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績效考核與積分管理有什么關(guān)系
人力資源管理中最難建立與操作的就是有效的員工績效考核,科學(xué)的績效考核是進(jìn)行有效激勵(lì)管理的前提和基礎(chǔ),而流于形式的、一般性的績效考核將直接影響績效考核結(jié)果的公正性。這是愛匯網(wǎng)小編整理的績效考核與積分管理有什么關(guān)系，希望你能從中得到感悟!
績效考核與積分管理有什么關(guān)系
績效考核跟積分制管理沒有關(guān)系的。
積分制管理是指把積分制度用于對人的管理，以積分來衡量人的`自我價(jià)值，反映和考核人的綜合表現(xiàn)，然后再把各種物資待遇、福利與積分掛鉤，并向高分人群傾斜，從而達(dá)到激勵(lì)人的主觀能動(dòng)性，充分調(diào)人的積極性。
企業(yè)還是需要績效考核的，積分制可以做為提高員工積極性，主動(dòng)性的有效方法。
積分制主要是解決一些績效考核無法解決的問題。
如果想詳細(xì)了解，你可以去聽一聽濟(jì)南的“知行坊”人力資源主題沙龍，一個(gè)公益性的沙龍，里面的分享嘉賓有名師，也有在企業(yè)中有多年實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)的老總，分享的內(nèi)容都很實(shí)戰(zhàn)。
積分管理的主要作用
一、人的能力
人的能力是指一個(gè)人的學(xué)歷、職稱、管理人員的職務(wù)、員工的技術(shù)專長、個(gè)人的特長等等，如中專學(xué)歷、大專學(xué)歷、本科學(xué)歷、研究生學(xué)歷;經(jīng)理、主管、車間主任、班組長、骨干;平面設(shè)計(jì)師、會(huì)計(jì)師等等。個(gè)人特長：如上班講普通話、會(huì)講外語、能唱歌跳舞、做主持、會(huì)彈鋼琴等等。這些都是員工個(gè)人擁有的，是反映一個(gè)人能力大小的重要要素，員工只要具備這些要素，每個(gè)月都會(huì)得到一定數(shù)量的固定加分。這就是說員工所具備的才能，一進(jìn)入公司就可以通過積分被認(rèn)可。目前來說，任何一個(gè)行政事業(yè)單位、國營企業(yè) 都不可能做到這一點(diǎn)。企業(yè)給的積分并不是很高，但員工的感覺特別好。
二、綜合表現(xiàn)
人的能力和綜合表現(xiàn)既有聯(lián)系又有差別。因?yàn)橛心芰Φ娜丝梢员憩F(xiàn)，也可以不表現(xiàn)，能力不強(qiáng)的人也可以有優(yōu)秀的表現(xiàn)。例如：在工作熱情方面，有的員工見困難就上，有的見困難就讓;有的帶病工作，有的無病裝病;有的既怕臟又怕累，有的不怕苦、不怕臟、不怕累。在工作責(zé)任心、事業(yè)心方面，有的員工把工作當(dāng)成事業(yè)來對待，把公司的事當(dāng)成自己的事來做，工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，很少出現(xiàn)差錯(cuò)，上班不只是為了打工掙錢，更重要的是學(xué)習(xí)做人、學(xué)習(xí)專業(yè)知識、學(xué)習(xí)專業(yè)技術(shù)，為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值觀;而有的員工上班只是為了錢，對公司的`事漠不關(guān)心，人生沒有目標(biāo)，沒有遠(yuǎn)大理想，更沒有正確的價(jià)值觀。在工作業(yè)績方面，做了多少業(yè)務(wù)工作，都要與積分掛鉤。在主動(dòng)加班方面，員工每加班一天，根據(jù)職務(wù)、技能的差別，都可得到一定標(biāo)準(zhǔn)的積分，每加班一個(gè)小時(shí)都可得到2分的積分加分;每一項(xiàng)技術(shù)創(chuàng)新和每掌握一項(xiàng)新技術(shù)，都可以得到上千分的積分獎(jiǎng)分。在關(guān)心公司方面，員工提出合理化的建議或者是提供有價(jià)值的信息都可得到一定數(shù)量的獎(jiǎng)分;員工為公司找人才，挖人才，根據(jù)人才的情況，可得到幾百至幾千分的積分獎(jiǎng)分。還有員工做好人好事，拾金不昧、給災(zāi)區(qū)捐款、獻(xiàn)愛心等等，都可以得到一定數(shù)量的積分獎(jiǎng)分。員工參加公司的有益活動(dòng)，如登山比賽、拔河比賽、乒乓球比賽、網(wǎng)球比賽、吃西瓜比賽、吃桔子比賽、喝啤酒比賽等等，凡參加的員工，每次都可得到20分的積分獎(jiǎng)分，得到名次的還有額外的加分。員工孝敬自已的父母，春節(jié)給自己的父母買了禮品的，還可得到上百分的獎(jiǎng)分�？偠灾�，員工的各種行為和表現(xiàn)都可與積分掛鉤。
三、全方位量化
全方位量化是指對每一個(gè)員工行為表現(xiàn)都要用積分進(jìn)行360度量化考核。除了表現(xiàn)好的要給予獎(jiǎng)分外，表現(xiàn)差的員工的各種違規(guī)行為、不良表現(xiàn)都要給予扣分。例如員工遲到、早退要給予相應(yīng)的扣分，員工不戴胸牌、不穿工作服要給予扣分，員工下班未關(guān)電腦，員工衛(wèi)生包干區(qū)不干凈，員工不服從分工，員工曠工以及員工吵架、罵人、打架等都要給予相應(yīng)的扣分。就連員工的思想也要進(jìn)行量化，例如員工提出一個(gè)建議可得到20分積分獎(jiǎng)分，骨干說公司壞話，可得到20分扣分。因?yàn)橹挥凶龅搅巳轿涣炕己�，其積分才能代表一個(gè)人的綜合表現(xiàn)，才能被公司的全體員工和管理者認(rèn)可，才能與各種福利待遇掛鉤。
四、軟件記錄
積分制管理雖然原理簡單，由于要形成一套完整的管理體系，因此又是一項(xiàng)極為復(fù)雜系統(tǒng)的管理工作。但由于開發(fā)了一套《積分制管理軟件》，又使復(fù)雜的工作變得十分簡單。在日常管理工作中，員工的學(xué)歷分、職稱分、職務(wù)分、技能分等固定積分，完全不需要人工操作，由軟件按時(shí)自動(dòng)生成。同時(shí)，一部分個(gè)性化事件的獎(jiǎng)分、扣分錄入電腦后，軟件自動(dòng)分類，自動(dòng)匯總、自動(dòng)分部門、自動(dòng)分階段、自動(dòng)排名次。同時(shí)，又用積分解決積分制管理增加的工作量，一般來說，不需要設(shè)專職人員，只需要配備兼職人員，100人以下的企業(yè)，每天一個(gè)人不超過1小時(shí)的工作量，就可以完成全部的積分制管理工作，500人以上的企業(yè)，才需要考慮專職人員。
五、永久性使用
積分錄入個(gè)人的賬戶后，員工只要不離開公司，積分終身有效，使用后不減分不清零，多次重復(fù)使用后不作廢。同時(shí)，積分的作用分為兩類，一類是提前告知的，讓員工提前知道積分有哪些作用，目前已經(jīng)開始實(shí)施的作用有以下幾個(gè)方面。
5_1、與員工漲工資掛鉤。在企業(yè)，員工漲工資無章可循，許多企業(yè)是員工要跳槽了，才是考慮給員工漲工資的時(shí)候。所以，有些員工想漲工資就打離職報(bào)告。這種方法是最被動(dòng)的方法，老板錢也出了，但員工感覺很不好。公司把員工漲工資與個(gè)人的積分掛鉤，員工的積分每增加1萬分，就可以享有一次是否上漲工資的討論機(jī)會(huì)。當(dāng)然，能否上漲工資還要結(jié)合員工個(gè)人的基本表現(xiàn)等因素，例如個(gè)人的基本工資部分已達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)了，哪怕有討論機(jī)會(huì)，也不漲了。如果還有空間，又符合條件，每次可漲50元基本工資，特別是剛?cè)肼毜膯T工，綜合表現(xiàn)良好，積分高，那么工資也會(huì)漲的快一些。但要注意，積分與個(gè)人漲工資掛鉤，但一定不能直接與個(gè)人的工資掛鉤。
5_2、與旅游掛鉤。一是出國旅游，每年有三個(gè)指標(biāo)，經(jīng)理、中層干部、員工各一名，積分最高者有資格參加，從香港、澳門開始，逐步安排到臺灣、馬來西亞、澳大利亞、日本等，最后是美國。我們已經(jīng)實(shí)行了6年，許多很年輕的員工，由于工作表現(xiàn)突出，已經(jīng)幾次出國旅游。二是國內(nèi)旅游，每個(gè)部門都有員工參加。例如，2010年公司在年初宣布，每個(gè)部門一至六月積分最高的前三名員工到上海看世博會(huì)。7月上旬，公司一共安排了46名高分員工，大家到上海玩的非常開心，其他員工在公司應(yīng)付日常工作，并且不能休息，否則，每天扣積分1000分，公司的工作也未受到影響。第三是周邊一日游，也是與積分掛鉤。當(dāng)天去當(dāng)天回。同時(shí)旅游中還帶一位攝影師，回來做個(gè)電視專題片，公司沒去的員工看了，也跟著一起感受快樂。
5_3、與年底獎(jiǎng)金掛鉤。2010年年底，公司從每個(gè)部門中選擇一個(gè)最高分，然后又按照積分排名，按名次分發(fā)年終獎(jiǎng)，最高分為6000元，依次為5000元、4000元、3000元、2000元、1000元、900元、800元……每個(gè)部門都有員工拿到年終獎(jiǎng)。但每個(gè)人的積分名次各不同，獎(jiǎng)金金額也不同，這種方法實(shí)際上也是把公司該發(fā)的紅包公開發(fā)，激勵(lì)效果特別好。當(dāng)然，公司效益好了，每個(gè)部門還可以增加名額，增加獎(jiǎng)金的標(biāo)準(zhǔn)，但無論怎樣，就是不平均發(fā)放。
5_4、與春節(jié)發(fā)放物資掛鉤。每年春節(jié)，大多數(shù)公司都要給員工發(fā)春節(jié)物資，但一般都是平均發(fā)，人人一樣多。不是平均發(fā)放，而是按照積分排位，當(dāng)年積分最高的前20位員工安排有蘋果、梨、雞、魚糕、肉糕、花生、瓜子等等，中間的大部分員工兩件水果，零分和負(fù)分的員工只有一件水果。這種方案打破了傳統(tǒng)的平均分配，讓激勵(lì)的作用成倍增加。
5_5、與外出培訓(xùn)掛鉤。凡積分高的員工，都是表現(xiàn)相對優(yōu)秀和穩(wěn)定的員工，所以，他們有資格享受外派培訓(xùn)，由公司開支，安排出去學(xué)習(xí)新的技術(shù)，當(dāng)然，是要簽定培訓(xùn)學(xué)習(xí)合同的。
5_6、積分轉(zhuǎn)干股。干股就是指員工不需要掏錢，可以配發(fā)一定數(shù)量的股份，只要在公司工作，每年都可以享受干股分紅。積分達(dá)到10萬分以上，屬于公司不可替代的技術(shù)人才、優(yōu)秀的管理者，可以轉(zhuǎn)一定數(shù)量的干股。2011年，一共轉(zhuǎn)了21個(gè)人，每人5萬至10萬元，每年分紅比例不低于6%，與部門的目標(biāo)任務(wù)掛鉤后，效益好的，還可以增加分紅比例。
5_7、發(fā)放電動(dòng)車補(bǔ)助。凡10萬分積分以上的員工，個(gè)人買電動(dòng)車，公司可補(bǔ)助1000元現(xiàn)金;如果不需要買電動(dòng)車，購買蘋果手機(jī)，可加領(lǐng)現(xiàn)金1000元。所以，公司員工中的蘋果手機(jī)占有量高于荊門地區(qū)其它公司占有量。
5_8、發(fā)放汽車補(bǔ)助。積分達(dá)20萬分以上的員工，可享有購小車補(bǔ)助的資格，購車金額在10萬元以下，補(bǔ)助金額為1萬元，購車金額在10萬元以上的，每增加1萬元，購車補(bǔ)助標(biāo)準(zhǔn)增加1000元，最高補(bǔ)助為2萬元。2011年，公司已有4人獲得汽車補(bǔ)貼的資格。相對來說，員工買的車越好，老總心里越開心。
5_9、為高積分的員工買理財(cái)保險(xiǎn)。凡積分達(dá)30萬分以上的員工，公司為其辦一份理財(cái)保險(xiǎn)，公司每年交1萬元，一共交10年，然后再等10年，該員工可領(lǐng)30萬現(xiàn)金。年輕的員工可用于子女結(jié)婚，年齡大的員工可用于養(yǎng)老。但如果員工中途離職，使用權(quán)自動(dòng)歸公司所有，目前計(jì)劃第一批辦10個(gè)員工，第二批又從45萬分開始，再辦10人。采用這一方法，假如中途人才走了，帶來的結(jié)果是員工實(shí)現(xiàn)了他的愿望，但老總也得到一筆意外的收益。因此有人認(rèn)為，這不是留人才，是在拴人才。因?yàn)榻鉀Q了員工的遠(yuǎn)期歸屬問題，達(dá)到了留人才的最高境界。
總而言之，高分人群可享受很多特殊的待遇，高分的人群參加員工大會(huì)還有人倒茶、可使用顧客專用的高檔衛(wèi)生間、可使用顧客專用的擦鞋機(jī)、可跟隨老總外出坐飛機(jī)考察、參加展會(huì)等等。
第二類是未知的。為什么是未知的，因?yàn)楣緦淼陌l(fā)展和收益也是未知的。如果效益增加，公司隨時(shí)都可以增加許多新的與積分掛鉤的福利項(xiàng)目。例如，5年后最高分有可能獎(jiǎng)勵(lì)小車一輛，10年以后，最高分可獎(jiǎng)住房一套，往往這些未知和懸念具有更大的激勵(lì)作用。
績效考核的基本作用
達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
挖掘問題
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
折分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的'第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏�！】冃Э己说膽�(yīng)用重點(diǎn)在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個(gè)密不可分的環(huán)節(jié)。在設(shè)定薪酬時(shí)，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進(jìn)行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵(lì)的作用。
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