(薦)公司薪酬制度
在現(xiàn)在的社會生活中，制度的使用頻率逐漸增多，制度具有合理性和合法性分配功能。那么制度的格式，你掌握了嗎？下面是小編為大家收集的公司薪酬制度，歡迎大家分享。
公司薪酬制度 篇1
一、 保潔員崗位職責(zé)：
1、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度。
2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個人的儀容儀表，樹立良好形象。
3、愛崗敬業(yè)，聽從上級領(lǐng)導(dǎo)指揮，在規(guī)定時間內(nèi)按照工作標(biāo)準(zhǔn)，保質(zhì)保量地完成各自分管區(qū)域內(nèi)的保潔工作。
4、遵守考勤制度，按時上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時間不干私活，不做與工作無關(guān)的事情。
5、發(fā)揚(yáng)互助精神，支持同事工作，以禮相待。
6、清潔過程若發(fā)現(xiàn)異常現(xiàn)象，如跑、冒、漏水和設(shè)備設(shè)施損壞、故障等，及時報(bào)告主管領(lǐng)導(dǎo)或?qū)９苋藛T，并有義務(wù)監(jiān)視事態(tài)過程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時積極協(xié)助專業(yè)人員排除故障。
7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。
8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。
9、除工作時間外，可在四樓多功能廳休息。
10、認(rèn)真完成上級領(lǐng)導(dǎo)臨時交辦的其他任務(wù)。
二、保潔員工作區(qū)域：
（一）固定區(qū)域：
1、負(fù)責(zé)董事長室、集團(tuán)總經(jīng)理、商務(wù)會館總經(jīng)理、北辰房開總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。
2、負(fù)責(zé)辦公樓一樓（集團(tuán)公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。
3、負(fù)責(zé)辦公樓三、四樓廁所的.清掃保潔。
4、負(fù)責(zé)四樓會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。
5、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及北側(cè)一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。
�。ǘ┡R時性區(qū)域
1、負(fù)責(zé)5樓外審辦公室清掃保潔。
2、負(fù)責(zé)李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。
3、負(fù)責(zé)三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。
4、負(fù)責(zé)多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。
（三）分工負(fù)責(zé)
1、一、三樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：
北辰房開總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側(cè)一至四樓及一、三樓臨時性的清掃保潔工作。
2、四樓保潔員負(fù)責(zé)范圍：
集團(tuán)公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負(fù)責(zé)南側(cè)一至五樓及四樓臨時性的清掃保潔工作。
3、保潔共同負(fù)責(zé)范圍：
商務(wù)會館總經(jīng)理辦公室、董事長室、四樓花卉養(yǎng)護(hù)、四樓會議室、接待室、貴賓室和多功能廳。
4、分工負(fù)責(zé)實(shí)行月輪換制，共同負(fù)責(zé)范圍在輪換時依然共同負(fù)責(zé)。
三、保潔員工作流程：
上午：
1、7：30—7：40 清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室；
2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；
3、7：50—8：00 清掃共同負(fù)責(zé)的區(qū)域（會議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）
4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；
5、8：30—9：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道；
6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；
7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。
下午：
1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；
2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；
3、15：00—16：00 清掃南北兩側(cè)樓梯通道。
4、下班前清掃各自負(fù)責(zé)的領(lǐng)導(dǎo)辦公室。
注：以上各項(xiàng)清掃內(nèi)容除定時、定點(diǎn)清掃外，要隨時巡回檢查，發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處隨時清掃。
四、保潔員工作標(biāo)準(zhǔn)：
(一)辦公室的清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、辦公桌、椅、電腦、電話、煙缸、地面、窗臺、窗框、門、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。
3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無手印⑽蕹就�、无僳E；窗簾懸掛整齊。
4、垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、辦公室內(nèi)的花草植物要定期澆水，并保持花盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、辦公室內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)施電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
8、辦公室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延（董事長辦公室隨時擦拭）。
�。ǘ┳呃燃按髲d的清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書柜內(nèi)每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無灰塵、無污漬、無水跡。
2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時保持做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
3、走廊內(nèi)垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無手印，無雜物、無灰塵、無污漬、無水跡。
4、走廊內(nèi)的窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門，每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
5、走廊內(nèi)的花草植物要定期澆水，隨時清理花盆內(nèi)煙頭等雜物，并保持花
盆內(nèi)無雜物，盆體無塵、無污漬。
6、走廊及大廳內(nèi)的踢腳線、安全出口指示牌、消火栓、照明設(shè)備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
7、走廊內(nèi)窗戶玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
（三）廁所清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、廁所內(nèi)洗手臺面、鏡面、地面，應(yīng)隨時清掃，做到無污漬、無積水。
2、廁所內(nèi)便池應(yīng)隨時清掃、沖刷，做到無污漬、無異味。
3、廁所內(nèi)隔斷板、墻面、干手器、開關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無污漬、無痰跡、無水跡。
4、廁所內(nèi)垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
5、在蚊蠅活動季節(jié)里，每周噴藥一次，保證廁所內(nèi)無蠅、無蚊蟲。
6、每日不定時噴灑空氣清新劑，減輕廁所內(nèi)異味。
7、廁所內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
8、廁所室窗戶玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
�。ㄋ模⿻h室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標(biāo)準(zhǔn)：
1、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門、窗臺每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
2、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的設(shè)備設(shè)施（如：電腦、打印機(jī)、復(fù)印機(jī)等）每日至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。擦拭時注意對設(shè)備設(shè)施的保護(hù)，以免損壞。
3、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的垃圾筒要保持干凈無污、垃圾及時清倒、垃圾袋及時更換。
4、下班前清掃時，檢查各類辦公設(shè)備設(shè)施的電源是否關(guān)閉，最后將門、窗關(guān)閉、鎖好。
5、會議室、貴賓室、多功能廳除日常定時清掃外，如遇會議、活動等，應(yīng)在會議、活動結(jié)束后及時對會議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。
6、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳內(nèi)的踢腳線每周至少擦拭1次，做到
無污漬、無灰塵、無水跡。
7、會議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節(jié)假日順延。
�。ㄎ澹翘萃ǖ狼鍜邩�(biāo)準(zhǔn)：
1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無垃圾、無雜物，無污漬、無痰跡、無水跡、光潔明亮。
2、樓梯通道內(nèi)的扶手、窗臺、樓道開關(guān)、消防栓、配電箱門等每日至少擦拭1次，做到無灰塵、無污漬、無水跡。
3、樓梯通道內(nèi)踢腳線、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無污漬、無灰塵、無水跡。
五、保潔員安全操作規(guī)程:
（一）牢固樹立“安全第一”的思想，確保安全操作。
�。ǘ┰诔^2米高處操作時，必須使用梯子，雙腳需同時踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。
�。ㄈ┰谇謇黹_、關(guān)設(shè)備設(shè)施時，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。
�。ㄋ模┎坏盟阶該軇尤魏螜C(jī)器設(shè)備及開關(guān)，以免發(fā)生故障。
�。ㄎ澹┰诓粫褂脵C(jī)器時，不得私自開動或關(guān)閉機(jī)器，以免發(fā)生意外事故。
（六）保潔人員應(yīng)注意自我保護(hù)，工作時戴好膠皮手套，預(yù)防細(xì)菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應(yīng)注意洗手。
（七）應(yīng)嚴(yán)格遵守防火制度，不得動用明火，以免發(fā)生火災(zāi)。
（八）在操作與安全發(fā)生矛盾時，應(yīng)先服從安全，以安全為重。
六、監(jiān)督、檢查辦法
人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛(wèi)生狀況抽查，每次抽查10個點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見附表1，抽查時發(fā)現(xiàn)衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)處即扣除相應(yīng)分?jǐn)?shù)，具體處罰標(biāo)準(zhǔn)見《保潔員獎懲辦法》。
七、保潔員獎懲辦法
�。ㄒ唬┏椴橹校堪l(fā)現(xiàn)一處衛(wèi)生不達(dá)標(biāo)，扣1分。
�。ǘ┊�(dāng)月未扣分者，在當(dāng)月工資中獎勵30元。
公司薪酬制度 篇2
石油銷售公司薪酬管理暫行辦法
第一章 總則
第一條為明確石油銷售公司(以下簡稱'公司')內(nèi)部分配的價(jià)值導(dǎo)向,建立統(tǒng)一規(guī)范的薪酬體系,有效激勵員工績效貢獻(xiàn),提升員工個人素質(zhì)和能力,支持公司的運(yùn)營和發(fā)展,結(jié)合公司實(shí)際,特制定本辦法。
第二條基本原則
(一)以崗定級,以級定薪:固定薪酬定位基于職等,職級基于職等,以基于崗位價(jià)值的職等架構(gòu)為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)。
(二)控制總額,拉開差距:根據(jù)集團(tuán)公司薪酬總額要求,確定公司薪酬總額、不同崗位類型決定不同的薪酬水平。
(三)鼓勵績效,提升效率:通過績效考核結(jié)果拉開差距、績效工資發(fā)放和調(diào)薪基于績效評價(jià)結(jié)果、向優(yōu)秀績效、關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬傾斜。
(四)平穩(wěn)過渡,持續(xù)發(fā)展:設(shè)置合理的過渡方案、調(diào)薪后總成本可控,保持未來薪酬調(diào)整的空間。
第三條本辦法適用于公司所有員工。
第二章 薪酬組織管理
第四條公司薪酬領(lǐng)導(dǎo)小組是薪酬管理工作的決策機(jī)構(gòu),其職責(zé)是批準(zhǔn)公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標(biāo)準(zhǔn),指導(dǎo)和監(jiān)督公司日常薪酬管理工作。
第五條綜合辦公室是薪酬管理實(shí)施部門,其職責(zé)是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
第三章 薪酬結(jié)構(gòu)
第六條薪酬序列
公司的薪酬體系分為管理類、技術(shù)管理類和后勤服務(wù)類三個序列,管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十二個層級(見后附件1、附件2),技術(shù)管理類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)十一個層級(見后附件3),后勤服務(wù)類薪酬標(biāo)準(zhǔn)設(shè)五個層級(見后附件4),每個層級設(shè)十二個檔級。
公司管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第一至第十二層級,技術(shù)管理類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第四層級,后勤服務(wù)類崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)采用第二至第五層級。
管理類崗位、技術(shù)管理類崗位、后勤服務(wù)類崗位薪酬層級適用標(biāo)準(zhǔn)詳見附件5、6、7。
第七條薪酬結(jié)構(gòu)
公司統(tǒng)一實(shí)行崗位、績效工資制,員工的薪酬由固定工資、津補(bǔ)貼、績效工資三部分構(gòu)成。
第八條固定工資
固定工資包括崗位工資和工齡工資。
(一)崗位工資:根據(jù)員工所在崗位類別和所對應(yīng)的層級及檔級確定工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)工齡工資:按員工工齡計(jì)算,即工齡工資=工齡工資標(biāo)準(zhǔn)×工齡。工齡工資標(biāo)準(zhǔn):
1、10年之內(nèi)(不含10年):20元/年;
2、10-20年:25元/年;
3、21年及以上:30元/年。
第九條津補(bǔ)貼
津補(bǔ)貼包括管理津貼、專業(yè)技能津貼、防暑降溫費(fèi)和取暖費(fèi)等。
(一)管理津貼:適用于管理類崗位,根據(jù)員工的工作區(qū)域確定。
(二)專業(yè)技能津貼:適用于技術(shù)管理類崗位,津貼標(biāo)準(zhǔn):
1、高級:100元/月;
2、中級:50元/月;
3、初級:20元/月。
專業(yè)技能津貼享有標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
(三)福利費(fèi)按國家規(guī)定從工資總額中計(jì)提,其發(fā)放和列支范圍執(zhí)行公司福利費(fèi)管理辦法。
第十條績效工資
績效工資包括月績效和年終績效,績效工資的標(biāo)準(zhǔn)和比例根據(jù)員工的崗位類別和層級來確定。具體如下:
(一)年終績效
各崗位層級年終績效比例統(tǒng)一為年工資總額的10%。
(二)月績效工資
1、部門經(jīng)理、副經(jīng)理
部門經(jīng)理、副經(jīng)理月績效工資與崗位工資比例為5:5。
2、一般員工
一般員工月績效工資與崗位工資比例為4:6。一般員工不包括銷售崗位員工和派遣員工。
3、銷售崗位員工
銷售崗位員工月績效(量效)工資與崗位工資比例為5:5。
4、派遣員工
派遣員工月績效工資與崗位工資比例為3:7。
績效工資具體執(zhí)行辦法詳見公司績效考核管理辦法,并以績效考核管理辦法為最終依據(jù)。
(四)專業(yè)技術(shù)人員績效工資
公司實(shí)施崗位序列與專業(yè)技術(shù)序列的雙通道績效工資制,聘任專業(yè)技術(shù)職稱的員工,適用于以下標(biāo)準(zhǔn):
職稱專業(yè)技能績效工資基數(shù)
正高級部門正職績效工資的55%
高級部門副職績效工資的55%
中級主管基準(zhǔn)檔
初級助理主管基準(zhǔn)檔
專業(yè)技術(shù)人員績效工資計(jì)算方法:
專業(yè)技術(shù)人員績效工資=專業(yè)技能績效工資基數(shù)×崗位層級績效工資占比
崗位序列績效工資與專業(yè)技術(shù)人員績效工資采用就高原則。
第十一條總經(jīng)理特別獎
公司設(shè)總經(jīng)理特別獎,主要用于對特殊項(xiàng)目作出重大貢獻(xiàn)的'員工進(jìn)行獎勵及公司年度考核結(jié)果優(yōu)秀的不超過30%比例的員工進(jìn)行調(diào)薪(詳見附件8)。計(jì)提比例、具體獎項(xiàng)設(shè)立與發(fā)放金額由產(chǎn)品經(jīng)銷公司薪酬委員會根據(jù)公司效益、績效表現(xiàn)、特殊事件、管理需求等要素商議決定。
第十二條其它獎項(xiàng)
各種單項(xiàng)獎按照集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第四章 新員工定薪
第十三條新入職員定薪方法如下:
(一)管理類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(二)技術(shù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(三)后勤服務(wù)類崗位:公司新入職員工根據(jù)崗位任職資格與個人匹配度確定薪酬層級和檔級。
(四)具有博士學(xué)歷的新入職員工從高級主辦基準(zhǔn)檔定薪。
第十四條司機(jī)崗位定薪,根據(jù)產(chǎn)品經(jīng)銷公司司機(jī)定崗標(biāo)準(zhǔn),公司司機(jī)崗位定薪在操作工七檔。
第十五條集團(tuán)公司內(nèi)部調(diào)入人員,參照新員工定薪辦法執(zhí)行或公司相關(guān)決議實(shí)施。
第十六條集團(tuán)公司外部調(diào)入人員,統(tǒng)一實(shí)行6個月試用期,試用期崗位工資按80%支付,績效工資考核兌現(xiàn),津補(bǔ)貼享有相應(yīng)待遇。
第五章 套改辦法
第十七條工資套改根據(jù)現(xiàn)有員工上年度工資收入就近就高套入相應(yīng)層級的工資標(biāo)準(zhǔn),津補(bǔ)貼和工齡工資按新標(biāo)準(zhǔn)套改。
第十八條員工崗位或薪酬層級發(fā)生變動,根據(jù)以下情況進(jìn)行調(diào)整:
(一)崗位類別調(diào)整,根據(jù)原工資水平就近就高套入新崗位所屬類別的對應(yīng)層級;
(二)薪酬降級,直接套入低層級的同檔級;
(三)薪酬晉級,直接套入基準(zhǔn)檔,如原工資水平高于基準(zhǔn)檔則就近就高套入高層級的相應(yīng)檔位;
(四)在同一層級中進(jìn)行崗位調(diào)整,工資水平保持不變。
第十九條工資套改后,原崗技工資作為檔案工資保留,并根據(jù)集團(tuán)公司調(diào)整而調(diào)整,計(jì)入檔案,不作為實(shí)際薪資調(diào)整依據(jù)。
第二十條公司考核調(diào)薪根據(jù)績效考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整,在公司工作滿一年以上且績效考核成績優(yōu)秀者可晉升一檔工資,晉升人員比例不得超過員工總數(shù)的30%;已在最高檔級者將不予調(diào)薪。
第二十一條工資普調(diào)根據(jù)集團(tuán)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第六章 薪酬支付
第二十二條員工工資(包括崗位工資、績效工資、津補(bǔ)貼)實(shí)行月薪制,應(yīng)在月內(nèi)以法定貨幣(人民幣)按時支付,若遇付薪日為休假日時,則提前至最近工作日支付。
第二十三條員工工資收入為稅前收入,公司將按國家規(guī)定代扣代繳個人所得稅;五險(xiǎn)一金、企業(yè)年金等應(yīng)由個人承擔(dān)的部分,由公司從員工工資中代扣代繳。
第二十四條員工入職、離職當(dāng)月的工資,根據(jù)公司工資支付管理辦法執(zhí)行。
第二十五條員工年績效工資支付時間為次年,以法定貨幣(人民幣)支付,新入職員工按實(shí)際出勤月數(shù)折算。
第二十六條各類節(jié)假日、請休假及加班工資支付根據(jù)集團(tuán)公司或公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十七條外派人員薪酬支付根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第七章 附則
第二十八條本辦法由綜合辦公室負(fù)責(zé)解釋。
公司薪酬制度 篇3
薪資改革關(guān)系到公司每位員工的切身利益，是牽一發(fā)而動全身的重要改革。因此，要求我們必須慎之又慎。我們在確立這次薪資改革的思路時，公司管理會議經(jīng)過兩次充分的討論和醞釀，為這次的改革方案，提出了以下幾點(diǎn)建議：一是崗位工資定位結(jié)合工作結(jié)構(gòu)及外部市場的工資水平；二是結(jié)合公司經(jīng)營現(xiàn)狀；三是在控制成本和吸引、留住優(yōu)秀員工之間找到平衡點(diǎn)。
公司薪資改革方案的原則：
1、完善工資結(jié)構(gòu)，凸現(xiàn)薪資的導(dǎo)向和激勵功能。
2、根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況和承受力，確立了以同類企業(yè)市場薪資的中位線為標(biāo)準(zhǔn)。
第一章、總則
一、為規(guī)范公司的薪酬管理，充分調(diào)動員工的工作積極性，體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，結(jié)合公司實(shí)際制定本制度。
二、工資分為試用期員工工資、正式工資（基本工資+考核工資）、績效工資、工齡工資。
三、本制度經(jīng)公司管理工作會議通過后實(shí)施，適用于地?zé)岢欠止舅袉T工。
第二章、試用期員工工資
四、試用期工資分為主管級（含）以下人員的試用期工資和經(jīng)理級（含）以上人員試用期工資，應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資，按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
試用期限：為1---3個月；
試用期工資由部門經(jīng)理及人力資源部根據(jù)招聘的崗位確定，參考該崗位的正式工資待遇，一般為其正式工資的80%；
應(yīng)屆大中專畢業(yè)生試用期工資按如下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行：
中專學(xué)歷，試用期工資900
大專學(xué)歷，試用期工資1100
本科學(xué)歷，試用期工資1200
第三章、正式員工工資
五、正式員工工資實(shí)行寬帶薪酬，公司所有工資級別分為11等，每等對應(yīng)4個級，每個崗位根據(jù)其所需的知識、技能和責(zé)任對應(yīng)2-3個職等（見《崗位與工資職等對應(yīng)表》和《工資職能等級表》），員工的工資可根據(jù)工作能力、工作表現(xiàn)和對公司的貢獻(xiàn)在等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動。
崗位及工資職等對應(yīng)表（見附表1）
工資職能等級表（見附表2）
六、崗位工資的90%為基本工資，10%作為考核工資參與月度考核，并根據(jù)考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，具體考核辦法見《七項(xiàng)考評表》及《員工平日七項(xiàng)考核評分標(biāo)準(zhǔn)》
七、員工當(dāng)月全勤，全額發(fā)放基本工資。如有曠工、請假或其他應(yīng)扣除工資的違紀(jì)行為，則根據(jù)公司考勤制度扣除相應(yīng)天數(shù)工資。日工資=基本工資/當(dāng)月應(yīng)工作天數(shù)。
八、優(yōu)秀員工獎金、外賣商品提成獎金、拾金不昧獎金、銷售提成獎金等執(zhí)行公司相關(guān)政策。
九、水療動態(tài)、靜態(tài)、各部錄單員每月享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。水療戶外員工、保安外保人員、花草工、戶外保潔員每年7、8、9、11、12、1月份享有崗位補(bǔ)貼費(fèi)50元/月。
十、養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等其他應(yīng)由公司承擔(dān)的部分，由員工本人在每年十月份憑交費(fèi)憑證在公司報(bào)銷。
十一、在公司工作滿二年的員工，從第三年開始每月計(jì)發(fā)工齡工資100元，以后每滿一年給予工齡工資50元。
十二、員工加班二小時至四小時，發(fā)放日工資的一半作為加班工資，加班四小時至八小時，發(fā)放一天的日工資作為加班工資。加班應(yīng)由部門考勤員做好加班記錄，經(jīng)部門申報(bào)總監(jiān)簽批后月初交由人力資源部。
第四章、工資調(diào)整
十三、員工崗位變動，則應(yīng)根據(jù)新崗位對應(yīng)的工資等級確定工資。
十四、部門負(fù)責(zé)人可根據(jù)員工工作能力和對公司貢獻(xiàn)的變化，向人力資源部提出對員工工資進(jìn)行調(diào)整（調(diào)高或調(diào)低）的`建議。調(diào)整員工工資應(yīng)填寫《人事變動表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人和人力資源部負(fù)責(zé)人簽字后報(bào)總經(jīng)理審批。
十五、員工個人也可向部門負(fù)責(zé)人提出工資調(diào)整要求，調(diào)整程序與第十四條規(guī)定的程序相同。
十六、員工工資調(diào)整應(yīng)在其崗位對應(yīng)的等級范圍內(nèi)進(jìn)行浮動，如超出其崗位對應(yīng)的范圍，則應(yīng)經(jīng)總經(jīng)理特批。
十七、員工具有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工資調(diào)整：
1、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“優(yōu)秀”或累計(jì)五個月“優(yōu)秀”的，工資上調(diào)一級；
2、在一年內(nèi)月度考核連續(xù)三個月“不合格”或累計(jì)五個月“較差”的，工資應(yīng)下調(diào)一級或辭退；
3、在年終被評為優(yōu)先員工的，工資應(yīng)上調(diào)1-2級。
第五章、工資核算
1、員工工資以月為單位統(tǒng)一由人力資源部核算，財(cái)務(wù)部審核，報(bào)總經(jīng)理審批。
2、員工應(yīng)出勤按當(dāng)月實(shí)際天數(shù)計(jì)算，計(jì)算工資考勤以當(dāng)月實(shí)際出勤計(jì)算。
3、日加班工資＝月工資總額÷當(dāng)月實(shí)際天數(shù)。
4、各部門考勤實(shí)行部門記錄，人力資源部監(jiān)督。
每月2號前各部門將考勤送至人力資源部；6號前將工資核算結(jié)果送財(cái)務(wù)部審核；8號前報(bào)總經(jīng)理處審批。每月10號發(fā)薪。遇節(jié)假日，向后順延發(fā)放。
十八、本制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
公司薪酬制度 篇4
第一章 總則
第一條 目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條 指導(dǎo)思想
一、 按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。
二、 以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、 逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。
第三條 范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章 薪酬辦法
第一條 薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、 基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、 崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、 績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條 管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條 技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條 績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
四、績效工資由公司根據(jù)考核結(jié)果按月統(tǒng)一下發(fā)至各部門，各部門可根據(jù)員工崗位職責(zé)履行情況進(jìn)行二次分配。
的 第五條 公司員工薪酬實(shí)行崗位制，動崗動薪。
第六條 新派任崗位的`員工，原則上均自所派任崗位的第一薪級起薪，但有下列情況之一的，可提高其起薪薪級。
1、具有所任崗位要求的對口專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)已超過三年以上。
2、具有所任崗位要求的對口專業(yè)技術(shù)職稱高一級以上。
3、所具能力優(yōu)異，為公司甚難招募到的人才。
第七條 新派任崗位的員工，依所派任崗位的第一薪級起薪的，由總經(jīng)理辦公室確定并執(zhí)行；需提高其起薪薪級，所提高薪級不超過該等最高薪級的，由總經(jīng)理辦公室提出書面建議，報(bào)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第八條 低級崗位代理高級崗位或低級崗位實(shí)際代行高級崗位職責(zé)的，提高薪級一級支給薪酬。
第九條 根據(jù)國家有關(guān)政策及公司管理制度規(guī)定，公司在向員工發(fā)放薪酬時應(yīng)代扣繳以下項(xiàng)目的費(fèi)用：
1、個人所得稅；
2、住房公積金；
3、養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)個人繳納部分。
第九條 員工對薪酬如有疑義，可向總經(jīng)理辦公室提出書面查詢要求。自發(fā)生日起一個月內(nèi)未提出要求的，則視無異議。
第十條 試用人員試用期為三個月，試用用期間薪酬標(biāo)準(zhǔn)如下：
�？埔韵拢ú缓瑢？疲� x00元/月
�？飘厴I(yè) x00元/月
本科畢業(yè)（或有初級專業(yè)技術(shù)職稱） x00元/月
碩士學(xué)位（或有中級專業(yè)技術(shù)職稱） xx00元/月
博士學(xué)位（或有高級專業(yè)技術(shù)職稱） xx00元/月
第十一條 合同工的基本工資標(biāo)準(zhǔn)為x00元/月。
第十二條 合同員工的獎金、補(bǔ)貼、補(bǔ)助等待遇依照公司（中心）其他有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第三章 薪酬發(fā)放
第一條 薪酬發(fā)放日期為每月十五日。
第二條 總經(jīng)理辦公室應(yīng)于每月八日填制《薪酬通知單》辦理核薪，并由總經(jīng)理辦公室主任簽署后轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再記錄于《薪酬名冊》后，轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第三條 對經(jīng)批準(zhǔn)停職、離職、解聘的員工，總經(jīng)理辦公室應(yīng)據(jù)此填制《薪酬通知單》辦理停薪，由總經(jīng)理辦公室主任審核簽署，記錄于《薪酬名冊》后轉(zhuǎn)計(jì)劃財(cái)務(wù)部操作。
第四條 辦理內(nèi)退的員工，按檔案工資發(fā)放薪酬。
第四章 薪酬的定期調(diào)整
公司薪酬制度 篇5
一、組織架構(gòu)
外貿(mào)企業(yè)的人力資源管理，銷售業(yè)務(wù)員隊(duì)伍的建設(shè)是人力資源管理組織架構(gòu)的重點(diǎn)，圍繞著如何開拓市場和為銷售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開發(fā)與業(yè)務(wù)操作設(shè)立相配套的部門，如單證部、儲運(yùn)部、財(cái)務(wù)部和其它職能配套部門之外，隨著外貿(mào)企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據(jù)業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門再細(xì)分，同時，也可以設(shè)置更專業(yè)化的其他職能部門。比如，在國際市場壁壘愈加多樣化的當(dāng)今，還應(yīng)培養(yǎng)熟悉國際法規(guī)的注冊人員，來完成門檻準(zhǔn)入的第一步；為緊跟市場的發(fā)展趨勢和滿足客戶需求而設(shè)立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門等。
二、績效考核
公司在評估薪酬管理的維度時，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果�？己朔桨傅脑O(shè)計(jì)時，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿(mào)企業(yè)還應(yīng)考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿(mào)企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無固定模式，外貿(mào)企業(yè)不僅應(yīng)考慮其薪酬體系在勞動力市場的競爭力，還應(yīng)提高員工對公司總體目標(biāo)和企業(yè)文化的認(rèn)同度，降低為協(xié)調(diào)目標(biāo)、推行企業(yè)價(jià)值觀的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報(bào)酬，還應(yīng)重視非物質(zhì)報(bào)酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰(zhàn)略計(jì)劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門的績效考核。
�。�1）個人業(yè)績考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績利潤實(shí)行“個人獨(dú)立核算制”，每個業(yè)務(wù)員擁有自己市場范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計(jì)算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費(fèi)用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據(jù)每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況，制定下一年度的目標(biāo)任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標(biāo)責(zé)任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績完成情況的過程管理。
�。�2）團(tuán)隊(duì)業(yè)績考核。
團(tuán)隊(duì)的業(yè)績?yōu)椴块T內(nèi)部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績總和。由部門經(jīng)理對公司負(fù)責(zé)完成既定的經(jīng)營目標(biāo)。個人業(yè)績的完成與否直接影響團(tuán)隊(duì)的業(yè)績，所以在個人的考核計(jì)算時應(yīng)考慮團(tuán)隊(duì)目標(biāo)完成和個人業(yè)績完成所占的權(quán)重，如團(tuán)隊(duì)業(yè)績未完成的，所有成員的獎金都會有直接影響。業(yè)務(wù)部門經(jīng)理要切實(shí)負(fù)起管理責(zé)任，除完成個人指標(biāo)外，更重要的是要從公司和部門的全局利益出發(fā)做好決策和過程監(jiān)督來保證本部門業(yè)績目標(biāo)的完成。
2、財(cái)務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門考核。
A、建立KPI考核與MBO相結(jié)合的考核體系；
B、建立投訴機(jī)制，即投訴次數(shù)指標(biāo)考核，如果投訴調(diào)查為事實(shí)且超過年投訴次數(shù)或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y(jié)果也會影響被投訴部門的獎金額度；
C、制定“崗位責(zé)任追究制度”，根據(jù)不同的部門、對不同的職位設(shè)立“安全責(zé)任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現(xiàn)考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標(biāo)參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結(jié)果與定量考核結(jié)果相結(jié)合，確定個人的年度獎金額度，并將考核結(jié)果存入個人考核檔案。
三、薪資及獎金設(shè)計(jì)
1、業(yè)務(wù)部門的薪酬設(shè)計(jì)。
采用以“個人促團(tuán)隊(duì)，團(tuán)隊(duì)帶個人”的方式促進(jìn)業(yè)績的增長，個人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)完成情況，在實(shí)行目標(biāo)導(dǎo)向的基礎(chǔ)上，個人利益與團(tuán)隊(duì)利益是捆—綁的。根據(jù)公司核定的部門內(nèi)個人凈利潤指標(biāo)的總和作為部門的指標(biāo)，業(yè)務(wù)部門如果超額完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門如果未完成部門年度凈利潤確保目標(biāo)，則按照一定比例扣發(fā)部門的年終獎金額度。提成和扣減的'比例年初由公司和部門共同制定。部門內(nèi)的獎金分配方案由部門經(jīng)理制定，報(bào)公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績效獎金+部門績效獎金+安全責(zé)任津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+累計(jì)貢獻(xiàn)獎金+部門績效獎金。固定工資每年一月會根據(jù)業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績，并套用公司制定的業(yè)績檔次進(jìn)行調(diào)整。在設(shè)計(jì)業(yè)務(wù)員的薪酬體系時，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報(bào)酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，無論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機(jī)會。同時，解決管理崗位不可能無止境設(shè)置的難題。技術(shù)通道可以用累計(jì)貢獻(xiàn)，或經(jīng)驗(yàn)積分等形式來量化，公平、公開、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績效獎金。為了可持續(xù)激勵銷售員的工作激情，通常實(shí)行季度預(yù)結(jié)和年終總結(jié)算相結(jié)合的方式。
A、季度預(yù)結(jié)算，按個人的凈利潤提取獎金的辦法。由財(cái)務(wù)部統(tǒng)一核算后，每一季度預(yù)結(jié)算一次，年終再做總結(jié)算。每季度獎金額以當(dāng)季個人實(shí)現(xiàn)凈利潤可提成獎金的60%為預(yù)發(fā)獎金。
B、年終總結(jié)算，年終獎金應(yīng)根據(jù)全年總的指標(biāo)完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預(yù)發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結(jié)算。
�。�2）累計(jì)貢獻(xiàn)獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計(jì)算該業(yè)務(wù)員的累計(jì)貢獻(xiàn)，公司設(shè)定計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的，每達(dá)到一個檔次，工資進(jìn)行相應(yīng)比例的調(diào)整。
2、職能支持部門的薪酬設(shè)計(jì)
職能支持部門員工的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼；職能支持部門管理人員的薪資=崗位工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼；績效獎金=部門平均獎金額×崗位系數(shù)×考核分?jǐn)?shù)綜合評比數(shù)
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績效獎金+安全責(zé)任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標(biāo)，則按相應(yīng)比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標(biāo)，根據(jù)未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標(biāo)任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。新時期下外貿(mào)企業(yè)的組織架構(gòu)和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向之外，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個人的發(fā)展相結(jié)合，實(shí)現(xiàn)真正的雙贏，這樣才能保持對員工的長效激勵。
公司薪酬制度 篇6
一、市場定位偏低
公司的工資水平合理，相比整個市場和同行業(yè)的薪酬?duì)顩r具有吸引力，公司的薪酬才具備競爭力，才能吸收優(yōu)秀的人才。但如果公司薪酬較市場水平明顯偏低，一方面會造成人員嚴(yán)重流失，不利于公司內(nèi)部的穩(wěn)定。那些教育水平較高，素質(zhì)相對較好的員工如果得不到可以期望的更高薪酬，則很容易在積累了一定的經(jīng)驗(yàn)后跳槽到其他公司。另一方面也不利于高素質(zhì)人才的加入。其結(jié)果是公司不斷招聘新雇員以滿足運(yùn)作需求的同時，老雇員又不斷離職的惡性循環(huán)，這對人力資源是一種很大的浪費(fèi)。
二、對內(nèi)不公平
研究發(fā)現(xiàn)，人們關(guān)心工資差別的程度有時甚于關(guān)心工資水平，然而個人能力及其工作職務(wù)的區(qū)別必然帶來個人薪酬的差別，如何使這種差別做到即鼓勵先進(jìn)又能被大部分人接受呢？這就要求薪酬必須遵循“公平和公正"的基本原則。不同部門之間或者同一個部門不同人之間，個人的薪酬水平必須反映崗位職責(zé)的區(qū)別和個人能力的大小，也就是工資差別合理。對比現(xiàn)實(shí)中企業(yè)內(nèi)部薪酬，常有以下問題產(chǎn)生：
1、一些部門內(nèi)部相鄰職位之間薪酬差距太大。某些部門其上級工資可能是其直接下屬的三倍以上。
2、與第一種情況相反，有時在同一輔助部門內(nèi)，上下級之間同屬于管理性職位，下級的工資卻比上級高許多。
3、相同的崗位不同人之間的薪酬差距太大。從事相同或類似的工作，承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任相仿，但兩人薪酬卻有近一倍的差距。
4、公司內(nèi)部薪酬的不公平，造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)利與責(zé)任不對等，使部分績優(yōu)職員進(jìn)行內(nèi)部比較時心理失衡，嚴(yán)重影響士氣，也打擊了個人工作的積極性。
三、通過加班增加工資收入
毋庸置疑，加班工資在個人總收入中占有較大比重。然而，通過付給加班工資來解決職工工資收入的差異，就會使工程技術(shù)部門和輔助部門存在較多弊端。這是因?yàn)椋?o>
1、由于加班工資在工資總額中占的比例較大有時甚至以倍數(shù)計(jì)算，許多部門主管并非根據(jù)實(shí)際工作需要對雇員的加班進(jìn)行調(diào)整，而是將加班工資誤用作調(diào)整雇員工資收入的手段。
2、統(tǒng)一固定加班時的制度，不能彈性地處理加班的需要，造成平均主義，無法體現(xiàn)按勞分配的原則�？傮w加班費(fèi)用支出大，致使雇員整體收入拉低。表現(xiàn)出內(nèi)部分配的不公平以及與市場的較大的收入差異。
3、大多數(shù)雇員對比收入水平時都會將固定的工作時間作為主要的參數(shù)。從固定工作時間的角度來看，公司工作時間偏長。而實(shí)行責(zé)任制的公司，平時工作每天8小時，任務(wù)緊急的'情況下無償加班。因此，實(shí)行責(zé)任制的公司固定工作時間要少，但完成的工作任務(wù)并不少。雇員在非規(guī)定工作時間的工作貢獻(xiàn)應(yīng)以個人表現(xiàn)的形式在年度薪酬調(diào)整中給予考慮。
四、組織結(jié)構(gòu)滯后，崗位不明晰，導(dǎo)致升職加薪不科學(xué)
由于缺少科學(xué)、客觀的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，職位界定不清晰，崗位說明流于形式。，升職與加薪基本上靠各管理者主觀掌握，裙帶關(guān)系以及溜須拍馬盛行，導(dǎo)致以下幾種現(xiàn)象出現(xiàn)：
1、同一個人可能連升三級，但從事同樣工作。
2、部門中從事相同工作的職員可以有好幾個不同的級別，薪酬相差更是五六倍。
3、生產(chǎn)性部門一個主管可以只負(fù)責(zé)管理十來個工人，而一個助理主管卻有好幾個助理是其下級，負(fù)責(zé)管理上百人。
4、一個兩百號人的工序可以有四十多個管理人員。
崗位不明確導(dǎo)致各人責(zé)權(quán)利的不對等，從而也使內(nèi)部的薪酬嚴(yán)重失去平衡，使薪酬矛盾加劇。
五、年資成為主要付酬對象
年資成為付酬導(dǎo)致清潔工可以拿比大學(xué)生還高的工資，也形成了同一工作崗位上不同兩人收入相差上倍的咄咄怪事。年資淺的雇員收入水平與市場水平差別較大，普通嚴(yán)重偏低，造成流失頻繁。年資長的雇員中部分高于市場水平，并且是連續(xù)增長，缺少控制。這種情況的個別高薪與低薪同時存在，造成工資分布兩極分化。
1、年資長的雇員普遍與職位要求的教育水平相比偏低，但這部分雇員經(jīng)驗(yàn)較好而且相對較穩(wěn)定，流失少。
2、年資淺的雇員盡管大部分教育水平符合職位要求，但流動性大，積累的工作經(jīng)驗(yàn)不多，形成公司中長年資而又具有較高教育水平的雇員不足。
3、年資長有經(jīng)驗(yàn)的雇員教育水平不足，教育水平符合要求的雇員年資淺經(jīng)驗(yàn)不足，從而造成公司人員素質(zhì)水平嚴(yán)重失衡，后繼乏人，對公司長遠(yuǎn)的發(fā)展存在著負(fù)面的影響，難以提高公司的整體企業(yè)文化和管理水平。
因此，一個追求高效率的公司會鼓勵員工的持續(xù)貢獻(xiàn)，但絕不應(yīng)讓年資左右一個人的工資水平。
公司薪酬制度 篇7
第一章 總則
第1條：本制度是依據(jù)國家法律法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規(guī)定。
第2條：本制度堅(jiān)持內(nèi)部公平、外部競爭性原則。
第3條：本制度所稱員工是指公司所有人員（不含董事長、總經(jīng)理），普通員工是指部門經(jīng)理職級以下的員工。
第4條：公司設(shè)立薪酬考核委員會，負(fù)責(zé)每年的崗位定級、績效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。
第5條：本制度適用于公司編制內(nèi)的所有員工
第二章 薪酬方式與適用范圍
第6條：公司的薪酬方式分為四種：計(jì)件工資制、年薪制、談判工資制和績效工資制。
第7條：計(jì)件工資制適用于生產(chǎn)工人。生產(chǎn)工人的工資管理采取計(jì)件工資制，根據(jù)工人的產(chǎn)量按月考核發(fā)放，具體發(fā)放按《生產(chǎn)工人薪酬管理暫行辦法》執(zhí)行。對于季節(jié)工、學(xué)員工工資管理，各單位可結(jié)合自身實(shí)際情況擬定方案，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第8條：年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據(jù)年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。 實(shí)行年薪制的員工，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4 。超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟(jì)責(zé)任書規(guī)定，由企管計(jì)劃部考核發(fā)放超額獎金。
第9條：談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據(jù)具體情況由人力資源部核定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第10條：績效工資制適用于實(shí)行上述三類工資制之外的其他員工。全部薪酬分為固定工資、績效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。
第三章 績效工資制結(jié)構(gòu)和內(nèi)容
第11條：根據(jù)崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定員工的工資級別。
第12條：員工的工資級別額度指固定工資和標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資之和，根據(jù)各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。
副總經(jīng)理級的固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4；
部門經(jīng)理級固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為7：3；
普通員工級的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為9：1；
研發(fā)人員的崗位固定工資與標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資的比例為6：4。
第13條：業(yè)績工資：
業(yè)績工資=個人標(biāo)準(zhǔn)業(yè)績工資*績效考核系數(shù)(見下表)。
S A B C D 副總經(jīng)理 1.3 1.0 0.7 0.4 0.1 部門經(jīng)理 1.3 1.0 0.8 0.6 0.4 普通員工 1.3 1.1 1.0 0.8 0.6
部門經(jīng)理級（含）以上中、高層員工業(yè)績工資根據(jù)季度指標(biāo)考核結(jié)果和年度指標(biāo)考核結(jié)果分別按季度和年度發(fā)放。
第14條：員工的工齡工資。
本企業(yè)工齡工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)：員工加入新公司簽訂合同后滿一年開始計(jì)算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。
第15條：超額任務(wù)獎。
研發(fā)人員根據(jù)項(xiàng)目的進(jìn)度及效果視情況發(fā)放項(xiàng)目獎金；根據(jù)研發(fā)項(xiàng)目在市場上的盈利情況發(fā)放成果獎金。
銷售人員當(dāng)績效考核成績達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并且超額完成銷售量任務(wù)和回款任務(wù)時，公司根據(jù)片區(qū)與員工超額完成的銷售量、超額完成的回款額發(fā)放銷售獎金。
采購人員年終按照超出任務(wù)部分，提取一定比例發(fā)放年度成本任務(wù)超額獎金。
第16條：研發(fā)人員按有關(guān)規(guī)定發(fā)放創(chuàng)新獎金。
第17條：公司完成董事會要求的經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)后，可以發(fā)放年終效益獎金。
第18條：每年年終效益獎金的具體數(shù)額由總經(jīng)理提出，報(bào)董事會批準(zhǔn)。具體分配方案由公司企管計(jì)劃部擬定，報(bào)總經(jīng)理審批。
第19條：員工病事假全年累計(jì)超過15天，福利假累計(jì)超過30天（國家法定節(jié)假日及公司年假除外）或因?yàn)樵囉闷诘仍蚬ぷ鲿r間不滿12個月的，年終效益獎金按實(shí)際工作月數(shù)除以12個月折算。
第20條：論何種原因在每年12月31日以前離職的員工都不享受當(dāng)年的年終效益獎金，離職時間以公司人力資源部批準(zhǔn)認(rèn)可的離職時間為準(zhǔn)。
第四章 績效工資制工資級別
第21條：員工轉(zhuǎn)正定崗后確定崗位工資級別，各個崗位的.工資級別有一定的浮動范圍，總經(jīng)理確定部門經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果確定普通員工的實(shí)際崗位級別，報(bào)總經(jīng)理審批。
第22條：公司薪酬考核委員會每年根據(jù)員工工作業(yè)績、態(tài)度和能力綜合得分決定員工崗位晉級或降級。
第23條：工資等級劃分為三個層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通員工層。
第24條：副總經(jīng)理層分為A、B、C、D、E五級，副總經(jīng)理層可在五級內(nèi)晉升或降級。
第25條：經(jīng)理層分為A、B、C、D、E、F、G、H八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)晉升或降級。
第26條：普通員工層分為A、B、C、D、E五級，其中每一級又分若干檔次，共28個檔。
第27條：員工崗位發(fā)生調(diào)整后，其崗位級別作相應(yīng)調(diào)整。
第五章 試用期薪酬
第28條：公司員工試用期一般為三個月，特殊情況下最多可以延長到六個月。
第29條：員工入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。
第30條：試用期期間的考核依據(jù)由各部門和人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定。
第31條：試用期工資由人力資源部與試用員工單獨(dú)約定。
第六章 薪酬組織與發(fā)放
第32條：薪酬考核委員會主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財(cái)務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執(zhí)行副主席，其他委員包括各中心、事業(yè)部主要負(fù)責(zé)人。
第33條：薪酬考核委員會主席負(fù)責(zé)提出整體薪酬政策方向，行政副總負(fù)責(zé)提出激勵目標(biāo)，財(cái)務(wù)副總負(fù)責(zé)提出薪酬成本目標(biāo)，人力資源部經(jīng)理負(fù)責(zé)提供具體方案并在每年年度績效考評結(jié)束后組織薪酬調(diào)整工作會議。薪酬調(diào)整工作會議主要討論崗位工資級別調(diào)整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問題。具體員工工資級別調(diào)整和各項(xiàng)薪酬發(fā)放由人力資源部根據(jù)薪酬工作會議和績效考評結(jié)果執(zhí)行。
第34條：人力資源部負(fù)責(zé)組織編制每月薪酬發(fā)放方案
，報(bào)總經(jīng)理審批后送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第35條：企管計(jì)劃部負(fù)責(zé)制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報(bào)總經(jīng)理審批后，送達(dá)財(cái)務(wù)部執(zhí)行。
第36條：員工固定工資、工齡工資發(fā)放時間為當(dāng)月8日，月度績效工資發(fā)放時間為下一個月8日，季度績效工資發(fā)放時間為下季度第一個月25日。各生產(chǎn)單位必須在次月1日前將上月工資表報(bào)人力資源部審核。
第37條：員工的超額任務(wù)獎金，根據(jù)考核情況，按季度或年度發(fā)放。
第七章 附則
第38條：公司有權(quán)自主決定內(nèi)部所有員工的工資關(guān)系、工資標(biāo)準(zhǔn)及其獎懲方案。
第39條：本規(guī)定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。
第40條：公司實(shí)行工資保密制度，個人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢問，相互之間不得討論，否則將視情節(jié)給予處罰。
第41條：本規(guī)定從20xx年9月1日起開始試行。
公司薪酬制度 篇8
第一章
總則
第一條
目的
為了充分發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，鼓勵員工長期地為公司的發(fā)展做出貢獻(xiàn)，保證公司經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，本著“以人為本”和公平公正、科學(xué)合理的`原則，按照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司相關(guān)規(guī)章制度，根據(jù)公司經(jīng)營理念和管理模式的實(shí)際情況，特制定本制度。
第二條
指導(dǎo)思想
一、按照各盡所能，按勞分配的原則，堅(jiān)持工資增長幅度與公司經(jīng)濟(jì)效益增長同步。
二、以員工崗位責(zé)任、勞動績效、勞動技能、工作年限等指標(biāo)綜合考核員工報(bào)酬，適當(dāng)向能力突出的優(yōu)秀人才和責(zé)任重大、技術(shù)含量高的關(guān)鍵崗位傾斜。
三、逐步構(gòu)造管理崗位與非管理崗位、技術(shù)崗位與非技術(shù)崗位、簡單勞動與復(fù)雜勞動的薪酬檔次落差，建立激勵機(jī)制。
第三條
范圍
公司從業(yè)人員的薪酬管理除國家法律法規(guī)或公司董事會另有文件規(guī)定外，均需依照本制度執(zhí)行。
第二章
薪酬辦法
第一條
薪酬構(gòu)成及定義
員工的薪酬由基本工資、崗位工資和績效工資構(gòu)成。
一、基本工資按照員工身份、學(xué)歷、職稱、工作年限確立�；竟べY參照員工檔案工資建立，檔案關(guān)系不在公司的，參照同等水平人員確定基本工資額度。
二、崗位工資按照職務(wù)高低、崗位責(zé)任繁簡輕重確立。不同崗位的員工，崗位工資不同。根據(jù)公司經(jīng)營情況的變化，可以變更崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。
三、績效工資按照上月各部門工作任務(wù)、經(jīng)營指標(biāo)、員工職責(zé)履行狀況、工作績效考核結(jié)果確立。
第二條
管理類人員崗位設(shè)置
一、管理類人員定義：從事持續(xù)性的管理工作，可確保業(yè)務(wù)工作的有效開展，其工作的行為、表現(xiàn)及結(jié)果對公司的總體業(yè)績發(fā)生作用。
二、管理類人員工作崗位設(shè)置如下：
管理一崗（總經(jīng)理）
管理二崗（副總經(jīng)理）
管理三崗（部門主任）
管理四崗（部門副主任）
管理五崗（業(yè)務(wù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
管理六崗（業(yè)務(wù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
管理七崗（業(yè)務(wù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)管理工作
三、管理類一~二崗薪酬按照董事會相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
四、管理類三~七崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第三條
技術(shù)類人員崗位設(shè)置
一、技術(shù)類人員定義：從事創(chuàng)造性的技術(shù)及業(yè)務(wù)工作，其工作直接影響公司關(guān)鍵目標(biāo)的執(zhí)行效果。
二、技術(shù)類人員工作崗位設(shè)置如下：
技術(shù)一崗（高級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)二崗（中級專業(yè)技術(shù)主管）
技術(shù)三崗（技術(shù)主管）：主要負(fù)責(zé)部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)四崗（技術(shù)主辦）：主要辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)五崗（技術(shù)助理）：協(xié)助辦理部門一項(xiàng)或多項(xiàng)技術(shù)工作
技術(shù)六崗（技術(shù)員）
三、技術(shù)類一~六崗各崗位工資薪級均分為（a、b、c、d）四檔，詳情見附表。
第四條
績效工資
一、績效考核由公司統(tǒng)一安排按月進(jìn)行，考評小組由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、綜合辦公室主任、計(jì)劃財(cái)務(wù)部主任組成。
二、每月績效基數(shù)由考評小組根據(jù)上月公司經(jīng)營情況確定。
三、績效工資系數(shù)與員工崗位掛鉤，同一崗位的績效工資系數(shù)相同，各崗位系數(shù)見附表。
公司薪酬制度 篇9
員工薪酬福利管理制度
第一章總則
為使本公司員工的薪金管理規(guī)范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計(jì)算、薪金發(fā)放，除另有規(guī)定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、內(nèi)在潛力及其擔(dān)任工作的難易程度、責(zé)任輕重等綜合因素核發(fā)。
第二章員工薪金類別
1、本薪乃基本月薪，其金額根據(jù)“職薪等級表”的規(guī)定核發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據(jù)其職責(zé)輕重，按月支付加給。
3、職務(wù)加給 凡擔(dān)任特殊職務(wù)人員根據(jù)其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔(dān)任技術(shù)部門或在其職務(wù)上有特別表現(xiàn)的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。
5、伙食津貼 凡公司未供應(yīng)伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機(jī)車津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機(jī)車者，均發(fā)給機(jī)車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時計(jì)發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補(bǔ)休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼 凡上述各項(xiàng)本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應(yīng)給予全勤獎金。 10、績效獎金 凡本公司員工，均享有績效獎金支領(lǐng)權(quán)利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會根據(jù)公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團(tuán)體獎金或?qū)居刑貏e貢獻(xiàn)的獎金，均由董事會支付。
第三章員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計(jì)算時間為報(bào)到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當(dāng)月薪金均以其實(shí)際工作天數(shù)乘以當(dāng)月薪給日額。若是下旬26日以后報(bào)到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱調(diào)動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱的職務(wù)加給。
第四章員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的`薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應(yīng)扣除薪金所得稅、保險(xiǎn)費(fèi)以及其他應(yīng)扣款項(xiàng)。
2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時，由部門主管代領(lǐng)。
3、領(lǐng)薪時，須將錢數(shù)點(diǎn)清，如有疑問或錯誤，應(yīng)盡快呈報(bào)主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準(zhǔn)后在退職日當(dāng)天核發(fā)。
5、員工應(yīng)對本身的薪金保密，不得公開談?wù)�，否則降級處分。
第五章員工晉升管理
從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次分別加級。
3、本公司特殊職務(wù)人員（專員、特助）其晉升等級最高不得超過本公司主管之職等。
4、從業(yè)人員在年度內(nèi)曾受累計(jì)記大過一次處分而未撤銷者，次年內(nèi)不得晉升職等。
結(jié)合上文例子，我們可以看出各家公司會詳細(xì)列出基本底薪和各種補(bǔ)貼的發(fā)放方式和補(bǔ)給辦法。同時也會對于出勤率影響的獎金幅度做出規(guī)定，我們的職稱評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內(nèi)容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無論我們?nèi)温氂谀募夜�，或是哪家公司制度的制定者，基本�?nèi)容大致由以上幾章組成，各公司會根據(jù)自身情況予以增減條文。
公司薪酬制度 篇10
第一章總則
第一條適用圍
本制度適用于XXX有限公司（董事長、總載、總經(jīng)理除外）的全體正式員工。
第二條目的
制定本制度的目的是建立統(tǒng)一的薪酬平臺，實(shí)現(xiàn)按價(jià)值付酬，促進(jìn)內(nèi)部公平，起到激勵、吸引、留住人才的作用。
第三條原則薪酬作為分配價(jià)值形式之一，遵循公平性、竟?fàn)幮�、激勵性、�?jīng)濟(jì)性、合法性的原則。
（一）分平性指公司員工所獲得的薪酬應(yīng)與對企業(yè)作出貢獻(xiàn)成正式成正比，即與其崗位價(jià)值相匹配。
�。ǘ┚�?fàn)幮允侵杆诘貐^(qū)行業(yè)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)相比較，公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)要有吸引力。
�。ㄈ┘钚允侵冈谛匠暝O(shè)計(jì)上，應(yīng)考慮適當(dāng)拉開各級、各崗的薪酬水準(zhǔn)差距，以真正體現(xiàn)薪酬的激勵效果，從而提升員工的工作積極主動性。
�。ㄋ模┙�(jīng)濟(jì)性指薪酬水平要考慮公司實(shí)際支付能力的大小。
�。ㄎ澹┖戏ㄐ灾腹镜男匠曛贫缺仨毞蠂液偷胤秸F(xiàn)行頒布的法律法規(guī)。
第四條依據(jù)
薪酬分配的依據(jù)是：員工的工作量、職務(wù)的'高低、技術(shù)和能力水平、工作條件、工齡、企業(yè)負(fù)擔(dān)能力、地區(qū)和行業(yè)的薪酬水平、勞動力市場的供求狀況、生活費(fèi)用與物價(jià)水平。
第五條總體水平
公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資水平。
第二章薪酬體系
第六條公司員工薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、月度績效相關(guān)的崗位績效工資制；與崗位相關(guān)的市場工資加績效制。
第七條適用本薪酬體系的人員為公司常設(shè)在編員工。臨時工、小時工、企業(yè)顧問、特聘律師等均不納入其中。
第八條享受年薪制的員工，其工作特征是以年度為周期對經(jīng)營工作業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。
第九條實(shí)行崗位績效工資制的員工目前包括除了工勤職系外的所有員工。
第十條對于工勤職系采用市場工資加績效制。其特征是按地區(qū)勞動力市場行業(yè)指導(dǎo)價(jià)格和公司實(shí)際情況確定工資加績效水平，按月支付。
第十一條特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。
第三章薪酬結(jié)構(gòu)
第十二條公司員工收入包括以下幾個組成部分：
�。ㄒ唬⿳徫还べY包括基本工資、績效工資；
（二）浮動工資包括年底獎金、特殊獎勵等；
（三）附加工資，包括一般福利、社會保險(xiǎn)、補(bǔ)助等。
第十三條崗位工資
�。ㄒ唬⿳徫还べY=基本工資+績效工資
（二）月收入=基本工資+績效工資+附加工資
�。ㄈ⿳徫还べY：按照崗位價(jià)值評估的結(jié)果確定，體現(xiàn)了崗位的內(nèi)在價(jià)值和員工技能因素。其中，績效工資與每月度的考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)員工在當(dāng)前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實(shí)現(xiàn)的價(jià)值。
第十四條崗位工資是整個工資體系的基礎(chǔ)，從員工的崗位價(jià)值因素方面體現(xiàn)了員工的貢獻(xiàn)。員工的崗位工資主要取決于當(dāng)前的崗位性質(zhì)。在工作分析與職位評價(jià)的基礎(chǔ)上，以評估的結(jié)果作為分配依據(jù)。
公司所采用崗位價(jià)值評估方法為點(diǎn)因素法（即點(diǎn)值法）
第十五條基本工資與績效工資分配比例
具體比例的確定可以依據(jù)XXX有限公司實(shí)際進(jìn)行調(diào)整。
第十六條工資的用途
基本工資是確保員工基本生活保障的收入，作為以下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計(jì)算基數(shù)；
�。ǘ┥鐣ｋU(xiǎn)計(jì)算基數(shù)；
�。ㄈ┢渌鶖�(shù)�？冃ЧべY與每月度的考核結(jié)果掛鉤，作為一下項(xiàng)目的計(jì)算基數(shù)：
�。ㄒ唬└鞣N假別工資的計(jì)算基數(shù)
（二）年底獎金的計(jì)算基數(shù)
�。ㄈ┩馀墒苡�(xùn)人員工資計(jì)算基數(shù)
�。ㄋ模┢渌鶖�(shù)。第十七條確定崗位工資的原則
�。ㄒ唬┮詬徫欢ㄐ�，薪隨崗變，實(shí)現(xiàn)薪酬與崗位價(jià)值掛鉤；
�。ǘ┮詬徫粌r(jià)值為主、能力因素為輔，崗位與能力相結(jié)合；
�。ㄈ﹨⒖计髽I(yè)實(shí)際的盈利狀況確定薪酬水平，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過渡。第十八條崗位工資等級的確定
�。ㄒ唬┬匠陮拵�。XXX有限公司分為六級薪酬寬帶，分別為副總級、總監(jiān)級、部門經(jīng)理級、主管級、一般員工級、工勤級。
（二）薪酬層級。每個崗位分為五檔薪酬，由低至高分別為A-檔（欠資格）、A2檔（期望）、A1檔（合格）、A檔（勝任）、A+檔（超勝任）。
�。ㄈ└鲘徫话凑崭鲘徫粌r(jià)值高低分別分級列等。每個崗位都對應(yīng)所在薪酬寬帶中的某一崗位工資等級。
（四）XXX有限公司采取一崗多薪，同一崗位的不同員工根據(jù)績效考核的結(jié)果、能力素質(zhì)水平的各異，對應(yīng)不同的工資等級、薪酬層級。
�。ㄎ澹┎煌芰Α⒓夹g(shù)、業(yè)績的員工允許在同層級、同級別工資拿不同的寬帶薪酬。
�。⿳徫还べY等級調(diào)整。員工工資等級將根據(jù)績效考核的結(jié)果調(diào)整，當(dāng)有重大貢獻(xiàn)或重大失誤時，工資級別由行政辦提出調(diào)整建議，經(jīng)總經(jīng)辦審議批準(zhǔn)后執(zhí)行。
第十九條浮動工資
（一）年底獎金與年度考核結(jié)果和公司年底經(jīng)營情況掛鉤，是在公司整體經(jīng)營效益的基礎(chǔ)上對員工的一種激勵。年底獎金于下年初支付。
�。ǘ┨厥猹剟钤O(shè)立特殊貢獻(xiàn)獎、優(yōu)秀部門獎，其它參見公司有關(guān)規(guī)定。
特殊貢獻(xiàn)獎：
1.特殊貢獻(xiàn)獎是指由于員工個人的努力給XXX有限公司帶來較大貢獻(xiàn)的一種特別嘉獎。例如員工合理化建議被采納并經(jīng)驗(yàn)證為公司減少較大損失或帶來較大經(jīng)濟(jì)效益等。
2.對符合獎勵條件的員工，可以通過任何渠道向行政辦提出申請，行政辦經(jīng)過核實(shí)并提出獎勵建議，總經(jīng)理審議通過。
優(yōu)秀部門獎
優(yōu)秀部門是對年度內(nèi)工作成績突出，起模范帶頭作用、整體績效優(yōu)異部門的獎勵。優(yōu)秀部門由行政辦根據(jù)年度部門考核結(jié)果排序得出前三名。評為優(yōu)秀的部門由公司授予榮譽(yù)稱號并給予一定的獎金。獎金二次發(fā)放辦法由獲獎部門自行決定。
第二十條附加工資
�。ㄒ唬└郊庸べY=一般福利+社會保險(xiǎn)+補(bǔ)助
�。ǘ└郊庸べY是公司正式在冊員工都能享受的一種福利待遇。
�。ㄈ┮话愀＠侵竼T工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費(fèi)和其他實(shí)物形式的收入。
�。ㄋ模┥鐣ｋU(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老保險(xiǎn)和失業(yè)保險(xiǎn)等。企業(yè)與員工各承擔(dān)一部分。具體數(shù)額參見政府有關(guān)規(guī)定和企業(yè)相關(guān)政策。
�。ㄎ澹┭a(bǔ)助：包括長期派駐外地員工的生活補(bǔ)助和對不同級別員工的補(bǔ)貼（如車補(bǔ)、通訊補(bǔ)貼等）。
第二十一條關(guān)于職位補(bǔ)貼的規(guī)定
職位補(bǔ)貼指與工作環(huán)境、工作場所、工作要求相關(guān)的補(bǔ)貼，包括以下八類：
1、職業(yè)病預(yù)防費(fèi)；
2、特殊機(jī)密費(fèi)；
3、聯(lián)動崗位工資，指由于特殊人員職能超出崗位目的，同事滿足企業(yè)新的戰(zhàn)略要求而收獲的累計(jì)型工資。
4、加權(quán)工資，指由于在本職工作外額外賦預(yù)其它工作所產(chǎn)生的那部分工資。
5、環(huán)境保護(hù)金，包括針對地室、半地下室等工作環(huán)境的保護(hù)金。
6、預(yù)算外獎金
7、特區(qū)工資
8、銷售補(bǔ)助金，包含由于銷售所需的各項(xiàng)費(fèi)用補(bǔ)貼。
各項(xiàng)補(bǔ)貼員工應(yīng)按照補(bǔ)貼項(xiàng)目用于相應(yīng)的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承擔(dān)
公司薪酬制度 篇11
一. 總則
第一條 按照公司經(jīng)營理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動人事管理政策和公司其它有關(guān)規(guī)章制度，特制定本制度。
第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時工除外)。本制度所指工資，是指每月定期發(fā)放工資，不含獎金和風(fēng)險(xiǎn)收入。
二. 工資結(jié)構(gòu)
第三條 員工工資由固定工資、績效工資兩部分組成。
第四條 工資包括：基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼。
第五條 固定工資是根據(jù)員工職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定、相對固定工作報(bào)酬。固定工資在工資總額中占40％。
第六條 績效工資是根據(jù)員工考勤表現(xiàn)、工作績效及公司經(jīng)營業(yè)績確定、不固定工資報(bào)酬，每月調(diào)整一次�？冃ЧべY在工資總額中占0－60％。
第七條 員工工資總額由各部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理擬定后報(bào)總經(jīng)理審批。部門經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核，確定績效工資發(fā)放比例并報(bào)人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。
第八條 員工工資扣除項(xiàng)目包括：個人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會保險(xiǎn)費(fèi)、代扣通訊費(fèi)等。
三. 工資系列
第九條 公司根據(jù)不同職務(wù)性質(zhì)，分別制定管理層、職能管理、項(xiàng)目管理、生產(chǎn)、營銷五類工資系列。
第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。
第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財(cái)務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作員工。
第十二條 項(xiàng)目管理工資系列適用于各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員。
第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工。
第十四條 營銷工資系列適用于銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)。
第十五條 員工工資系列適用范圍詳見下表1：
表1工資系列適用范圍
工資系列
適用范圍
管理層系列
1.總經(jīng)理 2.副總經(jīng)理
職能管理系列
辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管部、物流管理部所有員工
項(xiàng)目管理系列
各項(xiàng)目經(jīng)理及項(xiàng)目部成員
生產(chǎn)系列
生產(chǎn)部從事調(diào)試、焊接、接線等生產(chǎn)工作員工
營銷系列
銷售部銷售人員(各項(xiàng)目部銷售人員可參照執(zhí)行)
四. 工資計(jì)算方法
第十六條 工資計(jì)算公式：
應(yīng)發(fā)工資=固定工資+績效工資
實(shí)發(fā)工資=應(yīng)發(fā)工資－扣除項(xiàng)目
固定工資=工資總額×40％
績效工資=工資總額×60％×績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)(0-1)
第十七條 工資標(biāo)準(zhǔn)確定:根據(jù)員工所屬崗位、職務(wù),依據(jù)(崗位工資一覽表)確定其工資標(biāo)準(zhǔn)。待崗人員工資按照本地區(qū)當(dāng)年度最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；試用期員工工資參照附件1(試用期員工工資標(biāo)準(zhǔn)表)。
第十八條 績效工資與績效考核結(jié)果掛鉤，試用期與待崗員工不享受績效工資。績效工資確定方法見表2。
表2：績效工資確定方法
考核成績
績效工資計(jì)發(fā)系數(shù)
績效工資發(fā)放數(shù)額
90(含)--100分
≤1
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
80(含)--90分
≤0.8
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60(含)--80分
≤0.5
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
60分以下
≤0.3
績效工資×計(jì)發(fā)系數(shù)
第十九條 職能部門普通員工考核由其部門經(jīng)理負(fù)責(zé)；部門經(jīng)理考核由其主管副總負(fù)責(zé)；項(xiàng)目部成員考核由其項(xiàng)目經(jīng)理負(fù)責(zé)�？己顺煽兒陀�(jì)發(fā)系數(shù)每月8號前上報(bào)至人力資源部。
注1：原則上管理層工資由公司承擔(dān)，若管理層人員兼任項(xiàng)目經(jīng)理，則其基本工資由公司承擔(dān)，績效工資由項(xiàng)目部承擔(dān)。
注2：總經(jīng)理績效工資計(jì)算方法：總經(jīng)理月績效工資＝項(xiàng)目經(jīng)理月平均績效工資×1.5�？偨�(jīng)理收入原則上最高限額為5500元。副總經(jīng)理兼任項(xiàng)目經(jīng)理時績效工資原則上按其負(fù)責(zé)項(xiàng)目經(jīng)營情況確定其月績效工資。
公司薪酬制度 篇12
A公司薪酬制度
第一章總則
第一條本規(guī)則所指的薪酬，是指定期發(fā)放的工資、福利及每年年終獎金。
第二條薪酬的分配遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的基本原則。
第三條制定薪酬制度的目的在于使員工能夠與公司一同分享公司發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益與長期收益有效結(jié)合起來。
第四條薪酬分配的依據(jù)是：貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度和責(zé)任。
第五條實(shí)行崗位技能工資制。員工工資分工齡工資、學(xué)歷工資與崗位工資三部分。其中崗位工資依據(jù)崗位和技能確定，考慮員工所在崗位的價(jià)值；工齡工資根據(jù)員工參加工作時間的長短和在公司工作時間的長短來確定，考慮員工對公司的長期貢獻(xiàn)；學(xué)歷工資根據(jù)員工的正式學(xué)歷水平來確定，鼓勵員工提高教育水平。其中崗位工資根據(jù)不同職位類別特點(diǎn)，進(jìn)行適當(dāng)浮動，根據(jù)考核結(jié)果和業(yè)績水平來確定最終崗位工資收入。
第六條公司根據(jù)當(dāng)期經(jīng)濟(jì)效益及可持續(xù)發(fā)展?fàn)顩r決定工資分配水平，即工資總額的增長幅度低于經(jīng)濟(jì)效益的增長幅度、職工平均工資增長幅度低于勞動生產(chǎn)率增長幅度。
第七條適用對象：本職度適用于所有的公司正式員工。
第一章工資體系
第八條工資體系采取五種不同類別：與公司整體經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的管理人員工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的營銷人員工資制；與技術(shù)職能相關(guān)的技術(shù)人員工資制；與生產(chǎn)相關(guān)的生產(chǎn)人員工資制；與各項(xiàng)具體事務(wù)相關(guān)的事務(wù)人員工資制的員工工資體系。
第九條實(shí)行管理人員工資制的員工，其工作特征是其工作業(yè)績通過全公司的總體業(yè)績來進(jìn)行評估。這部分員工分成高層管理人員、中層管理人員和一般管理人員。其中高層管理人員包括：總經(jīng)理、副總經(jīng)理和總工程師；中層管理人員包括各部門的部門經(jīng)理和總經(jīng)理助理；一般管理人員包括辦公室、人力資源部、財(cái)務(wù)部、采購部、生產(chǎn)部、質(zhì)檢部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量管理部的工作人員、車間主任、車間調(diào)度、領(lǐng)料員、總務(wù)主管和食堂主管。
第十條實(shí)行營銷人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效與合同量密切相關(guān)。這部分員工主要是營銷部的人員。
第十一條實(shí)行技術(shù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效從結(jié)果和過程角度均不易評價(jià)，其貢獻(xiàn)與其所擁有的技能相關(guān)。這部分員工主要是技術(shù)開發(fā)部和工藝部的人員。
第十二條實(shí)行生產(chǎn)人員工資制的員工，其工作特征是他們的'工作績效可以通過工作量來衡量。這部分員工主要是車間從事生產(chǎn)的人員，包括工長、工人和測試人員。
第十三條實(shí)行事務(wù)人員工資制的員工，其工作特征是他們的工作績效主要以完成規(guī)定的操作任務(wù)來衡量。這部分員工主要是行政部的人員，包括環(huán)衛(wèi)工、維修工、司機(jī)和門衛(wèi)。
第十四條總經(jīng)理實(shí)行年薪職。其他人員實(shí)行崗位技能工資制。
第二章崗位工資結(jié)構(gòu)
第十五條員工的工資結(jié)構(gòu)為：崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資。
第十六條崗位工資根據(jù)工作的崗位和崗位所需要的技能來確定，不同崗位對應(yīng)不同的崗位工資級別。詳細(xì)的工資等級表見附件。崗位工資在本工資等級內(nèi)根據(jù)考核情況予以調(diào)整工資檔次，達(dá)到本級最高檔次后不再上漲。不同職位特點(diǎn)人員崗位工資按不同比例分為崗位固定工資和崗位浮動工資。
第十七條工齡工資根據(jù)員工實(shí)際參加工作的時間和員工在本公司工作的時間來確定。員工在其他單位的工齡為每年3元，在公司的工齡為每年6元。
第十八條學(xué)歷工資是根據(jù)員工所具有的學(xué)歷水平來確定。博士400元，碩士200元，本科100元，大專50元。
第十九條所有人員的崗位工資、工齡工資、學(xué)歷工資按月發(fā)放。浮動工資根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算得出。對不同的人員，浮動工資的比率和發(fā)放的方式不同。
第三章高層管理人員工資
第二十條總經(jīng)理的實(shí)行年薪制。年薪總額由董事會確定（建議為10-20萬元每年）�？偨�(jīng)理的年薪=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動工資。（總經(jīng)理如不實(shí)行年薪制，其浮動工資為年度利潤分成。分成比例由董事會確定。建立為1-2%）
第二十一條總經(jīng)理的崗位工資=總經(jīng)理的崗位工資*100%
第二十二條總經(jīng)理的年終浮動工資=年薪剩余*考核分?jǐn)?shù)/100*公司年度利潤完成率。（非年薪制下為：年度利潤*利潤分成比例*考核分?jǐn)?shù)/100）考核分?jǐn)?shù)由年終考核得分確定。
第二十三條副總經(jīng)理和總工程師的工資=（崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資）*12+年終浮動獎金。
公司薪酬制度 篇13
一、總則
1. 為形成穩(wěn)定的工作團(tuán)隊(duì)，維護(hù)公司各級員工的利益，保證企業(yè)與員工的共同發(fā)展，特制定本制度;
2. 本管理制度是依據(jù)國家法律、法規(guī)并結(jié)合公司實(shí)際情況制定的薪酬管理規(guī)定，是員工獲得勞動報(bào)酬的保證，也是個人持續(xù)發(fā)展的基本保證，體現(xiàn)了企業(yè)效益與員工利益相結(jié)合的原則;
3. 本管理制度是建立在對員工業(yè)績進(jìn)行客觀評價(jià)的基礎(chǔ)上，本著獎勵優(yōu)秀、鞭策落后、激勵員工的主旨，意在建立以競爭、激勵、選拔、淘汰為核心的用人機(jī)制;
4. 本制度中所稱工資，為本公司以貨幣形式直接付給員工的勞動報(bào)酬;
5. 本制度適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工。
二、薪酬結(jié)構(gòu)
1. 公司實(shí)行以崗位績效工資為主要形式的結(jié)構(gòu)工資制度。即以基本工資為基礎(chǔ)、崗位績效工資為主，年限工資、福利為補(bǔ)充的工資結(jié)構(gòu)體系;
2. 員工工資是每一位員工在其所在崗位承擔(dān)(或可能承擔(dān))的責(zé)任的應(yīng)得報(bào)酬，同時也體現(xiàn)了員工對企業(yè)的貢獻(xiàn)。因此，員工工資依據(jù)因崗定薪的原則。它體現(xiàn)了在不同崗位的員工承擔(dān)著不同的責(zé)任、義務(wù)和風(fēng)險(xiǎn);
3. 員工月工資總額由基本工資、崗位績效工資、年限工資、福利、四部分組成;
4. 根據(jù)年度盈利情況公司在財(cái)務(wù)年度對突出貢獻(xiàn)的員工發(fā)放企業(yè)紅包。
三、薪酬內(nèi)容
1. 基本工資
1) 基本工資是保障員工基本生活所需，公司可根據(jù)當(dāng)?shù)匚飪r(jià)進(jìn)行調(diào)整;
2) 基本工資劃分為五級，員工入職時根據(jù)其相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)?zāi)晗�、學(xué)歷、技能進(jìn)行初次定級;
3) 基本工資的調(diào)整隨員工在本企業(yè)的工作性質(zhì)變化，或根據(jù)當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)調(diào)整進(jìn)行浮動;
4) 同一崗位系列的基本工資不隨崗級變更而變動。
2. 崗位績效工資
1) 公司根據(jù)不同崗位的性質(zhì)、業(yè)務(wù)特點(diǎn)，分別制定了四個崗位系列，崗位系列如下：
① 決策層：董事長、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理 總監(jiān)
�、诠芾韺樱翰块T經(jīng)理 、分公司經(jīng)理、項(xiàng)目部經(jīng)理、行政辦主任
③技術(shù)層：土建工程師 、水暖工程師、 電氣工程師、營銷經(jīng)理、預(yù)算員、主管會計(jì)
�、芑A(chǔ)層：助理工程師 、秘書、行政后勤人員、營銷人員、會計(jì)出納
2) 各崗位系列劃分了多個崗級，根據(jù)崗位的相對價(jià)值(責(zé)任、技能要求、風(fēng)險(xiǎn)等)確定各級崗位績效工資;
3) 不同崗位系列的差別，體現(xiàn)了崗位之間的工作性質(zhì)差別。同一崗位系列中各崗級之間的級差反映了員工綜合能力之間的差別，遵循崗級越高、級差越大的原則;
4) 對新入職員工，根據(jù)工作性質(zhì)和承擔(dān)的責(zé)任，確定崗位系列，依據(jù)相關(guān)崗位工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能評估進(jìn)行初次定崗;
5) 崗位的升降、薪資的調(diào)整依據(jù)對員工的工作態(tài)度、工作業(yè)績及工作能力三方面的評估結(jié)果;
6) 崗位績效工資與工作績效掛鉤，按照員工月度考核成績核算。
3. 年限工資
1) 員工司齡滿1年后開始享有年限工資，按照員工轉(zhuǎn)正時間計(jì)算司齡，次月開始享有;技術(shù)層和基礎(chǔ)層工齡工資50元/年,管理層工齡工資100元/年,決策層工齡工資200元/年,高于5年按五年計(jì);
2) 年限工資隨崗位系列的變更、司齡的增加而變動。
4. 福利
1) 公司依據(jù)崗位系列的特性差異確定福利補(bǔ)貼。福利補(bǔ)貼包括：交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、餐費(fèi)補(bǔ)貼;
2) 公司為符合公司人事管理規(guī)定的工齡滿一年以上的正式員工辦理基本社會保險(xiǎn)(養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè))，企業(yè)交納的費(fèi)用定期存入員工社保專用賬戶;
3) 隨著公司的發(fā)展，根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定和企業(yè)的支付能力，公司將不斷調(diào)整福利結(jié)構(gòu)，以增強(qiáng)全體員工的凝聚力和忠誠度。
四、薪酬調(diào)整
1. 公司根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化、公司整體效益情況、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、國家政策和物價(jià)水平等宏觀因素的變化進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的調(diào)整;
2. 員工工資調(diào)整分為定期調(diào)整及不定期調(diào)整兩種形式;
3. 定期調(diào)整：公司根據(jù)崗位評估的相關(guān)管理規(guī)定，定期開展崗位評估工作，并針對評估結(jié)果進(jìn)行人員工資調(diào)整;
4. 不定期調(diào)整：
1) 員工在公司內(nèi)的發(fā)展空間是多元化的，當(dāng)員工的工作性質(zhì)發(fā)生變更時，工資將根據(jù)新的崗位系列進(jìn)行調(diào)整;
2) 對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營、技術(shù)創(chuàng)新、客戶服務(wù)等方面有突出貢獻(xiàn)的，經(jīng)公司總經(jīng)理審批，可進(jìn)行工資調(diào)整作為獎勵;
3) 對嚴(yán)重違反公司管理規(guī)定或造成損失的行為，依據(jù)其嚴(yán)重性，可采取懲罰性工資調(diào)整;
4) 工資調(diào)整將以公司級通知下達(dá)。
五、薪酬支付
1. 員工工資實(shí)行月薪制，付薪日期為每月的18日，支付的是員工上月1日至月底的.工資。若遇節(jié)假日將做適當(dāng)調(diào)整。
2. 月工資的計(jì)算：
1) 月標(biāo)準(zhǔn)工作日為22天，日工資按月標(biāo)準(zhǔn)工資的1/22計(jì)算;
2) 月標(biāo)準(zhǔn)工資為月度基本工資、標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資、年限工資、福利、的總和;
3) 試用期員工工資為：基本工資+擬定崗位績效工資×70%，不享有各項(xiàng)福利;
4) 試用期員工入職不足一個月提出離職的，或在試用期間出現(xiàn)嚴(yán)重違反公司管理制度被辭退的，不享有崗位績效工資;
計(jì)算辦法：當(dāng)月工資=出勤天數(shù)×基本工資×1/22
5) 員工因合同期滿離職時，交接期間的崗位績效工資按照70%計(jì)算，享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;
6) 員工違反勞動合同約定提出離職時，交接期間的崗位績效工資按照50%計(jì)算，不享有各項(xiàng)福利，按照實(shí)際交接天數(shù)核算;未辦理交接手續(xù)擅自離職的，當(dāng)月(工資發(fā)放日后離職)及上月(工資發(fā)放日前離職)的工資停發(fā)。
3. 崗位績效工資的計(jì)算及發(fā)放
崗位績效工資核算公式為：
崗位績效工資=月度考核成績/100×標(biāo)準(zhǔn)崗位績效工資
1) 『基礎(chǔ)層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放90%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
2) 『技術(shù)層』、『管理層』、『決策層』崗位系列，崗位績效工資在月度發(fā)放80%，其余累計(jì)在財(cái)務(wù)年度結(jié)束時統(tǒng)一發(fā)放;
3) 累計(jì)在年終發(fā)放的崗位績效工資，公司將根據(jù)全年員工綜合評價(jià)情況，確定∮值進(jìn)行調(diào)整。
4. 下列各項(xiàng)款項(xiàng)直接從月工資中扣除：
1) 個人所得稅;
2) 應(yīng)由員工個人承擔(dān)的社會統(tǒng)籌保險(xiǎn)費(fèi)用;
3) 根據(jù)法律、法規(guī)以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應(yīng)從工資中扣除的款項(xiàng)(如罰款、遲到、病事假等)。
5. 休假時的工資支付
1) 病假
因病缺勤時間當(dāng)月累計(jì)10天以內(nèi)(含10天)或連續(xù)5天以內(nèi)(含5天)的，病假期間享有基本工資、年限工資;崗位績效工資按50%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;因病缺勤時間當(dāng)月累計(jì)超過10天或連續(xù)缺勤超過5天的，病假期間只發(fā)放基本工資、年限工資;無崗位績效工資;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;超過1個月的病假，按照政府相關(guān)規(guī)定，發(fā)放不低于西安市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;
2) 事假
月累計(jì)在3天以內(nèi)(含3天)的，扣除日標(biāo)準(zhǔn)工資;月累計(jì)在3天以上的，超過部分按2倍日標(biāo)準(zhǔn)工資扣除;年累計(jì)在12天以上的,超過部分以曠工論;
3) 婚假、喪假、陪產(chǎn)假期間，享有基本工資、年限工資;休假期間崗位績效工資按照70%發(fā)放;福利按照實(shí)際出勤天數(shù)核算;
4) 產(chǎn)假期間，員工享有基本工資、年限工資，不享有崗位績效工資、各項(xiàng)福利。
6. 員工在勞動合同期滿離職的，享有本年度累計(jì)的崗位績效工資，均按照原發(fā)放期進(jìn)行發(fā)放。
7. 員工因違反勞動合同約定離職的，不享有本年度累計(jì)的崗位績效工資。
8. 當(dāng)員工無故曠工或受懲戒處罰時，工資不受××市的最低工資限制。
公司薪酬制度 篇14
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內(nèi)員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績效、員工能力素質(zhì)、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務(wù)部門業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見習(xí)工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財(cái)務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結(jié)構(gòu)從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補(bǔ)助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補(bǔ)貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內(nèi)分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據(jù)公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價(jià)結(jié)果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據(jù)對非經(jīng)營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營部門完成計(jì)劃任務(wù)后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項(xiàng)目為周期。
第六條福利
主要指補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)等。
第七條補(bǔ)助
一般補(bǔ)助：包括餐補(bǔ)、通訊補(bǔ)助等。
培訓(xùn)補(bǔ)助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓(xùn)學(xué)習(xí)的員工，根據(jù)管理層級和績效對其培訓(xùn)進(jìn)行補(bǔ)助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強(qiáng)化，以激勵員工自覺地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻(xiàn)獎勵等。
第三章薪酬體系設(shè)計(jì)
第一條薪酬體系的職級劃分
根據(jù)職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結(jié)果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應(yīng)的職級中，并根據(jù)不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計(jì)量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應(yīng)的職級數(shù)及標(biāo)準(zhǔn)如下：高層員工薪金標(biāo)準(zhǔn)分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標(biāo)準(zhǔn)工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標(biāo)準(zhǔn)中均包含上下限。同時，公司設(shè)立薪酬與考核委員會，日常辦事機(jī)構(gòu)由人力資源部負(fù)責(zé)，制定員工的考核標(biāo)準(zhǔn)并進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行，對各層級員工可在相應(yīng)的調(diào)整范圍內(nèi)升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
（一）年薪制。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營業(yè)績進(jìn)行評估并發(fā)放相應(yīng)薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營部門中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補(bǔ)貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結(jié)構(gòu)為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結(jié)合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補(bǔ)貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結(jié)構(gòu)與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機(jī)、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯�(jì)件或定額工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調(diào)整機(jī)制
第一條影響薪酬調(diào)整的因素
薪酬調(diào)整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內(nèi)部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內(nèi)部的變化主要包括：組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的`變化；
個人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調(diào)整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調(diào)整,調(diào)整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來職位變化方面的薪酬調(diào)整
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的職位變化方面薪酬調(diào)整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結(jié)構(gòu)調(diào)整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細(xì)的報(bào)告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來的個別職位調(diào)整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區(qū)間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負(fù)責(zé)擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準(zhǔn)后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
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