怎么建立績效考核制度

　　績效考核是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分,建立績效考核體系是進行績效管理的一個新的發(fā)展方向。以下是愛匯網(wǎng)小編整理的一些怎么建立績效考核制度，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　怎么建立績效考核制度

　　1、設(shè)計考核體系

　　銀行中個部門職責(zé)不同，員工承擔(dān)的任務(wù)也不同，因此工作中考核和考核標(biāo)準(zhǔn)也應(yīng)有所不同。

　　(1)業(yè)務(wù)部門，即在一線承擔(dān)盈利任務(wù)的員工，其主要任務(wù)是創(chuàng)造效益，對其工作的考核主要也是多創(chuàng)效益，因此可以考核其效益指標(biāo)的完成情況。

　　(2)行政部門，即為銀行管理層和其他業(yè)務(wù)部門服務(wù)的'部門，可將其服務(wù)態(tài)度、服務(wù)質(zhì)量和經(jīng)費節(jié)約情況作為考核內(nèi)容。

　　(3)管理部門，其作用在于建立有效的激勵機制，依靠科學(xué)管理使各部門充滿活力、相互協(xié)作地高效率工作，應(yīng)以銀行的整體效益對其進行考核，以提高管理部門的科學(xué)管理水平。

　　2、建立考核組織

　　除設(shè)計考核系統(tǒng)外，還應(yīng)建立考核組織，參加考核組織的人應(yīng)品德高尚、公正，能從各個角度觀察到員工的表現(xiàn)。一般由人力資源部牽頭，其他各部門派人參加，制定各部門的工作完成指標(biāo)和打分標(biāo)準(zhǔn)，每月對各部門的工作進行公正的考核。而人力資源部的工作由其他部門或行長親自考核。目前，一些銀行也采取打分制來考核員工，由于公開分?jǐn)?shù)使打分者怕得罪員工而打分偏高或比較平均，為了減少打分者顧慮，打分應(yīng)以無記名和集體打分為佳。

　　績效考核制度是指：

　　對職工工作績效的質(zhì)量和數(shù)量進行評價，并根據(jù)職工完成工作任務(wù)的態(tài)度以及完成任務(wù)的程度給予獎懲的一整套科學(xué)、合理、全面的考核制度。

　　績效考核的目標(biāo)責(zé)任體系

　　1、從目標(biāo)到責(zé)任人

　　績效考核不是孤立事件，它與企業(yè)人力資源管理、經(jīng)營管理、組織架構(gòu)和發(fā)展戰(zhàn)略都具有相關(guān)聯(lián)系，企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)通過目標(biāo)責(zé)任體系和組織結(jié)構(gòu)體系分解到各個事業(yè)單元，與對應(yīng)的責(zé)任人掛鉤。

　　2、從出發(fā)點到終點

　　因目標(biāo)不是獨立部門可完成的，從任務(wù)出發(fā)點到終點，通過企業(yè)每一環(huán)節(jié)的優(yōu)秀業(yè)績，保證整體業(yè)績的最優(yōu)。因此應(yīng)根據(jù)業(yè)務(wù)流程圖，明確部門間的協(xié)作關(guān)系，并對協(xié)作部門相互間的配合提出具體要求。

　　3、對目標(biāo)責(zé)任的.一致認(rèn)可

　　對工作目標(biāo)的分解，要組織相關(guān)責(zé)任人多次研討，分析可能性，避免執(zhí)行阻力，直到目標(biāo)由考核者和被考核者達成一致，這時以責(zé)任書的方式統(tǒng)一發(fā)布，并要明確獎懲條件，由責(zé)任書發(fā)出者與責(zé)任書承擔(dān)者雙方簽定責(zé)任書的方式確定。

　　績效考核的體系監(jiān)控

　　管理層考核體系

　　科萊斯平衡記分卡，包括財務(wù)、客戶與伙伴、組織與流程、成長能力四個維度。管理層考核，一般一年一次，越高層周期越長。考核維度一般有十幾項，圍繞平衡記分卡進行的。例如財務(wù)維度，管理層都要有，并占考核指標(biāo)一大部分。但是不同職能部門負(fù)責(zé)人側(cè)重維度不一樣，如銷售部門側(cè)重財務(wù)，可能財務(wù)占40%，而人力資源部門可能只占30%。最終考核結(jié)果以分?jǐn)?shù)體現(xiàn)，將影響的獎金，甚至職位。

　　員工考核體系

　　業(yè)績、行為/態(tài)度、能力三方面。對員工的考核，分為業(yè)績、行為/態(tài)度和能力三部分。其中員工行為態(tài)度和能力指標(biāo)，與業(yè)務(wù)指標(biāo)不一樣，前者是定性的，后者是定量的。

　　例：J企業(yè)有21項定性指標(biāo)，其中行為/態(tài)度指標(biāo)7項，能力指標(biāo)14項，全公司統(tǒng)一。定性指標(biāo)的分值等級用“行為定位等級評價法”確定。即通過行為定位等級評價表，定義各種水平具體行為等級及考評標(biāo)準(zhǔn)。0～4分代表“缺乏滿足客戶的需求的愿望和態(tài)度;個人生活的獨立性差，思考問題總是從個人利益出發(fā);交談或辦事可能常常表現(xiàn)出不耐煩或急躁，缺少熱情”。9～10分代表“了解客戶的潛在需求并為客戶的`利益發(fā)展提供建議。把發(fā)展客戶與給予服務(wù)作為一種價值取向來要求自己，并成為一種職業(yè)習(xí)慣和行為。

　　管理過程監(jiān)控

　　要包括季度績效回顧，部門目標(biāo)是否分解下達;季度績效回顧做了沒做;考核后，經(jīng)理人和員工是否進行了績效面談;考核結(jié)果是否進行了正態(tài)分布;經(jīng)理半年中期述職。員工每周的計劃與總結(jié)，在每周一例會前，部門經(jīng)理通過網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)都要先檢查。

　　例如：客戶服務(wù)部A員工，過去半月內(nèi)有4個客戶投訴A服務(wù)無禮，同事也覺得工作中和A難于相處。部門經(jīng)理和A進行“診斷面談”后,發(fā)現(xiàn)A挫折和壓力感很大，缺乏時間管理技能，導(dǎo)致與客戶交往過程中出現(xiàn)混亂。部門安排了一個同事在兩周內(nèi)給予A支持,幫助A進行心理映射訓(xùn)練(以學(xué)會分清事情的輕重緩急)和兩次減壓的技能訓(xùn)練。一個月后，A的客戶投訴率降到零。

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