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績效考核和績效管理有什么區(qū)別
績效考核是一種有效的管理行為，它貫穿于管理工作的全過程，完善企業(yè)績效考核體系有著極其重要的意義。以下是小編為大家整理的績效考核和績效管理有什么區(qū)別，希望對大家有所幫助！
績效考核和績效管理有什么區(qū)別
績效管理是通過對員工的工作進行計劃、考核、改進，最終使其工作活動和工作產(chǎn)出與組織目標相一致的過程。
績效考核是考核主體以工作目標和績效標準為依據(jù)，通過科學、系統(tǒng)的考核方法，對員工行為及其結(jié)果進行評估并將結(jié)果反饋給員工的過程。
績效管理和績效考核的區(qū)別：
1、兩者地位不同：績效管理是人力資源管理的核心內(nèi)容；而績效考核是績效管理的核心。
2、過程的完整性不同：績效管理是一個完整的管理過程；而績效考核是績效管理過程中的局部環(huán)節(jié)。
3、側(cè)重點不同：績效管理側(cè)重于信息溝通與績效提升，強調(diào)事先溝通與承諾；而績效考核側(cè)重于判斷與評價，強調(diào)事后考核。
4、出現(xiàn)的階段不同：績效管理伴隨管理活動的全過程；而績效考核只出現(xiàn)在特定時期。
績效考核的基本作用
達成目標：
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標分解成年度、季度、月度指標，不斷督促員工實現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達成目標。
挖掘問題：
績效考核是一個不斷制訂計劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，體現(xiàn)在整個績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標設定、績效要求達成、績效實施修正、績效面談、績效改進、再制定目標的循環(huán)，這也是一個不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進問題的過程。
分配利益：
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關，所以一說起考核，員工的第一反應往往是績效工資的發(fā)放。
促進成長：
績效考核的最終目的并不是單純地進行利益分配，而是促進企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進問題，找到差距進行提升，最后達到雙贏。績效考核的應用重點在薪酬和績效的結(jié)合上。薪酬與績效在人力資源管理中，是兩個密不可分的環(huán)節(jié)。在設定薪酬時，一般已將薪酬分解為固定工資和績效工資，績效工資正是通過績效予以體現(xiàn)，而對員工進行績效考核也必須要表現(xiàn)在薪酬上，否則績效和薪酬都失去了激勵的作用。
績效管理的主要問題
1、考核斷層，企業(yè)高層領導或者一把手沒有績效考核表，或者考核走形式，敷衍了事。
2、績效管理與戰(zhàn)略實施相脫節(jié)，不能夠引導所有員工趨向組織的目標。
3、對績效管理認識不明確，簡單地將績效管理等同于績效考核。
4、在績效指標的設置上往往忽視企業(yè)的長期績效，造成了企業(yè)的短視行為。
5、除人力資源以外的其他部門在績效管理上參與不夠，實施效果大打折扣。
6、上下級之間缺乏績效溝通，員工對企業(yè)缺少承諾的同時也缺乏一份責任，上級在對員工缺乏培養(yǎng)的同時也缺乏對企業(yè)未來成長所擔負的義務。
7、績效指標的設置全面完整，沒有突出重點，對員工的行為無法起到引導作用。
8、考核指標缺少量化或者量化指標過少，導致考核結(jié)果憑主觀判斷的可能性加大。
9、績效宣貫不夠，不能自覺地將績效管理貫穿于企業(yè)日常管理工作中，對績效管理不認同、不接受。
10、將績效考核結(jié)果單純的用于工資、獎金的發(fā)放，缺乏對員工的激勵。
11、忽視了績效的反饋。
績效考核管理辦法
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日�？荚u與定期考評。日�？荚u。指對被考評者的出勤情況、產(chǎn)量和質(zhì)量實績、平時的工作行為所作的經(jīng)常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產(chǎn)生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現(xiàn)所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現(xiàn)象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現(xiàn)了考評的民主性、但考評結(jié)果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結(jié)果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業(yè)把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現(xiàn)場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式分類
按考評結(jié)果的表現(xiàn)形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結(jié)果表現(xiàn)為對某人工作評價的文字描述，或?qū)T工之間評價高低的相對次序以優(yōu)、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結(jié)果則以分值或系數(shù)等數(shù)量形式表示。
績效管理的作用和意義
1、績效管理是為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務的，不僅強調(diào)結(jié)果導向，而且重視達到目標的過程，有效的績效管理對企業(yè)的關鍵能力和不足之處可以做到一目了然。
2、有效的績效管理，能激發(fā)團隊精神，提高組織管理的效率，改善工作。
3、績效管理可以激勵員工，通過績效管理，員工個人能夠清楚地確定自己的工作目標、責任和要求。
4、績效管理具有掌控性、可實現(xiàn)性�？冃Э己耸瞧髽I(yè)的一種管理行為，是企業(yè)表達要求的方式。
績效管理包括哪些內(nèi)容
績效管理考核必須與利益、與薪酬掛鉤，才能夠引起企業(yè)由上至下的重視和認真對待，與薪酬不掛鉤的績效考核是沒有意義的。
1、績效目標確定
清晰的目標。對員工實行績效考核目的是為了讓員工實現(xiàn)企業(yè)的目標和要求，所以目標一定要清晰。
2、績效目標分解
考核標準必須客觀，量化是最客觀的表達方式。很多時候企業(yè)的績效考核不能推行到位，淪為走過場，都是因為標準太模糊，要求不量化。
3、績效溝通改善
一起就工作計劃和目標與員工進行討論并達成一致，改善績效管理中的不足。
4、績效測評分析
及時評價員工的工作完成情況，并提出合理的反饋意見，幫助員工提升。
5、績效考核實施
根據(jù)業(yè)績表現(xiàn)情況對員工進行激勵，并對員工進行人力資源的深度開發(fā)。
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