面試官的三個心理特征

　　實際上，面試也是供需雙方心理上的較量。作為應(yīng)聘者來說，了解對方的心理特征，做到“明明白白他的心”，就能變被動為主動。因此，適當(dāng)學(xué)習(xí)些心理學(xué)，掌握面試考官的基本心理特征，有準備、有針對性地參加面試，對提高應(yīng)聘的成功率是大有好處的。面試考官有以下三個基本心理特征應(yīng)聘者應(yīng)當(dāng)掌握，即：最初印象和負面加重傾向、雇傭壓力和暗示、賞心悅目。

　　面試官的三個心理特征

　　最初印象和負面加重傾向

　　國外學(xué)者已經(jīng)得出結(jié)論，該研究，在實際開始前面試考官的至少85％，目前已生產(chǎn)了基于作業(yè)信息考生的第一印象。采訪過程的初始印象，結(jié)果有非常重要的作用。根據(jù)心理學(xué)的原理。如果你給人留下的第一印象并不好，那么要改變這種印象將是非常困難的，這是增加角色的消極傾向�？脊俚男睦硖卣鬟@樣的認識，我們應(yīng)當(dāng)認真準備自己的申請資料，盡可能讓自己的缺點和不足是蒙面的優(yōu)點和特長。當(dāng)然不是，因為他們的衣著，在面試開始的一舉一動，并留下了不好的印象給考官。

　　雇傭壓力和暗示

　　這里的招聘壓力，是指面試官所面臨的完成招聘任務(wù)的壓力�？脊俚墓陀脡毫κ呛蜻x人的一個機會。在一個實驗中，人力資源經(jīng)理被分成兩組，被告知他們離完成任務(wù)的目標(biāo)還差得遠，而另一組的人被告知他們已經(jīng)快完成了。結(jié)果，那些被告知遠離招聘任務(wù)的人對應(yīng)聘者的面試評分明顯高于另一組。當(dāng)然，應(yīng)聘者很難知道雇傭壓力是什么，但完全有可能面試官在面試中無意識地表現(xiàn)出來。急于完成招聘任務(wù)，考官可能會不自覺地用暗示來表現(xiàn)這種情緒，甚至主動引導(dǎo)應(yīng)聘者正確回答問題。例如，他們可能會說，“你不應(yīng)該有外語問題”或者“根據(jù)你的經(jīng)驗，你可能不會遇到技術(shù)問題”等等。在大多數(shù)情況下，暗示并不是那么赤裸裸的，而是有點模糊，比如在考官認為你的答案正確時微笑或輕輕點頭。利用面試官的招聘壓力，及時抓住暗示，然后繼續(xù)下去。你可能會成功的。

　　賞心悅目

　　這不僅僅是為了打扮，也是為了候選人的眼睛和臉。有研究顯示，善于用眼神、面部表情、甚至是簡單的小動作來表達自己情緒的考生，比不能瞇眼、微笑的考生成功的可能性要大得多。在一項實驗中，52名人力資源專家被要求通過觀看先前采訪的視頻來決定誰參加第二輪采訪。專家分為兩組，一組觀看一名候選人的視頻，眼神交流多，外表精力充沛，結(jié)果26名專家中有23人再次邀請候選人參加面試；另一組觀看一名候選人的視頻，眼神交流少，精力不足，導(dǎo)致26名專家沒有邀請他參加下一輪面試。

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