，他們便成為了重要的生力軍。這樣的員工越多，企業(yè)的生產(chǎn)能力就越強(qiáng)，各個(gè)生產(chǎn)環(huán)節(jié)便不會(huì)出現(xiàn)梗阻的現(xiàn)象。因此，企業(yè)培養(yǎng)多面手員工具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
企業(yè)要培養(yǎng)多面手員工，最有效的方法就是在企業(yè)推行工作激勵(lì)。工作激勵(lì)是通過促進(jìn)員工工作的豐富化來調(diào)動(dòng)員工工作積極性的一種激勵(lì)方法，其實(shí)質(zhì)就是讓工作本身成為激勵(lì)因素。
優(yōu)秀的企業(yè)不僅給員工發(fā)工資，還給員工的工作增添意義，使他們覺得他們的工作在社會(huì)上很高尚，他們擔(dān)負(fù)著某種使命感，而且，盡可能地讓他們擴(kuò)大工作范圍，允許他們經(jīng)常調(diào)換工作，調(diào)劑他們的身心或肢體的工作強(qiáng)度，促使他們對工作產(chǎn)生強(qiáng)烈的樂趣。他們通過工作而感到自己是某種最美好最優(yōu)秀事物的一部分，他們生產(chǎn)品質(zhì)優(yōu)良的產(chǎn)品，他們的價(jià)值得到普遍承認(rèn)和贊賞，在這種情形之下，這樣的員工能夠最大限度地發(fā)揮聰明才智、干勁和熱情。
美國哈佛大學(xué)教授威廉？詹姆斯在對員工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn)，實(shí)行計(jì)件工資的員工，其能力通常只發(fā)揮20%-30%，僅僅是保住飯碗而已，因?yàn)樵S多員工只滿足于計(jì)件不少于其它員工就行，因此他們會(huì)很容易尋找很多理由來使自己懶惰。同樣一個(gè)員工在通過充分激勵(lì)后發(fā)揮的作用相當(dāng)激勵(lì)前的２倍至３倍。通過激勵(lì)，可以更充分地發(fā)揮員工的技術(shù)才能，提高員工工作的有效性和高效率。
管理者要讓員工自己說了算
——充分調(diào)動(dòng)員工的積極性
讓員工學(xué)會(huì)自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計(jì)劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新精神。
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
讓員工學(xué)會(huì)自己根據(jù)公司發(fā)展，結(jié)合本職工作制定出彈性的工作計(jì)劃，然后自己管理自己，完成即定目標(biāo)。傳統(tǒng)目標(biāo)管理的辦法，是自上而下進(jìn)行的，優(yōu)點(diǎn)是可以將公司目標(biāo)進(jìn)行層層分解，落實(shí)到部門和崗位，缺點(diǎn)是缺乏靈活性，目標(biāo)相對是固定的，但外界環(huán)境的變化導(dǎo)致目標(biāo)的不可行或者無法完成，從而引起考核者與被考核者的矛盾。同時(shí)也很大程度的阻礙了員工的主動(dòng)性與創(chuàng)新精神。
學(xué)會(huì)用溝通將企業(yè)和員工整合
為了解決這樣的矛盾，管理者要充分授權(quán)，給予員工更大的權(quán)利和自主空間，可以讓員工制定彈性的工作計(jì)劃，自己來安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。
必要的溝通不僅可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)工作中的問題，而且可以增進(jìn)雙方的感情和關(guān)系。溝通并非“獨(dú)角戲”，而是“交際舞”，需要雙方密切配合。一方面要求主管能夠循循善誘，讓員工打開心扉，暢談工作中和思想上的問題和建議；另一方面，也要求員工能夠開誠布公，暢所欲言。
總之，激勵(lì)能夠提高員工的工作績效，由于績效的提高，企業(yè)的利潤就會(huì)增加，反饋給員工付出的回報(bào)也就會(huì)增多，以后員工又會(huì)更加努力地工作，這樣會(huì)形成激勵(lì)——努力——績效提高——滿足——再激勵(lì)的良性循環(huán)。有人說，企業(yè)員工如果沒有高昂的士氣，工作就是苦役，而監(jiān)督就近于奴役，提高了員工的士氣，員工就會(huì)自覺地在工作中發(fā)揮主動(dòng)性、創(chuàng)造性和革新精神，為企業(yè)發(fā)展盡心盡力，從而有利于企業(yè)生產(chǎn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和超越。
管理者要根據(jù)員工的要求，適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行授權(quán)，讓員工參與更復(fù)雜、難度更大的工作，一方面是對員工的培養(yǎng)和鍛煉，另一方面也提高了員工滿意度。
【怎樣提高員工的積極性】相關(guān)文章：
怎樣提高管理者的素質(zhì)03-20
怎么提高員工培訓(xùn)效率09-29
怎樣防止員工跳槽08-26
公司提高員工創(chuàng)新力的標(biāo)語10-29
如何提高員工的工作能力02-03
怎樣跟員工溝通技巧04-14
員工培訓(xùn)的基本程序是怎樣的08-08