薪酬管理的形式和作用

　　薪酬管理作為人力資源管理的重要組成部分,伴隨著改革開放和市場經(jīng)濟的發(fā)展而不斷完善。這是愛匯網(wǎng)小編整理的薪酬管理的形式，希望你能從中得到感悟!

　　薪酬管理的形式

　　1.基本薪資

　　是雇主為已完成工作而支付的基本現(xiàn)金薪酬。它反映的是工作或技能價值，而往往忽視了員工之間的個體差異。某些薪酬制度把基本工資看作是雇員所受教育、所擁有技能的一個函數(shù)。對基本工資的調(diào)整可能是基于以下事實：整個生活水平發(fā)生變化或通貨膨脹;其他雇員對同類工作的薪酬有所改變;雇員的經(jīng)驗進一步豐富;員工個人業(yè)績、技能有所提高。

　　2.績效工資

　　是對過去工作行為和已取得成就的認可。作為基本工資之外的增加，績效工資往往隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。調(diào)查資料表明，美國90%的公司采用了績效工資。我國的廣大企業(yè)在2000年前后開始的新一輪工資改革中也都紛紛建立了以績效工資為主要組成部分的崗位工資體系，事業(yè)單位在2006年的工資改革中也都設置了績效工資單元。

　　3.激勵工資

　　激勵工資也和業(yè)績直接掛鉤。有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和長期激勵工資。短期激勵工資，通常采取非常特殊的績效標準。例如：在普拉克思航空公司的化學與塑料分部，每個季度如果達到或者超過了8%的資本回報率目標，就可以得到一天的工資;回報率達到9.6%，在這個季度工作了的每個員工可得到等于兩天工資的'獎金;如果達到20%的資本回報率，任何員工都可以得到等于8.5天的工資獎金。而長期激勵工資，則把重點放在雇員多年努力的成果上。高層管理人員或高級專業(yè)技術人員經(jīng)常獲得股份或紅利，這樣，他們會把精力主要放在投資回報、市場占有率、資產(chǎn)凈收益等組織的長期目標上。

　　雖然激勵工資和績效工資對雇員的業(yè)績都有影響，但兩者有三點不同：一是激勵工資以支付工資的方式影響員工將來的行為，而績效工資側重于對過去工作的認可，即時間不同;二是激勵工資制度在實際業(yè)績達到之前已確定，與此相反，績效工資往往不會提前被雇員所知曉;三是激勵工資是一次性支出，對勞動力成本沒有永久的影響，業(yè)績下降時，激勵工資也會自動下降，績效工資通常會加到基本工資上去，是永久的增加。

　　4.福利和服務

　　包括休假(假期)、服務(醫(yī)藥咨詢、財務計劃、員工餐廳)和保障(醫(yī)療保險、人壽保險和養(yǎng)老金)，福利越來越成為薪酬的一種重要形式。

　　薪酬管理對整體組織管理的作用

　　1.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn)

　　薪酬是勞動者提供勞動的回報，是對勞動者各種勞動消耗的補償，因此薪酬水平既是對勞動者勞動力價值的肯定，也直接影響著勞動者的生活水平。所謂以人為本的管理思想就是要尊重人力資本所有者的需要，解除其后顧之憂，很難想象一個組織提倡以人為本，其薪酬制度卻不能保證員工基本生活水平。在我國物質(zhì)生活水平日益提高的今天，管理者不僅要保證其員工基本生活，更要適應社會和個人的全方位發(fā)展，提供更全面的生活保障，建立起適應國民經(jīng)濟發(fā)展水平的薪制度。

　　2.薪酬戰(zhàn)略是組織的基本戰(zhàn)略之一

　　一個組織有許多子戰(zhàn)略，例如市場戰(zhàn)略、技術戰(zhàn)略、人才戰(zhàn)略等，其中的.薪酬戰(zhàn)略是人才戰(zhàn)略的最重要組成部分，因而也是一個組織的基本戰(zhàn)略之一。一個優(yōu)秀的薪酬戰(zhàn)略應對組織起到四個作用：

　　(1)吸引優(yōu)秀的人才加盟;

　　(2)保留核心骨干員工;

　　(3)突出組織的重點業(yè)務與重點崗位;

　　(4)保證組織總體戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　3.薪酬管理影響著組織的贏利能力

　　薪酬對于勞動者來說是報酬，對于組織來講也意味著成本。雖然現(xiàn)代的人力資源管理理念不能簡單地以成本角度來看待薪酬，但保持先進的勞動生產(chǎn)率，有效地控制人工成本，發(fā)揮既定薪酬的最大作用，對于增加組織利潤，增強組織贏利能力進而提高競爭力無疑作用是直接的。

　　薪酬管理的主要目標

　　(1)效率目標

　　效率目標包括兩個層面，第一個層面站在產(chǎn)出角度來看，薪酬能給組織績效帶來最大價值，第二個層面是站在投入角度來看，實現(xiàn)薪酬成本控制。薪酬效率目標的本質(zhì)是用適當?shù)男匠瓿杀窘o組織帶來最大的價值。

　　(2)公平目標

　　公平目標包括三個層次，分配公平、過程公平、機會公平。

　　分配公平是指組織在進行人事決策、決定各種獎勵措施時，應符合公平的要求。如果員工認為受到不公平對待，將會產(chǎn)生不滿。

　　員工對于分配公平認知，來自于其對于工作的投入與所得進行主觀比較而定，在這個過程中還會與過去的工作經(jīng)驗、同事、同行、朋友等進行對比。分配公平分為自我公平、內(nèi)部公平、外部公平三個方面。自我公平，即員工獲得的薪酬應與其付出成正比;內(nèi)部公平，即同一企業(yè)中，不同職務的員工獲得的薪酬應正比于其各自對企業(yè)做出的貢獻;外部公平，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的`不同企業(yè)中類似職務的薪酬應基本相同。

　　過程公平是指在決定任何獎懲決策時，組織所依據(jù)的決策標準或方法符合公正性原則，程序公平一致、標準明確，過程公開等。

　　機會公平指組織賦予所有員工同樣的發(fā)展機會，包括組織在決策前與員工互相溝通，組織決策考慮員工的意見，主管考慮員工的立場，建立員工申訴機制等。

　　(3)合法目標

　　合法目標是企業(yè)薪酬管理的最基本前提，要求企業(yè)實施的薪酬制度符合國家、省區(qū)的法律法規(guī)、政策條例要求，如不能違反最低工資制度、法定保險福利、薪酬指導線制度等的要求規(guī)定。

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