有關(guān)績效考核方案模板九篇
為了確保工作或事情有序地進行，常常需要提前進行細致的方案準(zhǔn)備工作，方案是綜合考量事情或問題相關(guān)的因素后所制定的書面計劃。方案要怎么制定呢？以下是小編精心整理的績效考核方案9篇，希望對大家有所幫助。
績效考核方案 篇1
為更好地調(diào)動和發(fā)揮護理人員的工作積極性和創(chuàng)造性，體現(xiàn)按勞分配，根據(jù)護理人員績效積分來分配獎金，特制定績效考核方案如下。
一、考核原則
結(jié)合相應(yīng)崗位職責(zé)及工作完成情況，對不同職稱層級、工作崗位、班次的護理人員給予不同的系數(shù)，同時結(jié)合護理工作質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量對在崗護士進行量化考核，根據(jù)實際工作動態(tài)管理分配系數(shù)，獎懲罰劣，最大限度地調(diào)動護理人員工作積極性。
二、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容包括護理工作量、護理質(zhì)控等方面。
三、考核方法
工作量分(班次分)：白班5分(A班)，小夜班6分(P班)，大夜班(7分)，搭班6分，休息時間送病人根據(jù)時間段算分。
工齡分：工齡*0.1。入院當(dāng)年工齡分為0，次年為0.2，以此類推;臨時聘用護士崗位也計入工齡，(以入院時間開始計算，中途請長假者不算。)
系數(shù)：科室不分臨時聘用或正式聘用護士。入科時有護士執(zhí)業(yè)證書的護士，所有考核通過(含護理部及科室考核)，試用期半年年后系數(shù)1.0;入科時無護士執(zhí)業(yè)證書或應(yīng)屆畢業(yè)生，所有考核通過，試用期半年后如取得執(zhí)業(yè)證書并能單獨值班者1.0，未取得執(zhí)業(yè)證書或不能獨立勝任工作的0.5;新護士一年內(nèi)未通過考核者，降系數(shù)至0.5直至考核通過為止。其他護士系數(shù)1.0。
職稱：工資體現(xiàn)。
職務(wù)：護士長1.3，副護士長1.1，未擔(dān)任職務(wù)的護士1.0。
獎勵：(按獎懲條例)
懲罰：(按獎懲條例)
質(zhì)控扣款:(醫(yī)院質(zhì)控和護理部質(zhì)控扣款)
四、核算方法
1.個人績效分=工作量分(工作量分=小夜班╳6+大夜班╳7+白班╳5+工齡分)╳系數(shù)╳職務(wù)╳職稱。
2.個人獎金=護理組獎金總數(shù)∕護理組績效總分╳個人績效總分。
3.實發(fā)獎金=個人獎金-懲罰及質(zhì)控扣款+獎勵
五、護士工作獎懲條例
(一)懲罰條例
1.勞動紀(jì)律
上班遲到或早退扣5元，遲到15分鐘30元，30分鐘以上曠工，以科鐘為準(zhǔn)，一小時以上除扣款外并按曠工處理上報醫(yī)院。上班時間未向護士長請假擅自離崗參照早退處罰辦法。搭班不在科內(nèi)聽班按脫崗處理，一次300元。
未經(jīng)護士長同意，擅自換班一次扣100元;擅自換班或請他人頂班造成脫班雙方扣200元(書面請假)，不服從科主任應(yīng)急調(diào)配扣100元。
上班干私活(打電話閑談、戴耳機聽音樂、手機上網(wǎng)、洗頭洗澡、帶小孩上班、看小說、聊天等)一次扣10元。
上班時間在護士站睡覺一次扣10元，在值班室或其他地方睡覺扣20元。
在辦公場所高聲談笑，引起投訴一次扣10元。
2.儀表與服務(wù)態(tài)度
上班著裝不整齊(披肩發(fā)、戴耳釘耳環(huán)、戴手腳鏈、戴戒指、留長指甲、染指甲、未戴胸牌、未戴工作帽、未戴手表等)，科內(nèi)質(zhì)控一次扣10元，護理部質(zhì)控一次扣20元，上班時間吃早餐扣10元。
與病人或家屬吵架一次扣10元，由于工作失誤而影響護理質(zhì)量造成醫(yī)療糾紛者一次扣60元(造成醫(yī)療損失者按醫(yī)院法律條例處罰)。
病人或家屬投訴護士態(tài)度不好，經(jīng)核實無誤一次扣20元。
工作人員上班時相互吵架，雙方各扣50元，無理取鬧罵人者加扣20元。
3.工作質(zhì)量
未進行財產(chǎn)交接雙方各扣10元，發(fā)生財產(chǎn)數(shù)目不清造成遺失者，追究當(dāng)事人責(zé)任，并按財產(chǎn)損失金額10%賠付(100元之內(nèi)財產(chǎn)按實際數(shù)扣除，100元以上財產(chǎn)，則按100元+超出百元的部分再按10%賠付)。
未進行床邊交接-班，交接-班未查看病人雙方各扣10元∕次。
違反操作規(guī)程一次扣10元，因違反操作規(guī)程或護理工作常規(guī)和制度，發(fā)生護理安全意外事件如管道脫落、窒息、輸液外滲等按情節(jié)輕重扣10元不等，并上報護理部。
護理記錄中有違反書寫原則現(xiàn)象每處扣5元;護理文書涂刮一處扣2元;未及時書寫護理記錄或轉(zhuǎn)抄不及時造成病歷上交延誤扣6元，造成醫(yī)療糾紛者一次扣20元;醫(yī)囑未及時簽名每處扣2元，造成醫(yī)療糾紛者扣20元;醫(yī)囑錄入錯誤且在核對時未及時發(fā)現(xiàn)一次扣第一責(zé)任人10元、相關(guān)責(zé)任人各扣6元，每班下班前不查對醫(yī)囑或未查對出錯誤者扣10元;護理部護理文書質(zhì)控檢查發(fā)現(xiàn)問題，扣相關(guān)責(zé)任人10元∕處。
各種登記表記錄不符合要求每處扣2元，各班工作職責(zé)未按要求及時完成每次每處扣2元。
發(fā)生一般差錯每例扣60元，發(fā)生嚴(yán)重差錯每例扣100元，并上報護理部。造成科室或病人的經(jīng)濟損失的由責(zé)任人個人承擔(dān)。發(fā)生差錯主動上報的扣罰減半，隱瞞不報的扣罰加倍。
護理部月質(zhì)控檢查中所發(fā)現(xiàn)問題涉及到個人的.，每人次扣10元。
新護士導(dǎo)師為履行指導(dǎo)職責(zé)扣除當(dāng)月津貼20元;如指導(dǎo)的新護士當(dāng)月考核成績不及格每項扣10元。
(二)獎懲條例
參加護理部業(yè)務(wù)考試，理論成績90分(含)以上，操作95分(含)以上獎勵10元，100分獎勵30元。
滿意度測評(醫(yī)院及科內(nèi))受病人或家屬書面表揚者每票加10元，個人收到錦旗或表揚信加100元。
及時發(fā)現(xiàn)問題，避免差錯事故發(fā)生者每例加10元。
第一作者在省級刊上發(fā)表論文每篇加10元，核心期刊每篇加20元，發(fā)表專著加30元;主持國家級課題每項加40元，主持省級課題每項加30元，主持市級課題(含校級課題)每項加20元。(護士長不參與此項獎勵)
受科室委派參加院內(nèi)或院外比賽者，加40元，比賽獲獎再按等級獎勵;院內(nèi)一等獎加160元，二等獎加100元，三等獎加60元;院外一等獎加200元，二等獎加140，三等獎加100元。
全年夜班總數(shù)排名本病區(qū)前三位的每人加50元。
擔(dān)任新護士導(dǎo)師者每月加津貼20元。
骨科護理組
20xx年12月(修訂)。
績效考核方案 篇2
第1章 考核的目的
第1條 績效考核的目的：提升組織運營效能、提高員工工作效率。
第2章 考核的范圍
第2條 公司及下屬分店。
第3章 定義
第3條 績效——員工在一定時間和條件下，利用必要的資源為實現(xiàn)預(yù)定的工作目標(biāo)而采取的有效工作行為和實現(xiàn)有效的工作成果，包括工作效果、效率和效益等。
第4條 績效管理——對員工實施動態(tài)指導(dǎo)與管理，以促進其績效水平的提升與公司發(fā)展目標(biāo)一致的管理過程。
第5條 工作目標(biāo)——為使工作成果達到規(guī)定要求而設(shè)定的目標(biāo)。
第6條 關(guān)鍵績效指標(biāo)——決定或密切影響員工實現(xiàn)工作目標(biāo)的關(guān)鍵工作層面和工作要素。
第7條 績效標(biāo)準(zhǔn)——界定關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)是否有效的規(guī)定尺度和衡量標(biāo)準(zhǔn)。
第4章 職責(zé)
第8條 總經(jīng)理
1.制定公司戰(zhàn)略發(fā)展格局，確定公司保持長期發(fā)展的方針、政策、策略和目標(biāo)。
2.審批公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
3.審批分管副總經(jīng)理的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
4.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第9條 總經(jīng)理辦公室
1.擬定公司年度或階段性經(jīng)營目標(biāo)。
2.擬定分管副總經(jīng)理的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各部門、分公司、分店的總體工作目標(biāo)。
4.審批各部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)。
5.審批各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
6.分管副總經(jīng)理的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第10條 分管副總經(jīng)理
1.擬定分管部門的年度或階段性總體工作目標(biāo)。
2.擬定分管部門負責(zé)人的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.審批各級管理崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
4.審核各級管理人員和重要崗位人員的績效評估結(jié)果。
5.部門負責(zé)人的績效評估和績效改進指導(dǎo)工作。
第11條 各部門、分店負責(zé)人
1.擬定管理崗位的年度或階段性工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.審批其他工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第12條 各級管理人員
1.擬定管理范圍內(nèi)各工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.所屬員工的績效評估和改進指導(dǎo)工作。
第13條 員工
1.與主管人員共同擬定所屬崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
2.完成設(shè)定的目標(biāo)、績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
第14條 人力資源部
1.提供有關(guān)績效管理體系相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)和咨詢。
2.協(xié)助制定和評估各級工作崗位的工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。
3.監(jiān)督績效管理過程符合規(guī)范操作要求。
4.就績效管理過程的有效性和效率與公司高層保持順暢溝通。
5.績效管理過程形成的文件、資料和其他信息的收集、保存和管理。
6.受理績效投訴。
第5章 考核的程序
第15條 績效管理原則
1.工作目標(biāo)及關(guān)鍵績效指標(biāo)管理原則。以各層級工作目標(biāo)為績效導(dǎo)向，以支持工作目標(biāo)達成的關(guān)鍵績效指標(biāo)的實現(xiàn)程度為績效評估的重要參數(shù)。
2.實效原則。通過績效管理過程的實施，促成實際工作成果和業(yè)績的實效提升。
3.關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)定原則。關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定來源于財務(wù)、顧客、內(nèi)部經(jīng)營和學(xué)習(xí)成長四個方面。
4.職業(yè)規(guī)劃原則。將員工績效評估和改進提升與其職業(yè)生涯規(guī)劃緊密結(jié)合起來。
5.物質(zhì)激勵原則。將員工績效水平與其工作收入部分掛鉤。
第16條 績效管理手冊
1.建立《績效管理手冊》的部門包括：
�。�1）本部各部門；
�。�2）本地分公司；
�。�3）異地分公司、分店各部門。
2.《績效管理手冊》采用活頁文件夾的形式，由人力資源部統(tǒng)一制作和發(fā)放，各建立部門負責(zé)人指定專人領(lǐng)取、記錄和管理。
3.《績效管理手冊》的內(nèi)容包括但不限于：
（1）所屬部門各崗位的《崗位說明書》；
�。�2）年度或階段性的《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》；
�。�3）“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”；
（4）“績效管理日志”；
�。�5）“績效面談（指導(dǎo)）記錄表”；
�。�6）“績效信息（數(shù)據(jù)）采集表”；
�。�7） 《績效評估報告》。
4.確保加入《績效管理手冊》中的任何有關(guān)信息都是經(jīng)其直接上級確認和隔級上級承認的。
5.各部門每月25日至30日將《績效管理手冊》送交人力資源部審核檢查：本地分店的手冊送交人力資源部審查；異地分店的手冊送交行政人事部門。
第17條 績效管理區(qū)間
1.完整的績效管理區(qū)間應(yīng)包含以下內(nèi)容和階段。
（1）設(shè)定工作目標(biāo)。
（2）設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法。
（3）制訂工作計劃和進行績效面談。
�。�4）中期改進指導(dǎo)。
�。�5）績效評估與面談。
�。�6）績效評估結(jié)果輸出。
2.設(shè)定階段性績效管理區(qū)間一般不超過半年；設(shè)定年度績效管理區(qū)間，應(yīng)在每個季度終了時進行中期改進指導(dǎo)與修正。
第18條 設(shè)立工作目標(biāo)
1.依據(jù)公司經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，相關(guān)管理人員在各管理層面上設(shè)定年度或階段性工作目標(biāo)。部門的工作目標(biāo)由部門負責(zé)人的直接上級設(shè)定；各工作崗位的工作目標(biāo)由該崗位的直接上級設(shè)定。
2.根據(jù)不同的工作內(nèi)容和性質(zhì)，應(yīng)擬定合理和適當(dāng)?shù)墓ぷ髂繕?biāo)。當(dāng)業(yè)務(wù)狀況須形成階段性成果時，應(yīng)設(shè)立階段性工作目標(biāo)；當(dāng)業(yè)務(wù)狀況以年度為總結(jié)區(qū)間時，應(yīng)設(shè)立年度工作目標(biāo)。
3.設(shè)定年度工作目標(biāo)或跨季度的階段性工作目標(biāo)時，應(yīng)在每季度對工作目標(biāo)的實現(xiàn)情況進行評估、檢查與修正，以確保目標(biāo)的達成。
4.設(shè)定好的工作目標(biāo)應(yīng)與責(zé)任人簽訂“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第19條 設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和統(tǒng)計方法
1.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的原則
�。�1）關(guān)鍵績效指標(biāo)、績效標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集渠道的確定，由員工與其直接上級共同進行，員工應(yīng)服從直接上級合理的設(shè)定與安排。
（2）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須能夠直接支持工作目標(biāo)的實現(xiàn)，否則視為無效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�3）設(shè)定的關(guān)鍵績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)必須滿足SMART原則。
2.關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定維度
（1）財務(wù)類指標(biāo)。指從財務(wù)管理的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于財務(wù)類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括現(xiàn)金流、投資回報率、銷售額、支出費用等。
�。�2）顧客（含內(nèi)部顧客）類指標(biāo)。指從顧客與關(guān)聯(lián)方的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于顧客類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括服務(wù)滿意度、工作效率、服務(wù)人性化、市場份額等。
（3）內(nèi)部經(jīng)營（業(yè)務(wù)流程）類指標(biāo)。指從主干業(yè)務(wù)流程的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于內(nèi)部經(jīng)營過程類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括項目周期、項目開發(fā)等。
�。�4）學(xué)習(xí)與成長類指標(biāo)。指從學(xué)習(xí)與成長的角度影響目標(biāo)達成和績效水平的指標(biāo)，可列為但不限于學(xué)習(xí)與成長類關(guān)鍵績效指標(biāo)的包括培訓(xùn)、獎懲等。
3.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)能夠直接證實工作目標(biāo)的達成，即當(dāng)各項指標(biāo)達標(biāo)時，可以確認工作目標(biāo)達成。管理崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1~3個；其他工作崗位的關(guān)鍵績效指標(biāo)每一維度設(shè)定1個。
4.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)后，結(jié)合工作目標(biāo)的可完成情況，應(yīng)制定出各指標(biāo)的績效標(biāo)準(zhǔn)、測量與統(tǒng)計方法和評估信息的收集方。
5.關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、測量、統(tǒng)計方法和評估信息收集方確定后，應(yīng)填報“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”，經(jīng)員工直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.公司制訂績效考核計劃（一）（見附表）來考核員工績效中的可量化部分，制訂績效考核計劃（二）（見附表）考核員工績效中的不可量化部分，各個部門和人員可采用其中符合的指標(biāo)制定相應(yīng)的考核表進行考核。
第20條 制訂工作計劃和進行績效面談
1.每一績效管理區(qū)間開始時，部門或工作崗位的直接上級應(yīng)與部門負責(zé)人或在崗員工進行績效面談，確保員工了解：
�。�1）績效管理區(qū)間和流程；
�。�2）工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)和達標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)；
（3）目前的準(zhǔn)備狀態(tài)和可使用資源情況；
（4）達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)必須制訂的工作計劃。
2.績效面談應(yīng)使直接上級與員工在績效管理區(qū)間內(nèi)達成工作目標(biāo)和達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面雙方認可與接受，如有分歧，可圍繞上一級工作目標(biāo)達成的可能性進行協(xié)商，協(xié)商不成的，上報隔級上級裁定，裁定結(jié)果應(yīng)獲得遵守并執(zhí)行。
3.當(dāng)員工在達成工作目標(biāo)、達到關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)方面面臨困難時，直接上級應(yīng)協(xié)助其制訂完成工作目標(biāo)的工作計劃，并提供必要的幫助和指導(dǎo)。
4.績效管理面談結(jié)果填報績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認后加入績效管理手冊。
第21條 中期改進指導(dǎo)
1.直接上級應(yīng)密切關(guān)注所屬部門或員工的績效水平和工作狀況，及時掌握相關(guān)信息，記入績效管理日志。
2.在績效管理區(qū)間內(nèi)，員工出現(xiàn)無法達成目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的征兆或工作表象時，直接上級應(yīng)對其進行中期改進指導(dǎo)。無法達標(biāo)的因素包括但不限于：
�。�1）能力不足與技能欠缺；
�。�2）客觀情況轉(zhuǎn)變，完成工作部門難度加大；
�。�3）個人情況變化。
3.進行中期改進指導(dǎo)的時間一般為每季度末，緊急情況下可隨時給予改進指導(dǎo)。
4.進行中期改進指導(dǎo)的方法包括但不限于：
�。�1）直接上級面談；
�。�2）隔級上級面談；
（3）現(xiàn)場工作指導(dǎo)；
（4）修正工作計劃；
（5）參加培訓(xùn)。
5.中期改進指導(dǎo)的信息與結(jié)果應(yīng)記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)該部門或工作崗位的直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
6.通過改進指導(dǎo)仍無法達成工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的，經(jīng)隔級上級批準(zhǔn)，直接上級可與員工討論修改工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，但應(yīng)確保修改后不影響隔級工作目標(biāo)的實現(xiàn)。
7.工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)須修改的，應(yīng)重新填寫“工作目標(biāo)管理責(zé)任書”和“關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表”，報經(jīng)直接上級確認、隔級上級承認。
第22條 績效評估與面談
1.績效管理區(qū)間終了時，直接上級對員工的績效狀況進行評估，評估包括但不限于下列內(nèi)容：
�。�1）工作按計劃完成的進度和效果；
�。�2）設(shè)定的`各項關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)情況；
�。�3）設(shè)定的工作目標(biāo)的達成情況；
�。�4）其他能夠反應(yīng)績效水平高低的信息。
2.績效評估信息的收集、整理與分析
�。�1）績效評估信息向關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表上規(guī)定的信息提供方收集，績效評估信息應(yīng)經(jīng)信息提供方的部門負責(zé)人簽署確認，認可其有效性。
�。�2）直接上級對收集到的信息進行整理與分析，必要時向人力資源部尋求協(xié)助，確定在績效管理區(qū)間內(nèi)該員工的工作目標(biāo)、指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)達成狀況。
3.績效評估等級
�。�1）優(yōu)秀——指達成制定的工作目標(biāo)，達到且超過制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
�。�2）合格——指達成制定的工作目標(biāo)，達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)。
（3）有待改進——指未達成制定的工作目標(biāo)，個別未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，通過努力和指導(dǎo)可以達成。
（4）不合格——指未達成制定的工作目標(biāo)，全部或多數(shù)未達到制定的關(guān)鍵績效指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，判斷其無法達成。
4.經(jīng)對績效信息進行分析后，直接上級形成績效評估報告，報經(jīng)員工隔級上級和人力資源部（分店行政人事部門）審核與備案。
5.績效面談
�。�1）績效評估結(jié)果形成并經(jīng)隔級上級和人力資源部（行政人事部門）審核后，直接上級應(yīng)盡快安排與員工進行績效面談，績效面談包括但不限于：
�、� 工作目標(biāo)和關(guān)鍵績效指標(biāo)的達標(biāo)評估結(jié)果；
�、� 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)優(yōu)點；
③ 績效管理區(qū)間內(nèi)的工作表現(xiàn)不足；
�、� 工作改進方法、途徑和計劃。
�。�2）員工對績效評估結(jié)果有異議的，可向隔級上級或人力資源部（行政人事部門）申訴，獲得答復(fù)為最終回復(fù)。
�。�3）績效面談的信息與結(jié)果記入績效面談（指導(dǎo)）記錄表，經(jīng)直接上級確認和隔級上級承認后，加入《績效管理手冊》。
第23條 績效評估結(jié)果輸出
1.獎懲輸出
�。�1）績效評估等級評定為優(yōu)秀的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，給予0.1~0.3的獎勵系數(shù)，即獎金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×獎勵系數(shù)。
�。�2）績效評估等級評定為合格的，全額發(fā)放工資總額。
�。�3）績效評估等級評定為有待改進的，依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.1系數(shù)的工資。即減發(fā)金=績效管理區(qū)間內(nèi)員工的月基本工資總額×減發(fā)系數(shù)。
�。�4）績效評估等級評定為不合格的，如預(yù)計在下一績效管理區(qū)間內(nèi)可以改善，則依據(jù)員工基本工資標(biāo)準(zhǔn)，減發(fā)0.2~0.3系數(shù)的工資；如預(yù)計不可改善或績效水平過低的，給予調(diào)整崗位或辭退處理。
2.規(guī)劃輸出
用于制定下一績效管理區(qū)間工作目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和工作計劃時參照使用。
第24條 其他規(guī)則
1.績效管理區(qū)間的間隔時間最多不超過兩周，逾期而未形成的，由員工隔級上級向公司人力資源部做出詳細解釋，無合理理由的，將對隔級上級按二級處罰執(zhí)行罰款并限令形成。
2.績效管理區(qū)間內(nèi)，出現(xiàn)下列情況的，將對責(zé)任方直接上級處以月工資總額的20%罰款，不能改善或情節(jié)嚴(yán)重的，給予調(diào)整崗位或辭退處理：
�。�1）關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)定不能促成工作目標(biāo)達成的，員工直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�2）績效評估信息收集方不能提供準(zhǔn)確信息的，直接上級不能向公司人力資源部做出合理、詳細解釋的；
�。�3）員工在績效管理區(qū)間內(nèi)發(fā)生嚴(yán)重工作失誤和造成嚴(yán)重工作事故的。
第25條 記錄
1.《工作目標(biāo)管理責(zé)任書》、關(guān)鍵績效指標(biāo)明細表、績效管理日志、績效面談（指導(dǎo)）記錄表、績效信息（數(shù)據(jù)）采集表由各部門、分店保留三年。
2.績效評估報告一式兩聯(lián)，分別由各部門、分店和人力資源部保留三年。
績效考核方案 篇3
為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府決定對敬老院管理人員實行績效管理，結(jié)合敬老院工作實際，特制定如下管理考核辦法。
一、考核項目
1、安全工作；
2、信訪工作；
3、財務(wù)管理；
4、年終測評；
5、其他工作。
二、考核方法
采取平時檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核，根據(jù)考核結(jié)果決定獎勵報酬。
三、考核獎懲辦法
1、管理人員工資報酬實行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成�；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的獎勵報酬，根據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放。考核得分在90分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的.，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，采取四舍五入的方法）
2、管理人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)為700元∕月，績效工資為350元∕月。
四、考核內(nèi)容及評分標(biāo)準(zhǔn)
�。ㄒ唬┌踩ぷ鳎�30分）
�。�1）院內(nèi)安全。院內(nèi)無失竊（5分）；無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災(zāi)害及時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未及時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴(yán)重后果的不得分。（20分）
�。�2）出行安全。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤情況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）
�。�3）食品衛(wèi)生安全。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）
�。ǘ┬旁L工作（15分）
�。�1）平時控訪。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)現(xiàn)、早報告、早控制，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）
（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪事件，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）
�。�3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）
（三）財務(wù)管理（10分）
1、財務(wù)健全。嚴(yán)格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)現(xiàn)一例財務(wù)不健全扣2分；出現(xiàn)一次新的債務(wù)的扣2分。（4分）
2、款物發(fā)放。按照上級要求，及時發(fā)放各種款物到老人，發(fā)現(xiàn)一次不按時發(fā)放扣2分。（2分）
3、報賬及時。財務(wù)報賬常態(tài)化，做到日清月結(jié)，及時報銷，發(fā)現(xiàn)一次報賬不及時扣2分。（4分）
�。ㄋ模┠杲K測評（20分）
采取常住院民給管理人員打分的方式進行，鄉(xiāng)考核組在敬老院常年入住的院民中選出20%左右的院民（具有一定辨識能力）、鄉(xiāng)部分班子成員、鄉(xiāng)民政辦工作人員及敬老院附近部分社會群眾組成測評小組，對管理人員進行民主測評，百分制打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分達90分（含90分）以上得此項考核分值滿分，平均分每少1分（90分）扣此項考核分值1分。
（五）其他工作（25分）
�。�1）院內(nèi)管理（15分）
1、院內(nèi)環(huán)境衛(wèi)生。院內(nèi)整潔，衣凈，無亂堆亂放現(xiàn)象。發(fā)現(xiàn)1次院內(nèi)有臟、亂、差現(xiàn)象扣2分。（6分）
2、生活方面。按照縣民政局，鄉(xiāng)黨委、政府要求，核定老人生活標(biāo)準(zhǔn)，確保老人吃好穿暖居適。發(fā)現(xiàn)一次未達要求的扣3分。（6分）
3、穩(wěn)定方面。院民相互幫助、和睦共處。發(fā)生一起院民打架事件扣3分。（3分）
（2）院內(nèi)五保老人入住數(shù)（10分）
以五保老人入住35人為基數(shù)，入住35人，計10分；入住人數(shù)每減少1人，扣1分，扣完為止；入住人數(shù)每增加1人，加1分；當(dāng)總考核分值超過90分時，每增加1人，在全額績效工資中每月增加20元進行獎勵。
此考核辦法部分適用于炊事員，炊事員工資采取基本工資（700元∕月）和績效工資（200元∕月）構(gòu)成，基本工資按月發(fā)放。炊事員考核由院民測評打分，除去最高分和最低分算平均分（計分進位取整），平均分90分（含90分）以上績效工資全額發(fā)放；平均分每少1分扣2個百分點，扣完為止。
績效考核方案 篇4
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結(jié)果與獎懲相結(jié)合的原則，考核對象為民辦職工性質(zhì)的后勤人員。
第二條：每學(xué)年考核一次。
第三條：考核內(nèi)容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養(yǎng)：主要從政治態(tài)度、工作態(tài)度和道德素養(yǎng)三個方面來考核：
�、� 政治態(tài)度：熱愛黨的教育事業(yè)，團結(jié)進取、為人師表，有敬業(yè)、奉獻精神，能按學(xué)校安排積極參加各類政治學(xué)習(xí)。
�、� 工作態(tài)度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③ 道德素養(yǎng)：關(guān)心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結(jié)和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔(dān)責(zé)任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質(zhì)保量完成本職工作，勇于承擔(dān)責(zé)任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創(chuàng)造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風(fēng)，具有進取精神，不輕易滿足現(xiàn)狀，提高服務(wù)質(zhì)量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴(yán)于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的工作紀(jì)律，具體表現(xiàn)為嚴(yán)格遵守學(xué)校各項規(guī)章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。病假每天扣20元，事假每天扣30元。
績：主要考核后勤人員的.工作質(zhì)量與效益，具體表現(xiàn)為履行崗位職責(zé)，布置任務(wù)完成情況。
第四條：考核等次分為優(yōu)秀、合格、不合格三等，優(yōu)秀、合格等次民辦職工享受鎮(zhèn)政府給予的績效獎金，不合格等次員工停發(fā)當(dāng)年度績效獎金。學(xué)年病、事假累計超過22個工作日的，崗位補貼打折發(fā)放。
有下列情況之一的不能確定為優(yōu)秀等。
1、本學(xué)年工作中有責(zé)任事故的
2、在廉政、行風(fēng)建設(shè)方面表現(xiàn)較差的
3、學(xué)年病、事假累計超過10個工作日的，年度內(nèi)有曠工現(xiàn)象的。
凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發(fā)生責(zé)任事故，造成經(jīng)濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每學(xué)期結(jié)束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領(lǐng)導(dǎo)測評，由相關(guān)各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、考核總分為100分。綜合得分85~100分為優(yōu)秀等，60~84分為合格等， 59分以下為不合格等。（參加公辦年度考核的形式，以12%的比例評出優(yōu)秀等次。）
5、考核結(jié)果
考核等次結(jié)果由學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結(jié)果有異議，要在考核結(jié)果與本人見面之日起一周內(nèi)向?qū)W�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組申請復(fù)議�？己斯ぷ黝I(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)調(diào)查核實，在15天內(nèi)做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。 測評結(jié)果作為評先評優(yōu)獎懲的主要依據(jù)。
第六條：本方案經(jīng)學(xué)校教代會討論通過后執(zhí)行
第七條：本實施意見由校委會負責(zé)解釋
第八條：本方案自通過年度起開始執(zhí)行。
太倉市榮文學(xué)校
20xx.5
績效考核方案 篇5
更好地開展績效考核工作，使績效考核有依據(jù)、有步驟、有計劃的進行，根據(jù)瀾琦雅聞公司《績效管理考核制度》，特制訂本實施方案。目的在于通過對員工一定時期的工作成績、工作能力的考核，把握每一位員工的實際工作狀況，為教育培訓(xùn)、工作調(diào)動，以及提薪、晉升、獎勵、表彰等提供客觀可靠的依據(jù)。更重要的是，通過這些評價指導(dǎo)員工有計劃地改進工作，以保證公司營運與發(fā)展的要求。
一、適用范圍：
本實施方案適用于美容部門入職后___個月的'美容師所進行的月度績效考核工作。
二、考核步驟：
1．確認評價要素與著重點，確定并填寫評分檔次；（KPI）
2．綜合若干評價要素，確定并填寫最終評分檔次；（360）
3．再對考核表進行一次全面回顧與檢查，考察各項要素之間的評價結(jié)果是否具有內(nèi)在統(tǒng)一性，清除相互矛盾的因素；
5．進行綜合評定部分的考核評價，綜合評定的評語，引入對美容師本身進行評價的綜合因素，但切忌脫離事實，隨意推測，甚至感情用事，力求客觀公正。
6.美容師以本人的實績與行為事實為依據(jù),對本人逐項評分。（個人行為鑒定）
7.美容部門主管以下屬的實績與行為事實為依據(jù),對美容師逐項評分并寫評語。
8.人力資源部與店經(jīng)理進行綜合評核打分,總評核后美容主管將考核結(jié)果告知美容師。
9.由美容主管與美容師面談,并提出改進意見.如美容師本人不同意主管考核意見,可向人力資源部提出申述并由人力資源部經(jīng)理做出最終考核.美容師應(yīng)理解和服從考核結(jié)果。
10.年終考核時,店經(jīng)理和部門主管應(yīng)將年度績效考核表和績效考核分?jǐn)?shù)匯總表一并送交人力資源部。
11.美容師的年終考核分?jǐn)?shù)匯總表交人力資源部存檔,人力資源部應(yīng)對年終考核結(jié)果做出分類統(tǒng)計分析,報總經(jīng)理進行簽核。
三、考核內(nèi)容：
考核的內(nèi)容分以下三部分：
1.重要任務(wù)（KPI）：本月內(nèi)完成的重要工作，考評的指標(biāo)不超過___個，由任務(wù)布置者進行考評；
2.崗位工作（360）：崗位職責(zé)中描述的工作內(nèi)容，由美容師直接上級進行考評；
3.工作態(tài)度（個人行為鑒定）：指本職工作內(nèi)的協(xié)作精神、積極態(tài)度等。由美容部門內(nèi)部同事和被服務(wù)者進行考評。
四、考核程序：
�。�1）美容師日常工作考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：店面經(jīng)理、部門主管考評)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件； 3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
�。浴�
（2）美容師工作態(tài)度考評標(biāo)準(zhǔn)（考評方式：員工互評、被服務(wù)者)
考評說明：
1.每次僅考慮一個因素，不允許某個因素給出的考評而影響其他因素的決策；
2.考慮整個考評時期的業(yè)績，避免集中在近期的事件或孤立的事件；
3.對所有美容師的同一項目進行集中考評，請勿以人為單位進行考評。
具體考評：
1、在工作中，她與人交往是否熱情；
2、在工作中，她是否守信用；
3、她是否有協(xié)助精神；
4、對待工作，她是否積極主動；
5、他在集體技術(shù)討論中的表現(xiàn)；
6、她是否善于與人合作；
7、根據(jù)公司需求添加其他考核項目。
五、績效考核的工作原則：
1.考核結(jié)果只對考核負責(zé)人、被考核人、人力資源部負責(zé)人、總經(jīng)理公開；
2.考核結(jié)果及考核文件交由人力資源部存檔；
3.任何人不得將考評結(jié)果告訴無關(guān)人員。
4.考核結(jié)果美容師應(yīng)簽名，有意見可向人力資源部申請仲裁，無簽名考核結(jié)果同樣有效。
六、考核結(jié)果的反饋
美容部門主管通過面談形式，把考核的結(jié)果以及考核的評定內(nèi)容與過程告訴美容師本人，并指明今后努力方向，自我培養(yǎng)和發(fā)展的要點，以及相應(yīng)的期待、目標(biāo)和條件等等。
績效考核方案 篇6
總則
一、為了規(guī)范駕駛員日常車輛使用、車輛駕駛、LNG裝卸的安全相關(guān)行為，避免安全、交通事故的發(fā)生，提高駕駛員安全素質(zhì)，特制訂關(guān)于駕駛員安全績效考核的方案；
二、本方案采取扣分制，總分值10分，一個月為一個考核周期；
三、本方案分為司機行為、車輛使用違規(guī)兩種類別進行考核，司機行為類只對違反規(guī)定的司機扣分，車輛使用類對車組的兩個司機同時扣分；
四、駕駛員在一個考核周期內(nèi)違規(guī)被扣所達到的分值，公司按以下方法進行處理：
1.10分
辭退
2.8分
調(diào)為備用駕駛員，重新進行技能考核并接受為期15天的安全培訓(xùn)
3.5分
接受7天的安全培訓(xùn)并檢討
4.3分
警告
五、駕駛員在考核周期內(nèi)被扣的分值未達到10分的接受處理后在下個月清零，有其他特殊項目被扣的分值不予消除；
考核標(biāo)準(zhǔn)
陸氣運輸
六、一次扣除1分的違規(guī)項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過60碼，高速公路時速超過80碼；
2.車輛發(fā)生交通事故不承擔(dān)責(zé)任；
3.司機駕駛證、危險品從業(yè)資格證、押運證沒有按期審驗仍在駕駛車輛；
車輛使用類
1.車輛槽罐安全附件沒有按期檢驗；
2. 車輛安全勞保防護用品不全；
3.車輛喇叭、雨刷器、停車三角牌、滅火器、導(dǎo)除靜電帶不齊全或失效；
4.車輛燈光失效或信號燈罩有泥污；
5.車輛駕駛室臟亂差；
6.不按規(guī)定提交車輛自檢表；
7.車輛返回基地不按規(guī)定停放；
七、一次扣除2分的違規(guī)項目如下：
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過70碼，高速公路時速超過90碼；
2.車輛行駛違反道路禁行標(biāo)志強行通過或行駛公司禁止通行的危險路段；
3.車輛進站裝卸不按規(guī)定穿戴使用安全勞保用品；
4.車輛進站裝卸攜帶火機、手機等火源；
5.車輛行駛中不按車道行駛、壓線或變道操作不規(guī)范；
6.車輛行駛中通過隧道、雨霧天氣不按規(guī)定使用燈光；
7.車輛在道路停車不按規(guī)定及時使用安全警告設(shè)施；
8.車輛行經(jīng)沒有信號燈的路口不減速觀察；
9.車輛行駛中不使用安全帶或使用電話；
10.車輛行駛中被追尾；
11.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)次要或同等責(zé)任；
車輛使用類
1.車輛安全帶損壞不能正常使用；
2.車輛外部危險品標(biāo)志、標(biāo)示、反光貼缺失或被泥污遮擋；
3.車輛槽罐壓力表、液位表、安全閥、緊急切斷閥、截止閥失效或損壞沒有上報；
4.車輛連續(xù)行駛超過5小時未休息或停車換人；
5.在不允許的區(qū)域進行槽罐排壓操作；
八、一次扣除5分的違規(guī)項目
司機行為類
1.車輛行駛在普通道路時速超過80碼，高速公路時速超過100碼；
2.酒后駕駛車輛或進站；
3.闖紅燈；
4.站內(nèi)吸煙或使用電話；
5.站內(nèi)發(fā)生碰撞事故；
6.車輛發(fā)生交通事故承擔(dān)主要責(zé)任；
車輛使用類
1.倒車事故；
2.車輛停放被追尾；
3.在LNG運輸途中不注意觀察發(fā)生泄露事故；
4.拖頭鞍座和掛車柱銷的安全鎖沒正常到位；
5.私自改裝車輛原有設(shè)施；
6.故意破壞GPS、VDR設(shè)備；
九、一次性扣除10分的違規(guī)項目
司機行為類
1.車輛行駛中普通道路時速超過90碼，高速公路時速超過105碼；
2.車輛發(fā)生交通事故逃逸或承擔(dān)全部責(zé)任；
車輛使用類
1.利用車輛發(fā)動機燃燒天然氣進行節(jié)油操作；
2.不使用空氣濾芯或柴油粗濾、細濾；
海氣運輸
十、大鵬‘零容忍’政策：
1.不按規(guī)定速度行駛，明顯超速；
2.駕駛車輛時打電話；
3. 站內(nèi)或車內(nèi)吸煙；
4.攜帶火機、手機等火源進站裝車；
5.工作過程中飲酒、吸毒；
6.工作過程中攜帶武器槍械或管制刀具；
十一、大鵬‘一次機會’政策：
1.運輸過程中未系安全帶；
2.在站內(nèi)搶道或超車；
十二、涉及大鵬安全管理政策被通報處理的`駕駛員，同時在當(dāng)月安全績效考核中記錄扣分，‘一次機會’政策5分，‘零容忍’政策10分；
十三、大鵬違規(guī)的扣分記錄在每個月的績效考核記錄中不予消分，一直向后累積；
其它
十四、事故扣分不包含公司對駕駛員發(fā)生交通事故執(zhí)行的其它處罰，同時相應(yīng)的考核扣分在每個月不予消分，累計到12個月后消分；
十五、駕駛員季度安全綜合表現(xiàn)獎中的安全獎部分根據(jù)司機安全績效考核結(jié)果發(fā)放，季度扣分平均達到3分的駕駛員發(fā)放50%,達到5分的發(fā)放20%，達到8分的不予發(fā)放；
十六、對一次違規(guī)中涉及其它多項違規(guī)項目的情況，安全績效考核扣分按標(biāo)準(zhǔn)一并執(zhí)行；
十七、車輛使用類違規(guī)在安技部要求改正期限內(nèi)仍未自行糾正的，在原來扣分的基礎(chǔ)上加上所扣分?jǐn)?shù)的2倍進行重復(fù)記錄；
十八、車組兩名司機拒不承認或推諉行為類違規(guī)事實，公司按車輛使用類規(guī)則對兩名司機分別扣分；
十九、本方案如有未盡事項公司將進行修改另行通知，同時具有解釋權(quán)；
二十、本方案從20xx年 5月1日開始執(zhí)行，在實施前仍執(zhí)行公司原來相關(guān)的安全管理規(guī)定。
績效考核方案 篇7
一、指導(dǎo)思想
以義務(wù)教育學(xué)校教職工績效工資實施為契機，建立科學(xué)規(guī)范的中小學(xué)收入分配機制，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作任務(wù)目標(biāo)，努力推進全市教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
二、考核范圍：全體教職工。
三、考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核時間：
每一學(xué)年或每學(xué)期以教育局規(guī)定時間進行考核。本考核為一學(xué)年計分，若以月考核作相應(yīng)折算。
考核領(lǐng)導(dǎo)小組：
組 長：楊在初
副 組 長：孫金和、楊永華、王席陶。
成 員： 楊子鑌、許衛(wèi)、程大俊、年級組長、魏玉仲、楊清華、梁安生、武斌。
四、考核分配原則
1、堅持“不勞不得、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的原則。績效工資以工作績效考核結(jié)果作為分配的主要依據(jù)。無論什么原因，只要沒有崗位績效考核結(jié)果，就不能參與績效工資分配發(fā)放。
2、堅持“公正、公平、公開”的原則�？冃ЧべY考核分配的全過程公開，切實做到公平、公正。
3、堅持定量和定性考核相結(jié)合的原則。
五、績效考核內(nèi)容及量化計分辦法
考核共計100分，其中師德10分，出勤10分、工作量30分、教育教學(xué)過程20分、教育教學(xué)業(yè)績30分。
(一)師德(10分)。政治方向明確，教育思想端正，職業(yè)道德高尚。
1、理論學(xué)習(xí)(2分)
�、俜e極認真參加集體(教研組學(xué)習(xí)、學(xué)校政治業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)、校外學(xué)習(xí))學(xué)習(xí)，主動自學(xué)自悟，記好記全學(xué)習(xí)筆記。學(xué)習(xí)期間無遲到、早退、缺席，并認真做好筆記者得滿分。
�、跓o故缺席一次扣0.2分。
�、墼缤�、遲到一次扣0.1分。
�、芄P記不全者視情況扣0.2分。
2、職業(yè)道德(8分)依法執(zhí)教，愛崗敬業(yè)，熱愛學(xué)生，嚴(yán)謹(jǐn)治學(xué)，團結(jié)協(xié)作，尊重家長，廉潔從教，為人師表，達到者得滿分。有如下情況者扣分或加分：
�、傺孕羞`背規(guī)范，打架、污辱他人人格等現(xiàn)象，每次扣1分。
②有亂收費、亂訂資料情況，每人次扣1分。
�、垡蚬ぷ鞑划�(dāng)，引發(fā)家長告狀，產(chǎn)生較大負面影響，每人次扣2分。
�、軐W(xué)期內(nèi)受黨政紀(jì)處分和治安處罰者扣5分。
�、萁處煷┲鴥x表、舉止不文明者發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。諸如：穿奇裝異服，穿拖鞋、背心、超短裙、短褲進教室，染指甲，在教室內(nèi)吸煙，坐課桌，隨地吐痰，扔雜物，說話粗野等不文明行為。
�、抻械K完成教育教學(xué)任務(wù)，不服從合理的工作安排，以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學(xué)秩序，損害學(xué)生利益，師德得分為0。
�、甙褜W(xué)生趕出課堂，每人次扣0.1分。體罰或變相體罰(如毆打、漫罵學(xué)生等)，每人次扣0.3分。留懲罰性作業(yè)，每人次扣0.1分。
⑧教師為人師表，行為在社會上引起較大積極影響，加0.2分。
�、岵环址輧�(nèi)份外，積極主動關(guān)心學(xué)校各項工作，完成其他臨時性任務(wù)，維護學(xué)校聲譽，為集體做出貢獻的教師，酌情加節(jié)0.2分以上。
⑩學(xué)生測評合格率在90%以上者得1分，不合格一票扣0.01分。
(二)、出勤(10分)。忠于職守，工作積極主動，一絲不茍，完成任務(wù)好。遵守工作紀(jì)律，服從工作安排，顧全大局，有責(zé)任心，愉快接受臨時性工作，積極參加義務(wù)活動。
1、工作紀(jì)律(5分)
�、僖粚W(xué)年病事假在八天內(nèi)不扣分。在八天以外，病假3天扣0.5分、事假1天扣0.5分、曠工1天扣3分，出勤的10分扣完為止，不計負分。不假離校以曠工計。
�、诒救私Y(jié)婚婚期7天內(nèi)不扣分，產(chǎn)假90天內(nèi)不扣分，本人的直系親屬婚喪在5天內(nèi)不扣分。公派學(xué)習(xí)、公假不扣分(學(xué)歷函授學(xué)習(xí)、外出培訓(xùn)等)。
�、郾緦W(xué)期未承擔(dān)任何教育教學(xué)工作的不享受績效補貼。a、本學(xué)期累計曠工達20個工作日、病事假累計超過3個月以上的;b、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的;c、解除聘用合同的;d、停發(fā)工資的;e、借調(diào)在教育系統(tǒng)之外的。
2、工作態(tài)度(5分)
�、龠`反工作紀(jì)律，如課內(nèi)時間閑談、玩電腦游戲等，發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
②強調(diào)個人原因，不完成學(xué)校工作，工作被動，推推動動，應(yīng)付差事，每次扣1分。
�、凵习鄷r擅自離崗，每次扣0.2分。
④擅自調(diào)課每次扣0.1分，上課遲到，每次扣0.1分，上課時間無故接聽手機扣0.1分，中途脫堂，每次扣0.1分。
�、萑冢喊磳W(xué)期考核，若無事假、病假與遲到等缺勤的算全勤，加3分。
(三)教育教學(xué)工作量(30分)
1、教師課時數(shù)
(1)與教學(xué)內(nèi)容有關(guān)的
�、僬n時折算辦法
a、學(xué)科教學(xué)科時數(shù)
單班語文、數(shù)學(xué)、英語=1.2，單班物理、化學(xué)=1.15，九年級單班政治、歷史、四五年級英語=1.1，單班政治、歷史、生物、地理=1.05，單班體育、音樂、美術(shù)、微機、小學(xué)思品、科學(xué)及地方課程=1.0，跨年級的學(xué)科只一次性另加1.0課時。
b、教學(xué)自習(xí)課時
自習(xí)課=0.8。
c、教學(xué)輔導(dǎo)課時數(shù)
所有學(xué)科輔導(dǎo)=0.6。
d、在學(xué)期進行中，因教學(xué)任務(wù)需要，臨時安排接(代)課時，所接(代)課與任課若為兩門主課，所接(代)課的 =1.5，所接(代)課與任課若為一個頭的主課，所接(代)課的 =1.4，所接(代)課與任課若為兩個頭的主副課，所接(代)課的 =1.35，所接(代)課與任課若為兩個頭的副副課，所接(代)課的' =1.3，自習(xí)課=1.1, 學(xué)科輔導(dǎo)=0.9。
�、诮處熣n時數(shù)
以一周每位教師課時總量與①中權(quán)重計算出每位教師的周課時數(shù)。
(2)與授課班級內(nèi)學(xué)生人數(shù)有關(guān)的
(班級人數(shù)/學(xué)校班平均人數(shù)-1)÷2+1
(3)與學(xué)段有關(guān)的
�、僖�、二、三，=0.85
②四、五年級，=0.9
�、哿昙�, 七、八年級,=0.95
�、芫拍昙�=1.0
(4)其中(1)、(2)、(3)的相應(yīng)的權(quán)重的積為教師課時總數(shù)。其中副校級另加平均工作量的2/3，主任、會計另加平均工作量的3/5，主任、出納另加平均工作量的1/2，幼兒教師以平均工作量計入，后勤人員由考核委員會評定工作量。
2、教師工作量學(xué)年得分
教師學(xué)年度教育教學(xué)工作量÷教師學(xué)年度人均教育教學(xué)工作量×30分。
(四)教育教學(xué)過程(20分)。崗位專業(yè)知識及基本功扎實、過硬，工作中具有不斷創(chuàng)新能力;主動獲取新知識、新信息，不斷完善知識結(jié)構(gòu)，掌握運用現(xiàn)代化教學(xué)或辦公手段的能力;具有較強的語言表達能力和文字表達能力，善于做學(xué)生思想政治工作;有對學(xué)校、班級、學(xué)科工作組織、管理、協(xié)調(diào)能力;具有教改實踐、教學(xué)評價、教研科研的能力。
1、教育教學(xué)常規(guī)工作
�、俨话磿r限制訂工作計劃，或雖制訂但任務(wù)不明確，重點不突出，措施不具體，無創(chuàng)見，進度不合理，扣0.5分。
②不重視工作中的信息反饋，個人實踐資料積累不及時，期末無一定價值的總結(jié)或報告，期末查無記錄，扣0.5分。
�、鄄环e極參加各項教科研活動，每缺1次扣0.1分。
�、苷J真?zhèn)湔n，教案能體現(xiàn)現(xiàn)代教學(xué)理念，超前備課，教學(xué)目標(biāo)明確，有實現(xiàn)目標(biāo)的教學(xué)過程，有教學(xué)反思和強化訓(xùn)練題及板書設(shè)計;有創(chuàng)意不照搬教師用書。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
�、轃o學(xué)生平時成績記錄(建立過程性評價記錄)、成長活動記錄不齊全，經(jīng)檢查有一項扣0.5分。
�、迣W(xué)生要求不嚴(yán)，學(xué)生作業(yè)缺交嚴(yán)重，且書面臟亂、潦草，任課教師無改進措施，批改不合要求。由教導(dǎo)處對每次檢查的教案評出abcd四等級，每次b等級扣0.1分,c等級扣0.2分,d等級扣0.3分。
⑦所任課堂學(xué)生紀(jì)律差，教師維持無效，以致逐漸形成亂堂，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.1分。
�、嘟虒�(dǎo)處等的常規(guī)檢查送檢不及時，每次扣0.2分，缺檢每次扣0.5分。
⑨教師學(xué)期累計聽課少不于15節(jié)，每少1節(jié)扣0.2分;教研活動無故缺席1次扣0.1分。
�、獗O(jiān)考：履行監(jiān)考職責(zé)，監(jiān)考期間，不離開考場，不隨意走動，監(jiān)考時寬嚴(yán)適度，學(xué)生不能出現(xiàn)徇si舞bi，否則扣2分;閱卷：按要求閱卷，保質(zhì)保量地批閱試卷，不能出現(xiàn)人為抬高得分或壓低得分。否則扣2分。
2、公開課或�？荚u小組采用推門進課堂方式對教師聽評課，一次或多次聽評取平均分。由教科室學(xué)期結(jié)束時對教師的上課情況確定abcd四等級，b等扣1分，c等扣2分，d等扣4分。
(1)教學(xué)過程
�、僖孕抡n標(biāo)為依據(jù)，吃透課本內(nèi)涵。
�、谡n堂內(nèi)容適當(dāng)，重點突出，難點突破適宜。
�、壑v課思路清晰，節(jié)奏適當(dāng)。
④鼓勵獨創(chuàng)的教學(xué)風(fēng)格，鼓勵創(chuàng)新思維的培養(yǎng)。
�、葑⒅貙W(xué)生思維品質(zhì)的培養(yǎng)，培養(yǎng)學(xué)生發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力，培養(yǎng)收集處理信息的能力。
�、薰膭钆囵B(yǎng)學(xué)生的動手能力、實踐能力，鼓勵運用現(xiàn)代信息技術(shù)手段，建立學(xué)習(xí)和生活的聯(lián)系，加強學(xué)科之間的整合。
(2)教學(xué)方法：
�、購娬{(diào)自主、合作、探究性學(xué)習(xí)。
�、� 教學(xué)方法有利于激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣，有利于課堂生動、活潑，有利于學(xué)習(xí)內(nèi)容的接受和能力的培養(yǎng)。
(3)教師基本功：
�、僖轮皿w、教態(tài)自然、有親和力。
�、谡Z言規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，富于表現(xiàn)力和感染力。
③能處理教學(xué)過程中隨機出現(xiàn)的問題。
④板書工整合理，規(guī)范科學(xué)。
3、未及時完成學(xué)校各處室交辦工作一次扣1分。
(五)教育教學(xué)業(yè)績(30分)。育人成效明顯，學(xué)生綜合學(xué)業(yè)水平提高，教師在教育教學(xué)方面實現(xiàn)自我積累。
1、教育教學(xué)質(zhì)量(20分)
(1)學(xué)校設(shè)立三級教學(xué)成績質(zhì)量指標(biāo)。
(2)教學(xué)成績以期末統(tǒng)考為考核對象，以期中考試為參考。達到一級指標(biāo)積分20分(a率6分，b率6分，c率6分，全b率2分)，視為教學(xué)成果顯著;達到二級指標(biāo)，積分18分(a率5分，b率6分，c率5分階段，全b率2分)，視為教學(xué)效果良好;達到三級指標(biāo)，積分16分(a率4.5分，b率5分，c率4.5分，全b率2分)，視為教學(xué)效果一般;教學(xué)成績低于三級指標(biāo)，積分10分(a率3分，b率3分，c率3分，全b率1分)，視為教學(xué)效果較差。a率：一年級和二年級為總分的92%，三、四為總分的85%,五為總分的82%，六、七、八和九年級為總分的76%;b率：一年級和二年級為總分的75%，三、四、五為總分的65%，六、七、八和九年級為總分的60%;c率：一年級和二年級為總分的60%，三、四、五為總分的50%，六、七、八和九年級為總分的40%。
注：①、若教辦有統(tǒng)一進行成績分析或教育局對有些年級進行成績分析時，以此數(shù)據(jù)為準(zhǔn)進行考核。
②、若中途接班以接班的基礎(chǔ)為基數(shù)，根據(jù)升降酌情加減分。
(3)任教兩科或兩科以上得分綜合取平均值。
(4)凡未參加學(xué)業(yè)期末質(zhì)量檢測的學(xué)科,視勞動紀(jì)律、工作態(tài)度、完成情況、活動開展等由考評委綜合評定等級。a等：18分;b等：16分;c等：12分;d等：10分。
2、教育教研成果(10分)
�、偎贪嗉壈囡L(fēng)正，學(xué)風(fēng)濃，學(xué)生學(xué)習(xí)行為習(xí)慣好。由考評委定出abcd四個等級，b等計8分，c等計6分，d等計3分。
�、谠u為優(yōu)質(zhì)課、說課、優(yōu)秀教案、教學(xué)案例、評選的獲獎?wù)撐摹⒄n件及科技作品、骨干教師、學(xué)科帶頭人、獲教育先進工作者、勞動模范、模范班主任、等加分區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
�、郯嘀魅巍⒔萄薪M長工作責(zé)任心強，工作及時到位，成績突出者加2分。
�、塬@校級優(yōu)秀教師、優(yōu)秀班主任、優(yōu)秀值周等榮譽稱號的記 1分。
⑤有課題實驗并有實驗方案及實驗記錄材料的教師加2分，取得成果的，按等級區(qū)、縣、市、省、國家各為1、2、3、4、5分。
績效考核方案 篇8
有效的績效考核，不僅能確定每位員工對組織的貢獻或不足，更可在整體上對人力資源的管理提供決定性的評估資料，從而可以改善組織的反饋機能，更可激勵士氣，也可作為公平合理地酬賞員工的依據(jù)。當(dāng)前，并購企業(yè)因產(chǎn)業(yè)和學(xué)科調(diào)整正處于整合的關(guān)鍵時期，各部門重新調(diào)配，迫切需要好的績效考核設(shè)計方案來加大考核力度，提升管理水平。
一、績效考核的目標(biāo)
建立“以績效為導(dǎo)向”的管理模式。確定各層級的關(guān)鍵績效指標(biāo)，將企業(yè)目標(biāo)分解到部門、員工，確保企業(yè)、個人目標(biāo)一致。強化執(zhí)行力，調(diào)動員工的積極性、主動性。為員工績效薪資的評定提供公正、公平、公開的依據(jù)�；趹�(zhàn)略持續(xù)改進，不斷地引導(dǎo)員工持續(xù)改進工作。通過績效考核促進上下級溝通和各部門間相互協(xié)作，增進團隊合作精神。
二、績效考核方法的選擇及考核對象
不同層次的人員和部門應(yīng)當(dāng)選擇不同的績效考核方法，并購企業(yè)應(yīng)當(dāng)選擇適合企業(yè)自身特點的考核方法對企業(yè)員工和部門進行公正、公平、公開的考核。
從工作部門來分析，對并購企業(yè)從事科研項目研究的部門和產(chǎn)業(yè)公司進行考核，建議選擇以項目為關(guān)鍵績效指標(biāo)考核方法，對企業(yè)所屬的`各職能管理部門建議選擇360度考核方法。從工作人員來分析，建議對各考核單位的高層管理人員采用關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法；技術(shù)人員和中層管理人員采用360度考核方法；一般管理人員采用面談法為主。
三、績效考核的主要方法
1、關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法。關(guān)鍵績效指標(biāo)法是根據(jù)宏觀的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解之后提出的具有可操作性的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并將其轉(zhuǎn)化為若干個考核指標(biāo)，然后借用這些指標(biāo)，從事前、事中、事后多個維度，對組織或員工個人的績效進行全面跟蹤、監(jiān)測和反饋。選擇關(guān)鍵績效指標(biāo)必須按照整體性、增值性、可測性、可控性、關(guān)聯(lián)性的原則來進行，然后選定好關(guān)鍵績效指標(biāo)項分解。將分解到考核單位的關(guān)鍵績效指標(biāo)按照設(shè)定的表格進行填報，然后根據(jù)上報來的各項指標(biāo)制定關(guān)鍵績效指標(biāo)和重點工作任務(wù)，分上半年和全年兩個考核周期，對各考核單位按照既定的計劃指標(biāo)進行考核。
2、360度考核法。360度考核又稱為全視角考評方法，它是指由被考評者的上級、同事、下級以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對被考評者進行全方位評價，再通過反饋，達到改變行為、提高績效等目的的考評方法。
3、面談法�？冃贤ㄊ强冃Ч芾淼年P(guān)鍵環(huán)節(jié)。目標(biāo)設(shè)定好了，溝通有成效，完成考核是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工的目的，績效管理就僅僅成了給員工打分的工具。員工對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為擺設(shè)。溝通到位了管理就會事半功倍。要想讓績效溝通順利進行，要通過培訓(xùn)、宣傳，讓員工認識到績效溝通的重要性，讓員工學(xué)會績效溝通，讓其感覺到有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，員工對溝通的態(tài)度也會發(fā)生變化，從原來的抵觸變?yōu)樵敢鉁贤��？冃贤ㄒ殖赡繕?biāo)確定、實施過程、績效反饋、績效改進四個階段，四個階段相互配合，層層遞進，共同構(gòu)成溝通體系。
四、確定考核結(jié)果
根據(jù)預(yù)先選定的考核方法進行考核，將各類考核結(jié)果進行匯總歸集后得出結(jié)論，確定優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級的考核結(jié)果。
五、考核時應(yīng)當(dāng)注意的問題
在設(shè)定員工的績效考核指標(biāo)時要根據(jù)實際工作情況，同時滿足科學(xué)、適用的要求。在進行績效考核時應(yīng)遵循公平、公開、公正的原則，公平是確立和推行考績制度的前提，公開應(yīng)使考評標(biāo)準(zhǔn)和考評程序讓員工知道，公正是指考評等級之間應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生較鮮明的差別界限才會有激勵作用。在進行績效考核時還應(yīng)注意收集反饋信息，形成閉環(huán)。考評結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，否則難以起到教育作用。堅持PDCA（plan do check action）的循環(huán)原則，使各項工作保持螺旋式上升和發(fā)展。
總之，無論選擇什么樣的方式方法進行考核，都要持續(xù)優(yōu)化，不能一成不變。要在實踐中找出薄弱環(huán)節(jié)，及時整改，從而提高考核水平。通過考核，發(fā)現(xiàn)存在的一些問題，為以后改進績效提供參考數(shù)據(jù)。通過客觀評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平和能力，從而有效地提升公司整體績效，實現(xiàn)公司發(fā)展戰(zhàn)略。
績效考核方案 篇9
一、 目的
1、 為了更好的引導(dǎo)員工行為，加強員工的自我管理，提高工作績效,發(fā)掘員工潛能，同時實現(xiàn)員工與上級更好的溝通，創(chuàng)建一個具有發(fā)展?jié)摿蛣?chuàng)造力的優(yōu)秀團隊，推動公司總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。
2、 為了更確切的了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況，為公司的人員選拔、崗位調(diào)動、獎懲、培訓(xùn)及職業(yè)規(guī)劃等提供信息依據(jù)。
二、 適用范圍
績效考評主要是對全體正式員工進行的定期考評，適合公司所有已轉(zhuǎn)正的正式員工。新進實習(xí)員工、競爭上崗的見習(xí)員工、轉(zhuǎn)崗、晉升、降職等特殊階段員工的考評另行制定，不適合此考評，但可以引用績效考評結(jié)果的客觀數(shù)據(jù)信息，作為決策的依據(jù)。
三、 考評分類及考評內(nèi)容
根據(jù)考評崗位不同，分三類：一線員工、機關(guān)職員、管理人員，分別進行績效考評，三者的考核范圍和側(cè)重點不同。
1、一線員工績效考評
(1) 一線員工包括：營業(yè)員、總臺服務(wù)員、禮賓員、收銀員、舊金回收員、顧客關(guān)系員、交易員等在賣場工作的普通員工;
(2) 一線員工半年考評一次，每年底綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，顧客意見調(diào)查意見匯總，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、銷售完成率、工作計劃完成和工作目標(biāo)達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傩袨槠犯�(10%)：百分考核記錄情況 考評員工遵章守紀(jì)
星級服務(wù)規(guī)范履行情況、顧客意見調(diào)查結(jié)果匯總 考評員工服務(wù)行為，顧客表揚加分，顧客投訴扣分。 滿意加1分，不滿意減1分
(注意：因調(diào)查次數(shù)多少不同，加減分不機率不等現(xiàn)象，為此要記錄調(diào)查次數(shù)折平均折合后才具有可比性)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假、加班等 考評員工出勤、加班情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分，病假不扣分，為更好地完成工作主動加班一次加1分，任勞任怨服從計劃外工作安排一次加1分。
合作精神 非曲直各項工作任務(wù)協(xié)作配合性尤其是臨時性工作任務(wù)主動積極承擔(dān)加1分，無故推卸減1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、劬衩婷埠托睦硭刭|(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確理解并宣傳公司政策 考評員工是否熱愛公司，是否支持公司的各項政策方針。 (關(guān)鍵事件加減分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。(針對典型事件加減分，或定期進行民主評議，要防止只扣分不加分，防止對不良行為過于敏感而對積極優(yōu)良行為卻感知不到)
注意：品行考評分?jǐn)?shù)記錄只累計，不在日常工資表中直接體現(xiàn)，只作為考評本期考評原始數(shù)據(jù)依據(jù)。各部門主管在記錄員工日常表現(xiàn)時一定要分清，不要重復(fù)獎懲。
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
① 銷售業(yè)績(40%)：平均銷售任務(wù)完成率;換算成40分制。
�、� 工作職責(zé)履行情況(10%)：有失職行為減分，按要求高效高質(zhì)量完成本職責(zé)工作或其他臨時性工作加分。不間斷記錄，每月評一次。半年匯總一次并進行完全評定一次。(要多獎勵，多加分，多給員工肯定鼓勵員工不斷能力提高工作質(zhì)量和效率)
③ 臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)：交給員工的臨時性工作任務(wù)執(zhí)行效果，由任務(wù)布置人負責(zé)評定，每次大型活動或任務(wù)結(jié)束評一次，或每月部門主管評一次。(依據(jù)04年下發(fā)的《關(guān)于大型活動組織的規(guī)定和要求》對所有參與活動組織工作的人員進行表現(xiàn)記錄)
�、� 業(yè)務(wù)技能測試(10%)：部門組織的各項較重要的考試和測試成績，換算成百分制平均分。(由部門出題、組織，人力資源部監(jiān)督執(zhí)行。測試成績?nèi)肆Y源部備案)
注：非營業(yè)員崗位：“工作職責(zé)履行情況”占30%，“臨時工作任務(wù)執(zhí)行情況”占20%，“業(yè)務(wù)技能測試”成績占20%。
2、機關(guān)職員考評
(1) 機關(guān)職員包括總辦、財務(wù)、企劃、人力四部門的主辦級以下人員(不含主辦)
(2) 機關(guān)職員半年考評一次，一年綜合考評一次。
(3) 考評方法有：百分考評匯總成績，典型事件加減分，對工作完成情況進行評定，民主評議、工作計劃制定及完成、工作目標(biāo)確定及達成評定等
(4) 品行考評(占績效考評成績的25%)
�、� 行為品格(5%)：從百分考評記錄 考評員工遵章守紀(jì)
從言語行為等典型事件 考評員工職業(yè)素質(zhì)
�、诠ぷ鲬B(tài)度(10%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。為積極完成工作，自覺主動加班加點，一次加1分。
合作精神 各項工作任務(wù)尤其是臨時性關(guān)鍵工作任務(wù)時的協(xié)作性和配合性，如主動積極承擔(dān)更多工作加1分，無故推卸扣1分(典型事件加減分，或定期進行民主評議，扣分時要考慮員工實際工作情況)
③精神面貌和心理素質(zhì)(10%)：員工日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否正確恰當(dāng)?shù)匦麄鞴菊?考評員工是否熱愛公司，是否支持公司政策。(及時、自覺、主動為公司聲譽、方針政策作正面宣傳加1分，反之加語言不錄使公司聲譽愛損扣1至2分)
員工的日常工作狀態(tài)，對待同事的態(tài)度 考評員工的精神面貌和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的75%)
① 業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試(10%)——針對專業(yè)技術(shù)人員或?qū)I(yè)知識要求比較高的崗位。
�、� 日常工作的自我管理情況(10%)——如對員工每月(每周)的工作計劃、目標(biāo)制定情況、工作合理性安排情況等進行評定。(計劃時間安排是否恰當(dāng)，是否適宜，可操作性如何，具體工作安排效率如何?由上級主管進行評定，員工自己評定)
③ 臨時性工作任務(wù)執(zhí)行情況(10%)——針對大型活動或工作計劃中的任務(wù)分配，評定員工所負責(zé)的任務(wù)的完成情況。(每一次大型活動結(jié)束后對所有工作人員進行評定)
�、� 工作職責(zé)履行情況(20%)——直接上級對員工定期進行評定，失職減分，承擔(dān)職責(zé)外工作加分。(注意只扣分不加分現(xiàn)象，要多給員工肯定鼓勵)
�、� 工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(25%)——每月直接上級對部門和員工的工作計劃完成情況和目標(biāo)的達成情況進行評定。
3、管理人員績效考評
(1) 管理人員主要是公司在崗的正式任命的主辦級以上(含主辦)管理人員。
(2) 考評周期：一年考評一次，每個月匯總各項評定成績。
(3) 考評方法：百分考評匯總成績、典型事件加減分、部門工作計劃制定和總結(jié)評定、對部門工作計劃完成和目標(biāo)達成情況，下屬員工表現(xiàn)和總體考評成績、每年一次的民主評議或兩票制考核等。
(4) 品行考評(占績效考評總成績的30%)
�、傺孕衅犯�(10%)：從百分考評記錄 考評管理人員遵章守紀(jì)和自我約束能力。
從言語行為、向員工宣講公司政策、指導(dǎo)教育等典型事件 考評管理人員是否支持和正確宣貫公司制度政策，能否正確教育、引導(dǎo)員工行為。
②職業(yè)素質(zhì)(10%)：(年度評議一次，上級評、下級評、同級評等)
u 行政部辦公室——平衡、謹(jǐn)慎、可靠、謙虛、守時、親切、寬容;
u 人事部——公正、高尚、慎重、誠實、敏銳、親切、善勸等;
u 銷售經(jīng)營部——主動、熱情、靈活、敏銳等;
u 市場企劃部——機警、遠見、信心、勇敢、進取、創(chuàng)新、應(yīng)變等;
u 財務(wù)部——認真、細致、嚴(yán)謹(jǐn)、智慧、開源、條理等;
u 企管部——靈活、熱情、愛心、溫善、耐心、節(jié)儉、善勸等
�、酃ぷ鲬B(tài)度(5%)：遲到、早退、事假等 考評員工出勤情況;每一次扣一分或每請事假一天扣一分。關(guān)鍵時刻能組織員工加班加點完成任務(wù)加1分，關(guān)鍵時刻斤斤計較耽誤工作進展扣1分。
部門間、同事間工作協(xié)調(diào)配合情況 考評管理人員的工作協(xié)作性和責(zé)任感。(典型事件加減分，或定期進行民主評議)
�、芫衩婷�(5%)：管理者日常言行表現(xiàn)，如是否積極主動為公司聲譽作正面宣傳、是否積極正確地宣貫公司各項方針政策 是否自覺地向員工傳達一種積極的精神狀態(tài)。
日常工作狀態(tài)，對待同事和下屬的態(tài)度、特殊時期的表現(xiàn)等
考評管理人員的精神狀態(tài)和心理素質(zhì)。
考評方法：針對典型事件加減分，或定期進行民主評議
(5) 業(yè)績考評(占績效考評總成績的70%)
�、� 部門工作安排與分配(10%)——考評管理人員的工作統(tǒng)籌安排能力，(由企管部評準(zhǔn)時性，由總區(qū)域高層領(lǐng)導(dǎo)評定計劃和目標(biāo)的質(zhì)量，部門主管自評，下屬評定其工作分配的合理性和科學(xué)性)
�、� 部門工作職責(zé)的履行情況和部門工作績效的改進情況(20%)——考評管理人員對本部門工作職責(zé)的把握、管理能力和對部門工作的改進能力。(上級領(lǐng)導(dǎo)評、其他部門評、管理人員自評)
�、� 部門各項工作計劃完成和目標(biāo)達成情況(20%)——考評管理人員領(lǐng)導(dǎo)下屬對工作對公司的總體貢獻價值。(企管部根據(jù)監(jiān)督情況進行評定，公司大例會進對各部的計劃完成情況進行評定)
�、� 部門臨時工作任務(wù)的完成情況(5%)——考評管理人員在領(lǐng)導(dǎo)下屬員工完成臨時大型活動或任務(wù)的執(zhí)行情況。(每一次大型活動結(jié)束由活動總負責(zé)人評定，高層領(lǐng)導(dǎo)對總負責(zé)人評定，同時進行典型事件記錄)
⑤ 下屬員工工作表現(xiàn)和考評成績(5%)——考評管理人員教育、指導(dǎo)、管理下屬員工的能力。(從部門違紀(jì)情況和下屬員工總體考評成績考評)
⑥ 各項財務(wù)指標(biāo)考核(10%)——經(jīng)營部門銷售指標(biāo)、利潤指標(biāo)和成本節(jié)約等，職能部室的成本控制和利用指標(biāo)等，此項由財務(wù)部結(jié)合當(dāng)期的實際情況，考慮外部因素后綜合評定。
�、� 各項綜合能力評定——由直接上級對管理人員的分析決策能力、管理領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通表達能力等進行綜合評定。(此項評議在年底管理人員述職時進行評定，作為平時匯總分項成績的補充。)
�、� 二票制考核：按公司二票制考核規(guī)定執(zhí)行，即每年對所有管理人員進行一次員工和領(lǐng)導(dǎo)投票考核，員工投票達60%支持率和贊成率即通過第一票，通過第一票后進行第二票上級領(lǐng)導(dǎo)投票50%以上支持和贊成率即通過，兩票全通過后公司將下任命書。
注：最后兩項不作考評內(nèi)容，只作管理人員述職二票制考核的參考成績。
四、績效考評具體執(zhí)行步驟
1、 每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄;
2、 人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制;
3、 日常工作中，每個部門主管，負責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標(biāo)達成情況進行評定。企管部負責(zé)收集資料信息上交人力部。
4、 每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半年度的綜合考評，作為日�？荚u記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。
5、 每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。
6、 每年七月底，人力資源部把員工半年度的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部(作為下半年考評的依據(jù))，
注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。
7、 每年八月初，人力資源部針對半年度的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實施。
8、 每年底進行一次管理人員的二票制考核，同時進行全面的綜合的民主評議。作為管理人員日�？荚u記錄的補充，占管理人員績效考評總成績的一小部分比例。
9、 每年底員工考評如半年度考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。
10、 下一年的第一個月中旬完成年度考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。
五、績效管理工作中各部門或管理人員的責(zé)任劃分
(一)人力資源部是績效管理實施監(jiān)督和結(jié)果運用的部門，對考核制度、考核技術(shù)的科學(xué)性、實用性負責(zé)，為提高管理隊伍的績效管理能力負責(zé)。在績效管理的整個過程中，人力資源部具體擔(dān)負如下職責(zé)：
l 提出公司統(tǒng)一要求的人事考核實施方案和計劃;
l 宣傳公司的績效管理制度和計劃，公布考評的標(biāo)準(zhǔn)和與此相關(guān)的各項處理政策;
l 為評估者提供績效考核方法和技巧的培訓(xùn)與指導(dǎo);
l 收集各項考評原始資料信息，進行定期的匯總，為員工的考評成績提成信息反饋和改進建議。
l 組織實施職能部室的績效考評，組織進行每年一次的二票制考核和年度的民主評議;
l 監(jiān)督各部門的績效管理按計劃和規(guī)定要求落實執(zhí)行;
l 針對考考核結(jié)果提出獎懲、晉升、降級、崗位調(diào)動、培訓(xùn)等結(jié)果處理建議，并根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)批示進行執(zhí)行;
l 收集考評評估意見，進行績效管理評估和診斷，不斷改進提高管理人員的績效管理水平;
l 整理各各種考評資料并進行歸檔、備案、保存。
(二) 績效管理的直接責(zé)任人是一線經(jīng)理，即各部門的主管或經(jīng)理。因為對每一個普通員工的績效管理和考評，是由部門主管或經(jīng)理直接執(zhí)行的。
在績效管理的整個過程中，各部門的主管或經(jīng)理主要擔(dān)負如下職責(zé)：
l 設(shè)立本部門工作計劃和目標(biāo)，并指導(dǎo)下屬作好各崗位的工作實施計劃和達成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)要求;
l 對下屬的品行導(dǎo)向和績效改進進行持續(xù)的溝通、指導(dǎo)和監(jiān)督;
l 按要求定期對自己和員工的工作表現(xiàn)和計劃目標(biāo)達成情況進行記錄和評定，并定期上交人力資源部;
l 為下屬員工提供績效考評結(jié)果反饋，并幫助下屬制定改進和提高實施計劃。
l 協(xié)助人力部門宣傳績效管理思想、制度及相關(guān)要求，同時客觀及時地反映本部門對績效考評等各方面的意見和建議。
(三) 企管部按期向人力資源部提供百分考評、員工出勤情況記錄、各部門工作計劃或總結(jié)上交情況、各部工作計劃完成情況、公司大例會進對各部工作計劃完成情況的評定數(shù)據(jù)表等資料信息。
六、 績效考核審訴制度
員工如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，可以在拿到績效反饋信息表的15天之內(nèi)，向企管部或人力資源部提出申訴。企管部或人力資源部接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
對申訴的處理程序如下：
1、 調(diào)查事實：與申訴涉及的各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、同事、直接上級、部門總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理和相關(guān)人員的意見和建議，了解事情的經(jīng)過和原因，以使能對申訴的事實進行準(zhǔn)確認定。
2、 協(xié)調(diào)溝通：在了解情況、掌握事實的基礎(chǔ)上，促進申訴雙方當(dāng)事人的溝通和理解，與申訴雙方當(dāng)事人探討協(xié)商解決的途徑。
3、 提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規(guī)定的行為，對申訴提出處理建議。
4、 落實處理意見：將事實認定結(jié)果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當(dāng)事人和所在部門總經(jīng)理、并監(jiān)督落實。
七、 績效管理和績效考評應(yīng)該達到的效果
l 辨認出杰出的品行和杰出的.績效，辨認出較差的品行和較差的績效，對員工進行甄別與區(qū)分，使優(yōu)秀人才脫穎而出;
l 了解組織中每個人的品行和績效水平并提供建設(shè)性的反饋，讓員工清楚公司對他工作的評價，知道上司對他的期望和要求，知道公司優(yōu)秀員工的標(biāo)準(zhǔn)和要求是什么?
l 幫助管理者們強化下屬人員已有的正確行為，促進上級和下屬員工的有效持續(xù)的溝通，提高管理績效;
l 了解員工培訓(xùn)和教育的需要，為公司的培訓(xùn)發(fā)展計劃提供依據(jù)。
l 公司的薪酬決策、員工晉升降職、崗位調(diào)動、獎金等提供確切有用的依據(jù);
l 加強各部門和各員工的工作計劃和目標(biāo)明確性，從粗放管理向可監(jiān)控考核的方向轉(zhuǎn)變，有利于促進公司整體績效的提高，有利于推動公司總體目標(biāo)的實現(xiàn)。
八、 績效考評結(jié)果處理
1. 考評成績匯總后對一線員工、機關(guān)職員、管理人員分別進行正態(tài)分布和排序：前5%優(yōu)秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%較差。
2. 前5%優(yōu)秀的員工作為加薪或晉升的對象，前10%的員工將給予一次性的榮譽和物質(zhì)獎勵。最后的5%作為降級的對象。
3. 前10%作為進入人才儲備庫，人力資源部將配合部門主管為此部分員工作職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和指導(dǎo)，同時作為公司重要崗位提拔首要考慮對象。
4. 后25%作為重點培訓(xùn)教育和改進的對象，人力資源部將配合部門主管為此部分員工提供教育、培訓(xùn)、工作績效改進等相關(guān)的指導(dǎo)。
5. 對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照百分考核制度的相關(guān)規(guī)定獎懲。
6. 其他處理政策和措施有等進一步補充和完善。
九、 附則(待定)
十、 各種附表(待定)
品行考評所用各種量表：
1、《百分考評匯總統(tǒng)計表》——遵章守紀(jì)分?jǐn)?shù)(人力部用，見附表3)
2、《員工病事假等情況統(tǒng)計表》——出勤分?jǐn)?shù)(人力資源部用)
3、《顧客意見統(tǒng)計表》——考評員工星級服務(wù)規(guī)范掌握和運用情況(滿意加1分，不滿意加1分，顧客表揚加1分，顧客投訴扣1分)
4、《典型事件記錄表》——考評員工在關(guān)鍵工作(如大型活動或任務(wù))中的言行品格、工作態(tài)度、精神面貌;(部門主管用)
5、《民主評議表》——考評期未用，對員工綜合工作表現(xiàn)、能力素質(zhì)、人際關(guān)系等進行考評;(上級用、同事用、員工自評用)
6、《職業(yè)素質(zhì)評議表》——考評管理人員職業(yè)素質(zhì);
業(yè)績考評所用量表：
1、《業(yè)務(wù)測試和專業(yè)知識測試成績統(tǒng)計表》——考評員工的專業(yè)知識掌握情況;
2、《銷售完成率統(tǒng)計表》——考評期內(nèi)的平均完成率折合成百分制。(見附表3)
3、《個人工作計劃和總結(jié)評定表》——評定工作計劃和總結(jié)是否適宜、客觀;(部門主管評下屬員工用，如附表4)
4、《臨時性工作任務(wù)執(zhí)行評定表》——評定所有參與員工的任務(wù)完成情況;
5、《日常工作職責(zé)履行記錄表》——考評員工崗位職責(zé)履行情況，優(yōu)質(zhì)保量完成本職工作，因個人原因失職扣分。
6、《部門工作計劃和總結(jié)、目標(biāo)評定表》——考評管理人員工作計劃和組織執(zhí)行能力;
7、《民主評議表》——考評管理人員綜合管理、組織、協(xié)調(diào)能力;(上級評議、下級評議、同級評議)
其他量表：
1、《績效考評反饋信息表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合各項成績給各部門和各員工提供詳細的考評結(jié)果反饋表。
2、《績效改進面談記錄表》——績效考評結(jié)束，人力資源部結(jié)合員工總體考評成績，為了進一步改進員工績效，要求各部主管或經(jīng)理與要下屬進行績效改進面談，并作好記錄，面談后管理人員與員工達成共同的計劃和目標(biāo)。
3、《績效考評論斷評估表》——績效考評信息反饋后，人力資源部將針對每次的績效考評收集員工意見和建議，對績效考評工作作出診斷和評估，以更好的改進后期的績效管理工作。
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