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自由散漫的員工靠什么來管理

時間:2022-03-27 19:51:54 員工管理 我要投稿
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自由散漫的員工靠什么來管理

  知識經(jīng)濟(jì)是建立在知識和信息生產(chǎn)、分配和使用基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì),知識的應(yīng)用、更新和開發(fā)提高了對員工的素質(zhì)要求,越來越多受過良好教育培訓(xùn)、擁有豐富知識和創(chuàng)新能力的知識型員工成為國家和企業(yè)的急需。這是愛匯網(wǎng)小編整理的自由散漫的員工靠什么來管理,希望你能從中得到感悟!

自由散漫的員工靠什么來管理

  自由散漫的員工靠什么來管理

  老板要是不長在公司,員工自然做事散漫,自己的企業(yè),做老板的'什么事都要親力親為。管理員工,自然要有獎罰分明的原則。不能是口頭支票。

  員工管理的主要目的

  從影響員工關(guān)系管理的三個方面,我們不難得出員工關(guān)系管理的最終目的不僅僅是讓員工滿意,而應(yīng)該是使每一位“權(quán)力人”滿意的結(jié)論。“權(quán)力人”應(yīng)該包括顧客、員工、出資人、社會與環(huán)境,甚至包括供應(yīng)商和競爭對手在內(nèi)。從目前成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看,他們都非常重視對企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重;萜盏钠髽I(yè)文化明確提出:“以真誠、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個權(quán)力人”的思想,這與IBM公司的“讓公司的每一個成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重,為公司在世界各地的.消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之妙。

  我時常聽到有的管理者討論如何讓員工努力工作,但很少聽到管理者認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌崿F(xiàn)對員工所承擔(dān)的義務(wù)的承諾。包括工作的引導(dǎo)、資源的支持、服務(wù)的提供,更員工關(guān)系管理目標(biāo)

  談不上生活的關(guān)心;我也時常聽到直線經(jīng)理關(guān)于別的部門不配合自己部門工作的抱怨,特別是關(guān)于相互間的推諉、辦事效率低的議論,不過我們很少逆向思考我自己是如何配合別人的。試想一下,我們?yōu)槭裁床粡淖陨斫嵌雀淖兎⻊?wù)觀念,先讓別人滿意而做先行者和倡導(dǎo)者呢?作為管理者,我們在其中扮演了什么角色?為什么不能成為公司利益的代言人、企業(yè)文化的宣傳者,而只是一味抱怨呢?當(dāng)聽到消極的、負(fù)面的或者籠統(tǒng)稱做所謂員工“不滿意”的議論時,我們?yōu)槭裁床荒軓墓镜慕嵌、從積極的角度、從正面的角度加以重視、加以引導(dǎo)、加以解決而是任其蔓延呢?這些問題或許尖銳了一點,但這樣的反思會幫助我們梳理和更進(jìn)一步認(rèn)清員工關(guān)系管理的目的,換句話說,員工關(guān)系管理的目的是我們每一個管理者必須首先明確和弄清楚的問題。惟有如此,我們管理者才能以正確的心態(tài)和尋找適當(dāng)?shù)姆椒ㄈッ鎸徒鉀Q員工關(guān)系管理中的種種問題。

  員工管理存在的誤區(qū)

  誤區(qū)之一——“包論”

  包論就是只要是員工的事,就什么都管。上管祖宗,下管子孫,外管世界觀,內(nèi)抓潛意識。從員工進(jìn)入企業(yè)到離開企業(yè),不僅管結(jié)果,更是管過程。特別是煙草行業(yè)作為一個壟斷性的行業(yè),計劃經(jīng)濟(jì)的痕跡更為明顯,把企業(yè)看成社會的觀念更為頑固。很多人認(rèn)為企業(yè)就應(yīng)當(dāng)對員工的生老病死、吃喝拉撒睡都管起來,就應(yīng)當(dāng)大包大攬。結(jié)果不僅分解精力,效果也未必理想,人際關(guān)系也是越來越復(fù)雜,給企業(yè)帶來了巨大的壓力。企業(yè)的管理者對此也是十分的困惑。不管不行,不管就意味著不關(guān)心群眾生活,沒有以人為本,沒有建設(shè)企業(yè)文化生活的積極心態(tài)。而管也未必行。管分明就是企業(yè)辦社會,不僅不能提高企業(yè)的效益,而且嚴(yán)重分散企業(yè)的資源配置,削弱企業(yè)的核心競爭力。更為嚴(yán)重的是這樣的管理遙遙無窮期,猶如雪球,越管越多,越管越大,越管越雜,而且企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間相互攀比,不僅給企業(yè)管理帶來巨大的壓力,甚至埋下不安定的隱患,給經(jīng)營帶來不穩(wěn)定的因素。

  誤區(qū)之二——“均論”

  不患貧而患不均,是中國特色。在企業(yè)管理中,大數(shù)定律表明,20%的人做了80%的工作,但是如果是20%的人拿了80%的報酬,員工則不能平衡,企業(yè)管理者也難以取舍。因為盡管這是對貢獻(xiàn)的肯定,但絕對是對現(xiàn)有分配機(jī)制和分配思想的挑戰(zhàn)。

  正因為如此,以穩(wěn)定、安定為前提,對績效的認(rèn)可還是停留在平均的`基礎(chǔ)上,肯定了20%的人而得罪80%的人成為管理的一個雷池,不敢輕易逾越。20%的人事做的多,工作中與人接觸摩擦也就相應(yīng)增多,群眾關(guān)系本來就有些微妙,如果最后還拿得多,無異于火中澆油,陷自己于不仁不義之中。因此,激勵一旦陷入平均主義的人際旋渦,不僅難以掙脫,而且還會形成一種后挫力,加速這一旋渦的發(fā)展。

  誤區(qū)之三——“文憑論”

  通過員工關(guān)系管理,大力提高員工素質(zhì),成為企業(yè)員工關(guān)系管理的共同目標(biāo)。怎么提高員工的素質(zhì),誤區(qū)更多。很多人認(rèn)為,提高員工的素質(zhì),關(guān)鍵在于提高員工的文員工關(guān)系管理

  化素質(zhì);提高員工文化素質(zhì)的手段,就是提高員工的文憑級別,初中成為高中,高中成為大專,大專成為本科,本科成為研究生,如此類推。似乎文憑一高,素質(zhì)就完全提高了。只要有文憑,就會有水平。與此同時,把學(xué)歷結(jié)構(gòu)作為衡量員工素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)全面流行。

  這顯然有些片面。實行員工關(guān)系管理本身就是打造學(xué)習(xí)型組織的一個重要方面,在提高員工的滿意度和忠誠度基礎(chǔ)上,更易于建立企業(yè)的共同愿景,通過員工個體的自我超越,改善企業(yè)內(nèi)部合作的簡單模式,以目標(biāo)的統(tǒng)一來形成團(tuán)隊的合作,以此來系統(tǒng)整合企業(yè)的資源配置機(jī)制,從而提高企業(yè)的核心競爭力。學(xué)歷教育只是員工素質(zhì)提高的手段之一,本質(zhì)在于提高員工的基本素質(zhì),提高員工個人的素質(zhì)潛能,如果這些個體不能形成團(tuán)隊合作,那么企業(yè)的目標(biāo)就如一輛不同方向受力的車,個體的力量越大,對企業(yè)的損害越大,最終除了車身撕破以外,很難想象還有其他的結(jié)果。

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