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如何做好員工管理工作
職業(yè)生涯管理是實現(xiàn)員工和企業(yè)雙贏的重要的人力資源管理工具：從員工層面上講，是員工借助職業(yè)生涯規(guī)劃，準(zhǔn)確認(rèn)識自我，確定職業(yè)目標(biāo)并采取行動實現(xiàn)目標(biāo)的過程；從企業(yè)層面上講，企業(yè)借助職業(yè)生涯管理幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工提供相應(yīng)培訓(xùn)機會，使企業(yè)發(fā)展目標(biāo)與員工職業(yè)發(fā)展目標(biāo)結(jié)合起來，建立起企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，實現(xiàn)企業(yè)更快更好的發(fā)展。那么究竟如何做好職業(yè)生涯管理呢？
1高層要重視。企業(yè)的高層是做好職業(yè)生涯管理的堅強后盾。在企業(yè)中，高層的意志對企業(yè)的文化氛圍和人力資源戰(zhàn)略具有決定性影響。企業(yè)如果想長久留住優(yōu)秀的關(guān)鍵性人才，必須給予人才以足夠的發(fā)展空間。企業(yè)要成立職業(yè)生涯管理委員會（或小組），它是企業(yè)為制定和實施職業(yè)生涯管理戰(zhàn)略而設(shè)立的機構(gòu)，其主要職責(zé)是制定企業(yè)每年的職業(yè)生涯管理年度策略，對有潛力的員工進行定位，并對其發(fā)展道路進行指導(dǎo)和監(jiān)督。其人員組成一般應(yīng)包括企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人、職業(yè)顧問、部分高級管理人員、企業(yè)外部專家以及企業(yè)內(nèi)部部分職業(yè)發(fā)展成功的資深人員。同時，企業(yè)高層也要要求各職能經(jīng)理們重視起這項工作，不能因無暇顧及而影響此項工作的開展。
2體系是保障。職業(yè)生涯管理不是獨立的，它與人力資源管理的其他各模塊是息息相關(guān)的。如企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃時就應(yīng)該考慮進去。在具體實施人員招聘計劃、輪崗計劃、培訓(xùn)計劃、晉升計劃時都要考慮到。如在招聘時企業(yè)一定要把有關(guān)職位的特點、職位要求和該職位的發(fā)展方向等明確地告訴求職者，并充分了解求職者學(xué)識、態(tài)度、興趣、職業(yè)價值觀等，指導(dǎo)其正確選擇，做到人職匹配。
在考慮人員晉升時強調(diào)沒有培養(yǎng)接-班人的就不能晉升，在做績效考核時要強化各級管理者的職業(yè)生涯管理意識。選取員工的職業(yè)生涯發(fā)展情況等指標(biāo)進行考核，借助指標(biāo)的引導(dǎo)督促直線管理者將職業(yè)生涯管理工作落到實處。
3培訓(xùn)是關(guān)鍵。職業(yè)生涯管理體系的實施離不開成體系的培訓(xùn)，嚴(yán)格的講，沒有培訓(xùn)就沒有職業(yè)生涯管理。在培訓(xùn)的實施過程中，要注意以下兩點：
１。要端正對培訓(xùn)的認(rèn)識。在企業(yè)培訓(xùn)的實踐中，一些員工在培訓(xùn)后能力提高，或跳槽另覓高就，或要求加薪晉職，企業(yè)因此認(rèn)為，與其這樣，不如不搞培訓(xùn)。因噎廢食不可��！根據(jù)美國人力資源管理專家舒斯特對１２８４家公司的專門調(diào)查：接受企業(yè)內(nèi)訓(xùn)、強化人力資源開發(fā)的企業(yè)，其收益率平均比沒有做這些的企業(yè)至少高１１％左右。
２。要使人才培訓(xùn)后不是流動，而是更加穩(wěn)定，關(guān)鍵是把培訓(xùn)與企業(yè)發(fā)展和員工個人職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，要從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。員工的發(fā)展要和培訓(xùn)同步，或培訓(xùn)略超前于員工的職業(yè)發(fā)展。企業(yè)在做各類培訓(xùn)前要認(rèn)真了解員工尤其是核心員工的優(yōu)劣勢、價值觀，幫助員工做好自我評價，準(zhǔn)確把握員工的職業(yè)錨（Ｃａｒｅｅｒ Ａｎｃｈｏｒ），同時要有完善的培訓(xùn)體系，要設(shè)計基于任職資格體系或勝任力模型所要求的培訓(xùn)課程。在培訓(xùn)實施中，直線管理者和人力資源部門要各司其職。
4發(fā)展是根本。評價企業(yè)職業(yè)生涯管理體系實施的效果如何，就是看它對企業(yè)的適應(yīng)性，看企業(yè)的發(fā)展�？此鼘ζ髽I(yè)的適應(yīng)性就看它是否為企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)所接受和支持﹖員工對職業(yè)生涯管理的理解程度、實際應(yīng)用情況和個人的發(fā)展情況如何？是否在實施過程中對企業(yè)的管理造成負(fù)面影響﹖ 看企業(yè)的發(fā)展就看是否能夠吸引、造就和留住企業(yè)需要的優(yōu)秀人才﹖是否讓員工特別是核心員工滿意，是否能切實提高員工的能力素質(zhì)？是否能使企業(yè)獲得較好的效益和可持續(xù)發(fā)展？
企業(yè)管理者如何做好員工離職管理工作的幾點建議
“鐵打的營盤流水的兵”，員工離職是一種正常現(xiàn)場，但如果企業(yè)的離職率過高，那證明企業(yè)的管理還是存在一定問題的。員工的離職，尤其是核心員工的離職，可能會給企業(yè)帶來一定的損失，如帶走公司的客戶資料，到同行業(yè)就職違反競業(yè)協(xié)議，帶走公司員工等。企業(yè)為了控制風(fēng)險，有的為員工離職審批設(shè)置了重重障礙，有的變向克扣員工工資，有的甚至還運用陰謀詭計迫使員工離職，有的不按勞動合同法給予經(jīng)濟補償金等，嚴(yán)重的雙方還會對簿公堂，搞得兩敗俱傷。無論從員工的角度，還是從企業(yè)的角度，這些做法都是非常不可取的。我一直倡導(dǎo)和-諧信任管理，因此企業(yè)非常有必要做好離職員工的管理工作，做到“好合好散”。那么，企業(yè)應(yīng)如何做好員工的離職管理工作呢？多年從事人力資源管理工作的張琪老師給出建議如下：
一、領(lǐng)導(dǎo)層要嚴(yán)于律己，寬以待人。
據(jù)權(quán)威機構(gòu)統(tǒng)計，員工離職因為直接主管的原因高達(dá)50% 以上�！爸辉S州官放火，不許百姓點燈”，這似乎已成為一種普遍現(xiàn)象。如果領(lǐng)導(dǎo)層，尤其是直接主管如處理事情不公平公正、帶頭破壞制度及流程、顛倒黑白是非、高高在上、心胸狹隘等，都會導(dǎo)致員工離職。“己所不欲，勿施于人”，正人先正己，要求員工做到的領(lǐng)導(dǎo)層首先要做到，否則就有可能導(dǎo)致員工離職，嚴(yán)重的還會導(dǎo)致管理上的被動，到時無論你有多么大的個人魅力，無論你有再高明的溝通技巧，一切都會徒勞無功。
二、關(guān)注員工思想動態(tài)，預(yù)防為主。
人力資源部和直接主管要關(guān)注員工的思想動態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有離職的苗頭，及時和員工溝通，做到有的放矢。員工經(jīng)常請假、抱怨增多、不愿接受新工作、在招聘網(wǎng)站更新簡歷、工作風(fēng)格與平常有一定的出入等都可能是員工離職前的表現(xiàn)，人力資源部和直接主管要定期或不定期和員工溝通，善于發(fā)現(xiàn)員工離職的一些現(xiàn)象，做到有效預(yù)防。有一個企業(yè)的人力資源部通過關(guān)注員工的微博，如發(fā)現(xiàn)員工有離職的現(xiàn)象，及時溝通，有針對做出對策，做到了有效預(yù)防，這種形式非常值得借鑒。
三、誠懇進行辭職面談。
對于提出辭職的員工，直接主管和人力資源部要進行辭職面談。面談的目的是盡可能挽留骨干、優(yōu)秀員工；了解員工辭職的真正原因，促進企業(yè)管理改善，提高公司管理水平；消除誤解或緩解不滿情緒，維護公司職場口碑；為員工職業(yè)規(guī)劃提出建議。接到員工的辭職申請，要第一時間響應(yīng)，對去意已決、無法挽留的員工，要準(zhǔn)許辭職，畢竟“強扭的瓜不甜”。面談千萬不能搞得太正式，態(tài)度要誠懇，把員工當(dāng)朋友對待。我以前在企業(yè)上班的時候，辭職面談要么是請離職員工喝一杯咖啡，要么是喝一杯茶，要么是請吃一頓飯，我會善意的指出其存在的問題，對職業(yè)發(fā)展提出自己的建議，有的還成為了很好的朋友，還有的離職后又回到了企業(yè)工作。
四、重視核心員工的競業(yè)管理。
對于關(guān)鍵崗位員工要簽訂競業(yè)協(xié)議，對于公司的機密資料要加強保密工作。機密資料要有嚴(yán)格的保密措施，防止外泄。如掌握公司機密資料的員工離職，要給予一定的“脫密期”，離職后按競業(yè)協(xié)議給予補償，同時保持必要的聯(lián)系。
五、做好員工離職原因分析工作。
員工離職的原因一般為：薪資不滿意、對領(lǐng)導(dǎo)不滿意、人際關(guān)系不滿意、業(yè)績不達(dá)標(biāo)、對績效考核結(jié)果有意見、工作失誤、個人原因等，人力資源部要對分門別類進行匯總整理，找到其中的規(guī)律，為人力資源政策、流程制度等方面提出改善建議，實現(xiàn)企業(yè)管理的不斷完善。
六、人性化辦理離職手續(xù)。
企業(yè)要按照國家相關(guān)法律法規(guī)辦理離職手續(xù)，不要以種種理）變向克扣或拖著不發(fā)工資。要召開離職歡送會，對離職員工的優(yōu)點要予以表揚，曾經(jīng)的誤會要予以消除，對其前景表示祝福。畢竟曾經(jīng)也是一家人，好合好散最重要。人力資源部要注意保留好相關(guān)書面證據(jù)，防止發(fā)生勞資糾紛風(fēng)險，如員工辭職申請表、終止勞動合同書、離職通知書、考勤表等。
七、對離職員工進行管理。
人力資源部要對離職員工資料進行整理歸檔，定期與離職員工聯(lián)絡(luò)，尤其是關(guān)鍵崗位或中高層管-理-員工，告知公司的發(fā)展?fàn)顩r及發(fā)展前景。還可邀請老員工參加公司的年會，讓其感受到公司對離職員工的關(guān)心。我原來在外企工作時，由于重視了對離職員工的管理，有的離職員工在外面歷練后又回到了企業(yè)，并且相當(dāng)穩(wěn)定，有的為企業(yè)介紹了優(yōu)秀人才，充實了公司人才庫。
總之，企業(yè)要做好離職員工的管理工作，要以預(yù)防為主，做到有的放矢。同時，建立規(guī)范的制度及流程，倡導(dǎo)和-諧信任管理，方能從根本上做好員工的離職管理工作，否則就可能造成管理上的被動。
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