如何做好人力資源管理工作

　　戰(zhàn)略性人力資源管理是一種人力資源管理模式,用來描述一種系統(tǒng)的方法,它在企業(yè)戰(zhàn)略框架所確定的發(fā)展方向和業(yè)務(wù)范圍內(nèi)在。以下是愛匯網(wǎng)小編整理的一些如何做好人力資源管理工作，有興趣的親可以來閱讀一下!

　　如何做好人力資源管理工作

　　做好人力資源管理工作，主要要做到以下幾點：一是培訓(xùn)工作;二是績效考核;三是建立良好的企業(yè)文化，培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。

　　培訓(xùn)工作是在人力資源管理中不可缺少的一個環(huán)節(jié)。不管是新人，還是老員工，統(tǒng)一思想、與時俱進(jìn)，都是企業(yè)管理所要求的一部分。在此次調(diào)查中，一個民營企業(yè)的管理人員提出：培訓(xùn)雖然僅僅是企業(yè)人力資源管理的一部分，但其在培育和加強(qiáng)能力的過程中扮演了核心的角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要一環(huán)。科學(xué)的培訓(xùn)將不斷提高企業(yè)經(jīng)理和員工的個人技能，促進(jìn)他們適應(yīng)技術(shù)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境的飛速變革，提高處理更新、更具挑戰(zhàn)性任務(wù)的能力，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)奠定堅實的基礎(chǔ)。他認(rèn)為，要做好培訓(xùn)工作首先要對受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，最好是設(shè)計問卷，也可以與受訓(xùn)者直接溝通，作為需求調(diào)查的補(bǔ)充。只有這樣，才能做到更有針對性得有的放矢，為避免走進(jìn)培訓(xùn)誤區(qū)。

　　績效考核是促進(jìn)工作效率，減少內(nèi)耗的主要措施之一。關(guān)于績效考核，目前很多企業(yè)認(rèn)為不僅僅是人力資源部門的工作，應(yīng)該是關(guān)乎整個企業(yè)，績效管理應(yīng)成為部門經(jīng)理、員工個人、人力資源部共同承擔(dān)的工作。其實這是一種錯誤的認(rèn)識。筆者認(rèn)為，績效考核是人力資源管理中最為關(guān)鍵的一部門。但涉及到各個部門，需要各個部門的緊密配合完成。由于績效考核面比較廣、現(xiàn)成案例比較多，在這里筆者重點談六點注意事項：一是：績效考核的目的要明確;二是：考核實施工作要分步驟進(jìn)行;三是：考核指標(biāo)或要素的選取和設(shè)計工作要根據(jù)實際需求;四是：關(guān)于涉及員工切身利益的工資改革要慎重;五是：績效考核的配套組織體制要健全;六是：要樹立正確的績效考核思想。

　　建立良好的企業(yè)文化、培養(yǎng)員工的認(rèn)同感。因此，我認(rèn)為，人力資源管理的重點是認(rèn)識人性、尊重人性，要以人為本，最大限度地調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性。因為，人是現(xiàn)代人力資源管理工作的出發(fā)點和落腳點。

　　以人為本，就是要充分地認(rèn)識人、尊重人、關(guān)心人、依靠人、凝聚人、造就人、培養(yǎng)人，最大限度地滿足人的各種需求，發(fā)揮人的潛能，促進(jìn)人的全面發(fā)展。以人為本，必須樹立正確的人才觀。以人為本就是把人作為發(fā)展的目的'。人才是第一位的生產(chǎn)要素，因而要建立科學(xué)的人才評價體系，要不唯學(xué)歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，而要把品德、知識、能力作為評價人才的唯一標(biāo)準(zhǔn)。以人為本，必須努力營造尊重人的社會環(huán)境。要尊重人的社會價值和個體價值，尊重人的獨立人格，尊重人的勞動和創(chuàng)造。以人為本，必須始終關(guān)注人的價值和意義。 堅持以人為本，就必須為人創(chuàng)造最大價值提供最優(yōu)條件，要不斷沖破一切束縛人聰明才智充分發(fā)揮的體制、機(jī)制和觀念，營造出一種鼓勵人們干事業(yè)、支持人們干成事業(yè)的社會氛圍，最大限度地釋放人的潛能，使人創(chuàng)業(yè)有機(jī)會，干事有舞臺，發(fā)展有空間，使人得到真正的解放，從而實現(xiàn)人的最大價值。

　　總之，人力資源管理是一個非常細(xì)致、非常系統(tǒng)的工程，必須因企業(yè)而異、因人而異，不能千篇一律，理論只能作為思想指導(dǎo)，切莫按部照搬。

　　人力資源管理的主要方法

　　每個企業(yè)都是從原始積累跨過到發(fā)展階段，其經(jīng)營逐步顯現(xiàn)為“人本”的經(jīng)營。因為21世紀(jì)是人才的競爭。企業(yè)管理更是“人”與“事”的管理。這是企業(yè)穩(wěn)、強(qiáng)和大的關(guān)鍵所在。然而許多企業(yè)依然停留在人事行政事務(wù)的管理和總務(wù)后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時代。人力資源管理的工作過程，是在乎點滴觀察，絲毫細(xì)致中入手。從而系統(tǒng)化的做到真正的人力資源管理。

　　一、穩(wěn)中求勝，從對員工的關(guān)懷程度和不遺余力打造員工與企業(yè)都認(rèn)同的價值觀念這個應(yīng)該是長期的觀念類似于企業(yè)文化。

　　二、強(qiáng)中歷練，通過企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不折不扣地提高員工的基本素質(zhì)和所需要的各項技能與操作水平。將企業(yè)的業(yè)務(wù)操作更勝一籌。

　　三、大而規(guī)范，將企業(yè)文化內(nèi)涵延伸擴(kuò)大，凸顯生機(jī)盎然的企業(yè)文化活力和持續(xù)與細(xì)化的企業(yè)發(fā)展動力。將企業(yè)的文化氛圍滲透到每個員工。

　　正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的;千里之行，始于足下。企業(yè)需要把“人”作為資源的`重要性排在第一位。要穩(wěn)、強(qiáng)和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營管理是“人本”的經(jīng)營，從而使企業(yè)管理做到“人”與“事”的管理。這樣對于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助，從而將企業(yè)的事做大做強(qiáng)更好的發(fā)展起來。

　　人力資源管理的價值計量

　　會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計系統(tǒng)的核心職能。人力資源會計系統(tǒng)的運行同樣離不開一套恰當(dāng)?shù)臅�計計量理論。人力資源會計的計量包括兩大部分，即人力資源成本和人力資源價值的計量。對人類資源成本予以計量的.方法，包括歷史成本計量模型和重置成本計量模型：對人力資源的價值予以計量的方法包括未來工資折現(xiàn)模型、未來收入折現(xiàn)模型、隨機(jī)報酬模型、內(nèi)部競價模型等等。以上各種計量方法各自有其優(yōu)缺點，一般認(rèn)為，在現(xiàn)行條件下，計量人力資產(chǎn)還是選擇成本法比較恰當(dāng)，因為成本法計量符合公認(rèn)會計原則和會計準(zhǔn)則的要求，具有可靠性、可驗證性和可比性特征。近年來，會計學(xué)家越來越多地吸收經(jīng)濟(jì)學(xué)資產(chǎn)概念來發(fā)展會計學(xué)資產(chǎn)概念，以便使計量結(jié)果更接近資產(chǎn)的實際經(jīng)濟(jì)價值，為信息使用者提供更加相關(guān)的信息，價值法計量即是如此。但是實踐證明，信息使用者對此并沒有表示支持，所以在歷史成本計量受到越來越多挑戰(zhàn)的今天，信息使用者仍然司空見慣于傳統(tǒng)會計慣例。作為已被會計實務(wù)認(rèn)可的計量屬性，在沒有找到更好的計量屬性之前，歷史成本將繼續(xù)發(fā)揮它的重要作用。但是我們在推崇歷史成本計量屬性的同時，也必須正視它的不足，這就是：人力資產(chǎn)的歷史成本，不代表任何未來的經(jīng)濟(jì)利益，因此，不能成為決策有用的信息，歷史成本不能反映人力資產(chǎn)入賬以后的隨時間推移可能發(fā)生的增值或減損，因此，必須以價值法計量方式來彌補(bǔ)，而且價值法可以為企業(yè)管理決策提供有用信息。

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