（優(yōu)選）公司薪酬管理制度
在當下社會，很多場合都離不了制度，制度就是在人類社會當中人們行為的準則。那么制度怎么擬定才能發(fā)揮它最大的作用呢？下面是小編為大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
公司薪酬管理制度1
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2.設置原則
該方案基于公平、競爭、激勵、經濟和合法的原則。
2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平;同時,根據員工的表現(xiàn)性能,服務多年,工作態(tài)度,等等,動態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時享受或承擔不同的工資差異;
2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區(qū)具有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵:制定動態(tài)的升降管理，對同級工資實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任感。
2.4經濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。
2.5法律性:本方案以符合國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度為基礎。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會
主任：總經理
成員：綜合部部長、財務部部長、辦公室主任
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的'激勵手段。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由辦公室負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值(對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。
5、崗位職級劃分
5.1公司所有崗位分為六個層級分別為：一層級(A)：總經理級;二層級(B)：副總級;
三層級(C)：各部門部長級;四層級(D)：主管級、專員級;五層級(E)：基層管理級;六層級(F)：普工級。
具體崗位與職級對應見下表：
5.2具體薪級見：附件《八方職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+獎金
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬部分�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核管理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在規(guī)定休息日、假期、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實行提成制的相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成管理規(guī)定執(zhí)行。
6.8獎金：獎金是公司為了完成專項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專項獎、突出貢獻獎等。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。
8、見習期薪酬
見習員工的薪酬詳見公司關于見習期的相關規(guī)定。
9、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、公司發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經營狀況決定。
9.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績效考核結果對員工崗位工資進行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等原因對員工薪酬進行的調整。
9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執(zhí)行。
10、薪酬的支付
10.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個工作日發(fā)放。
10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅;
B、應由員工個人繳納的社會保險費用;
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項;
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項(如罰款);
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：
實發(fā)工資=月工資標準×實際工作日數(shù)/月應出勤天數(shù)
工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：
應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數(shù)/月應出勤天數(shù)
10.4各類假別薪酬支付標準
A、產假：按公司相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。
D、喪假：按正常出勤結算工資
E、公假：按正常出勤結算工資。
F、病假、事假：員工病假、事假期間不發(fā)放工資。
H、其他假別：按照國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
11、社會保障及住房公積金
11.1依照公司規(guī)定為員工繳納養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、醫(yī)療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。
12、薪酬保密
辦公室、公司財務及財務所有經手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過正式渠道。有關薪酬的書面材料(包括各種有關財務憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時，必須由辦公室會同財務部門出納進行核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴重違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度2
目的
規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
工資模式
薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資?績效工資＋福利
基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的`高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
薪酬層級及薪點
根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差%。
根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含個薪點，經理級崗位包含個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為%。每一系列重疊薪點崗位~個不等。
根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的%發(fā)放。
新入職應屆中專生、大學生見習期為一，期間薪資級別分別為：中專生為;大專生為級;本科生為級;碩士生為;博士為;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
度績效獎金
度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一初。
在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)終獎勵。
休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
整度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)終獎勵。
員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
職位晉升與薪酬調整
轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的二個月體現(xiàn)。
公司薪酬管理制度3
一、組織結構：
電子商務部設部門主管一名，下設網絡推廣組員和銷售客服組，各設組員若干。
二、目前人員配置：
部門主管一名，網絡推廣員一名，建站、招商、銷售、優(yōu)化推廣客服由主管與推廣員兼任。
三、薪資方案：
電商部薪資主要由固定底薪和績效獎金、提成三部分組成。
(一) 固定工資參照公司薪酬體系來，主管級別固定底薪，為3500元/月，網絡推廣員等組員級別固定底薪，為2000元/月;主管按公司薪酬體系享受應有的津貼。
(二)浮動工資由績效工資+獎金構成。
1、績效工資為500元，部門同事同等待遇。
2、全勤獎以及超額完成獎。
績效工資計算形式：
A.網絡推廣員：
a.推廣考核：每月必須獨立完成由部門主管結合該推廣員月計劃任務進行考核;完成計劃不到30%，不算績效工資，30%以上根據比例領取相應百分百乘以500元的績效工資。
b.超額完成計劃推廣量，并有效促進銷售，則加以獎勵，獎金50-100元。
B.部門主管：
a.有效考核：部門推廣員未能有效推廣完成30%以上，則扣50元懲罰金。整個部門必須完成公司結合部門月計劃規(guī)定的推廣量、反饋量、招商加盟量30%以上，低于30%則無績效工資，30%以上則根據比例領取相應百分比之-績-效-工-資。
b.完成月計劃量并超過，則應給予100-150元獎金以獎勵。
C.客服人員，與推廣員一樣
D.電商部由于網站電子商務平臺在完善中，網站順利運營之前，應根據該員工的工作表現(xiàn)與付出給予全額績效工資。
(三)電商部門提成分配方案
提成說明：以當月銷售總金額計算提成
以部門同事平均提成為參照，提成分配根據完成目標程度，職位不同享受不同分配比率。
銷售與招商加盟額以所有店鋪下單金額減去退貨金額為準。
1、客服提成：
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予客服組不同比例提成獎金。
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額0.5%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額1.5 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2%。
2、推廣員提成
每月30日前設定下月指標，根據完成目標給予推廣組不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額1%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額1.5%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額2 %;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額2.5%。
3.部門主管提成：
每月30日前設定下月指標，根據部門完成目標給予部門主管不同比例提成獎金
目標完成率30%以下，無提成;
目標完成率31%-50%，客服組提成比例為總銷售額2%
目標完成率51%-80%，客服組提成比例為總銷售額3%;
目標完成率81%%-100%，提成比例為總銷售額4%;
目標完成率120%以上提成比例為總銷售額5%。
備注：根據該月的銷售額完成度，公司應拿出不同的百分比作為部門活動經費。50%以下無，50%-80%經費比例為總銷售額的`0.3%，81%-100%經費比例為總銷售額的0.5%，101%以上則為總銷售額1%
(四)說明
1、部門銷售以訂購合同、銷售數(shù)據、發(fā)貨單、收款證明為主。
2、部門員工有損害公司利益、欺詐公司及客戶的行為，未發(fā)放的提成不予發(fā)放。
3、部門員工未滿一年離職，離職日前應提取的提成仍發(fā)放給個人，但是離職日前仍未收到貨款的，不發(fā)放提成。
4、部門員工作滿一年，該員工在此期間，必須沒有從事?lián)p害公司利益活動。員工在離職之日仍可獲得的提成，若在15天內能收到的貨款，提成仍然有效，超過15天的，不予發(fā)放提成。
附：公司薪酬管理制度
一、目的
為規(guī)范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。
二、適用范圍
本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。
各部門必須嚴格按照此管理規(guī)定執(zhí)行，未經總經理同意，任何個人和部門不得本規(guī)定執(zhí)行。
三、工資結構
1、一線員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實習生工資暫定1500元，超出部分計入技術工資。
2、技術工工資
月工資=基本工資+技術津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術津貼：技術津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術津貼標準具體標準如下：
4、班組長工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門經理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監(jiān)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿一年后，至第一個月開始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動合同期限為準，滿一年后在第一個月工資內同時發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經審批同意的`員工，不享受工齡工資。當月事假超過7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進行加班必須有部門主管(經理)同意，并填寫《加班申請單》，無加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時制和不定時工時制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時數(shù)。
2、事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過30天，且在發(fā)工資時仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會保險在當月或上個月工資中連續(xù)扣除。
4、試用期員工工資按該員工實際出勤天數(shù)計算
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時一并發(fā)放。沒有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進行調薪時每個崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過4次。
3、同一職等調到最高職級時，薪酬無法再調。
4、崗位異動，薪酬同時調整，薪酬調整幅度不得超過職等和職級規(guī)定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個人能力和工作業(yè)績進行確定。
6、試用期員工轉正：經部門、經理考核合格后，有員工本人填寫《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務部開始調整薪資的時間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規(guī)定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規(guī)定有董事長(總經理)批準后執(zhí)行。
3、根據法律本管理規(guī)定公示7天，7天內員工無異議后只第8條執(zhí)行。
公司薪酬管理制度4
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公平、競爭、激勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和集團公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會主任：董事長成員：總經理、財務行政總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規(guī)定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是根據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)督、知識經驗、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級
劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個層級分別為：
A等，基本工資2500；
B等，基本工資4000；
C等，基本工資6000；
D等，基本工資10000。
6、薪酬組成
基本工資+各類費用報銷+崗位津貼+個人相關扣款+業(yè)務提成
6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2每月各類費用報銷：
A等，通訊費100，交通100，午餐費200；
B等，通訊費200，交通200，午餐費200；
C等，通訊費300，交通300，午餐費300；
D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經股東會決議，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。
注：銷售人員本月度費用報銷依據其工資等級及上一月銷售績效考核決定。
6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個工資等級為止。
6.4個人相關扣款：扣款包括各種福利的個人必須承擔的部分、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的罰款。
6.5業(yè)務提成：銷售提成分成四個部分：
1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶發(fā)生銷售額，即可獲得銷售額2%的'提成；
2、維護提成：銷售員工有效維護客戶，可在銷售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。
3、管理提成：銷售主管可以在指定商品的銷售總額上，提成1%作為管理提成
4、臨時計劃獎勵：臨時計劃獎勵由銷售部負責人制定具體計劃，上級領導批核，是具有實效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規(guī)定時間后停止。
6.5.1公司員工對于豪客酒行進口紅酒、賴茅、土特產、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務范圍的銷售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見《公司銷售范圍》。
6.5.2公司員工對于指定業(yè)務范圍外的酒類銷售，按5元/瓶提成。
6.5.3公司員工對特定產品的銷售有效銷售額可享受上述業(yè)務提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶交由銷售部員工進行維護，則銷售部員工只要對該客戶進行有效維護即可得到銷售額的1%作為維護提成。
公司薪酬管理制度5
一、年終普調：
1、公司原則上每年12月31日前經公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。
2、調薪原則上以員工的考核成績作為工資調整依據。
3、調薪基數(shù)為員工所處級別之工齡工資。
4、按年終考核成績調薪辦法：成績優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數(shù)* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經總經理批準，可特別調整。
5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個月以上者。 B、服務年資未滿6個月者。 C、調薪當月正辦理離職手續(xù)者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。
二、試用及新到崗人員的薪資待遇：
1、公司新進人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執(zhí)行或按本崗位最低薪資標準執(zhí)行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。
2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執(zhí)行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執(zhí)行原崗位薪資標準
3、同級別轉崗人員，執(zhí)行原崗位薪資標準。
4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實際使用時要靈活處理。
三、相關資料的保管：
1、《月度考勤統(tǒng)計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經總監(jiān)審批簽字后，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進員工及薪資調整的員工統(tǒng)一報集團總裁審批，原件報財務部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。
四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1、本薪（基本月薪）。
2、加給：主管加給、職務加給、技術加給、特別加給。
3、津貼：機車津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。
4、獎金：全勤獎金、績效獎金、年終獎金和其他獎金。
五、從業(yè)員工薪金分項說明如下：
1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規(guī)定棱發(fā)。
2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3、職務加給：凡擔任特殊職務人員根據其職務輕重，按月支付加給。
4、技術加給（特別加給）：凡擔任技術部門或在其職務上有特別表現(xiàn)的'人員，酌情支付技術加給（特別加給）。
5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6、機車津貼：凡業(yè)務部外勤人員自備機車者，均發(fā)給機車津貼。
7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規(guī)定工作時間外延長上班時間，按實際情況酌情支付加班津貼，或按時計發(fā)加班津貼�；谛菁偃照粘３銮诙囱a休者，按日發(fā)給加勤津貼。
8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會同人事單位商定支付。
9、全勤獎金：每月除公司規(guī)定的休假日外，均無請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
10、績效獎金：凡本公司員工，均享有績效獎金支領權利，其辦法另行規(guī)定。
11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會根據公司利潤情況及員工年度考績等級核給，其辦法另行規(guī)定。
12、其他獎金：包括個人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會支付。
六、員工薪金管理
1、從業(yè)人員的薪金計算時間為報到服務之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實際工作天數(shù)乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱調動、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
4、較低級的員工代理較高級之職稱時，仍按其原等級本薪支給，但支領代理職稱的職務加給。
5、有關本公司各職等人員考勤加薪規(guī)定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關條款計算。
七、員工薪金發(fā)放
1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規(guī)定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
2、從業(yè)人員領薪時必須本人親自簽章領取，如有特殊原因，不能親自領取時，由部門主管代領。
3、領薪時，須將錢數(shù)點清，如有疑問或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續(xù)后發(fā)給，如遇有特殊情況，經批準后在退職日當于核發(fā)。
5、員工應對本身的薪金保密，不得公開談論，否則降級處分。
八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規(guī)定如下：，
1、效率晉升：凡平日表現(xiàn)優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時考績，給予效率晉升，效率晉升包括職稱、職等、職級晉升三種。
2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績等次。
公司薪酬管理制度6
(一)堅持效率優(yōu)先，兼顧公允原則。
集團不在價值安排上搞平均主義，工資酬勞必需向為集團持續(xù)創(chuàng)建價值的員工傾斜，向集團的關鍵崗位傾斜，對員工所創(chuàng)建的業(yè)績予以合理的回報。
(二)堅持可持續(xù)發(fā)展原則。
工資酬勞的.確定必需與集團的發(fā)展戰(zhàn)略相適應，必需與集團的整體效益的提高相適應。通過工資酬勞來吸引人才，留住關鍵人才，激活人力資源，提高集團的核心競爭力。
(三)堅持統(tǒng)一制度、規(guī)范安排的原則。
將集團的工資安排模式統(tǒng)一規(guī)范為新的薪酬制度，保留合理成份，對差異較大部分進行調整。
(四)堅持科學確定工資收入安排的原則。
在崗位測評基礎上確定崗位價值度和貢獻度，突出崗位工資的重要地位，提高重要崗位的工資水平，以崗定薪，崗變薪變，合理拉開工資差距。
(五)堅持員工工資水平與集團效益緊密掛鉤的原則。 員工要共享集團收益，又要適當分擔市場風險和人工成本壓力，在集團效益穩(wěn)步增長的基礎上，適時調整工資水平，形成工資能增能減機制。
(六)堅持員工工資按業(yè)績貢獻安排的原則。
員工工資的安排與績效考核緊密聯(lián)系，充分體現(xiàn)員工業(yè)績貢獻差別，發(fā)揮正確導向作用，形成競爭機制。
(七)堅持按部就班、穩(wěn)妥實施原則。
在創(chuàng)新機制中充分考慮企業(yè)和員工的承受實力，實行過渡性措施，確保改革的平穩(wěn)推動。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1、高層員工：公司副總經理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務部門正副部長職位。
3、基層員工：公司各部門一般管理職位和業(yè)務部門業(yè)務員。
4、初級員工：操作工、見習工等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務部門：包括市場營銷部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
（四）其他薪酬：包括特殊獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個人的優(yōu)秀表現(xiàn)予以正強化，以激勵員工自覺地關心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。
備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
（三）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
（四）特殊工資制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的`變化；
個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度8
第一章總則
第一條為了規(guī)范公司員工的薪酬管理，結合公司新的組織機構和新的部門職能變化，特制訂本制度。
第二條本制度既是員工獲取正當勞動報酬的依據，也是提高集團公司辦事效率和持續(xù)發(fā)展的基本保證。
第三條秉著對員工業(yè)績的客觀評價，獎勵先進、鞭策后進，提高員工工作熱情的目的，建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制。
第四條本制度依據公司待聘崗位的勞動技術要求、崗位的重要性而定。
第五條本制度適用于與集團公司簽訂了正式勞動合同的員工以及臨時性用工員工。
第二章薪酬結構
第六條員工薪酬由基本工資、崗位（職務）工資、工齡工資、績效工資、加班工資、年終效益獎、補貼/津貼、履約信譽金、特殊貢獻獎、福利等構成。
1、員工的基本工資、崗位（職務）工資根據崗位的性質確定，是員工勞動價值的體現(xiàn)。每一崗位的基本工資、崗位工資均有多個等級，參見附《崗位薪酬等級表》。
2、員工試用期工資為基本工資+崗位工資之和，不參與績效考核，不享受其他福利待遇，經試用合格后簽訂勞動合同，按崗定級。
3、員工績效工資占比為員工標準工資的20%-60%不等�？冃ЧべY按月兌現(xiàn)，考核辦法詳見《20xx年績效考核方案》。
4、年終效益獎：根據《20xx年績效考核方案》考核，年終一次性發(fā)放。
5、加班工資：
1)加班時間原則上以補休形式予以補償，因工作需要不能以補休形式補償?shù)模扇耸滦姓亢藢嵑髨笾鞴茴I導審批計發(fā)加班工資；
2)加班工資：員工在五一、十一、元旦和春節(jié)等法定節(jié)假日批準加班的，其加班工資按60元/天計算，其它時間加班則按40元/天計算，加班不足三個小時的，不計發(fā)加班工資。
6、工齡工資：工齡滿1年后第1個月起計發(fā)30元/月，每增加一年工齡增加30元/月（試用期計算工齡），依此類推。臨時工、服務性承包工等非正式聘用的人員不享受工齡工資。
7、補貼/津貼：
1)公司每年1-3月發(fā)放防寒費，7-9月發(fā)放防暑費，防暑防寒費標準為20元/月，與當月工資一起發(fā)放。
2)交通費補助標準：不分市內、市外，公司工作人員的上下班市內交通費一律按60元/月包干計發(fā)（已享受公司購車補助的人員不再享受）。外出辦公事原則上只能乘坐公交車，特殊情況下打的，其租車費憑票按實報銷。公司外派員工回家休假每月憑票報銷往返車費二次，周末回公司開例會的員工按往返次數(shù)按實報銷，兩項不重復報帳。外地出差補助詳見《差旅費報銷制度》。
3)電話費標準：一級崗位人員200-300元/月，二級崗位人員150元/月，三級崗位人員100元/月，四級崗位人員60元/月,五級崗位人員40元/月（外聯(lián)、外拓崗位經批準享受三級崗位待遇）。
4)中餐伙食補貼：在婁星區(qū)范圍內工作及在駐外機構工作的員工按100元/月的標準補貼到人，公司不統(tǒng)一安排就餐。公司外派駐外機構工作的員工補助標準見差旅費報銷制度。
8、履約信譽金
1）試用期員工，無須交納履約信譽金；
2）簽訂正式勞動用工合同的五級員工，從簽訂之月起每月交納60元，其中，公司補貼20元，每月從個人工資中扣留40元；
3）簽訂正式勞動用工合同的三級、四級員工，從簽訂之月起每月交納90元，其中，由公司補貼30元，每月從個人工資中扣留60元；
4）簽訂正式勞動用工合同的二級以上員工，從簽訂之月起每月交納150元，其中，由公司補貼50元，每月從個人工資中扣留100元。
5）合同期滿后十五天之內，由人事行政部核算員工履約信譽金總額（含個人扣留部份）報財務部，由財務經理、總裁審核發(fā)放；合同期滿續(xù)簽合同的員工，公司從合同簽訂之日重新對該員工扣留履約信譽金；在合同期間因自身原因提出辭職、離職或被公司開除的，不退還履約信譽金（因重大疾病不能履行崗位職責的情況除外）；在合同期間因本人業(yè)績考評不合格被公司辭退者，退還本人從工資中扣留的履約信譽金部分；公司正常裁員而被辭退者，全額退還履約信譽金（含公司補貼部分）。
9、特殊貢獻獎：在工作中有特殊貢獻和在為公司辦事中節(jié)約經費數(shù)額巨大的，由總裁辦確定給予獎勵。
第七條按照國家的勞動法規(guī)和本企業(yè)管理規(guī)定，為調動員工的工作積極性，給員工提供各種福利待遇。
1、法定福利：凡在公司簽訂兩年以上（含兩年）勞動合同的全職員工，公司按婁底市社保局最低繳費標準為其繳納養(yǎng)老保險，個人繳納部分在員工每月薪酬中代扣。（對符合公司參保條件，如職工自己不愿意或不需要參保的，由職工寫出申請，公司按公司交保基數(shù)的10%給予補助。）
2、企業(yè)福利：
�。�1）慰問金
1）節(jié)日慰問金：春節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日，公司發(fā)放節(jié)日慰問金。女員工在三八婦女節(jié)享受專項慰問金。
2）住院慰問金：員工因公、因病住院十天以上的，公司組織員工探望，并發(fā)給慰問金。
3）特殊慰問金：員工或員工家庭遭受意外事故，造成較大經濟損失或人員傷亡的，或家庭有特殊困難的，公司為表達對員工的慰問和關懷，發(fā)放特殊慰問金，慰問金金額大小由總裁或總裁辦公會議視情況確定。
�。�2）生日禮金、禮品
1）員工生日：公司贈送禮金或禮品及賀卡。
2）當月過生日員工較多的，可由公司人力資源部組織舉辦員工集體生日晚會。
�。�3）其它福利
1)公司正式員工結婚、生子，公司表示慶賀，賀禮標準為200~500元。
2)公司正式員工本人及其父母、岳父母、配偶等去世的，公司組織慰問和悼念。標準為200~500元。
3)其它臨時性福利由總裁決定或總裁辦公會議研定。
第三章薪酬標準
第八條按層次劃分為六級，每級分為A、B、C、D四檔，員工在不進行崗位調整的情況下視工作業(yè)績在同一級別的檔位間晉升或降級。
第九條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：
1、個人定級方法：以勞動合同簽訂的崗位標準定級，合同期內崗位有變動的或評優(yōu)晉級的員工以總裁辦簽發(fā)的聘任通知書或升級、調級通知書為準確定個人級別。
2、新進員工的薪酬等級進入方式：原則上新進員工從相應崗位薪酬標準的D檔進入，如跨級進入的，需由直接主管提出申請，由人力資源部報主管領導及總裁審定。
3、個別特殊崗位員工的薪酬發(fā)放不參與本制度，由總裁另行考慮。
第十條若公司員工兼任多個崗位，則依據勞動合同簽訂的.崗位為準進行定級，員工能力被確認為能達到其兼任最高崗位標準的，經總裁辦研究決定下達聘任通知，則相應提高其薪酬標準。
第十一條對于集團急需的特殊人才，根據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪酬超出部分由總裁辦設立特殊補貼。
第四章薪酬調整
第十二條薪酬調整分為整體調整和個別調整。
第十三條整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。
第十四條個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
第十五條工資級別定期調整指公司在年初根據上年度績效考核結果對個別表現(xiàn)突出的員工進行工資級別的調整。
第十六條工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整，即堅持薪隨崗變原則。
第十七條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整。
第十八條調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算。
第五章薪酬發(fā)放
第十九條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放表，報財務總監(jiān)、總裁審批通過后由財務部執(zhí)行。
第二十條員工工資實行月薪制。每月18日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則相應的順延天數(shù)發(fā)放。
第二十一條下列各款項須直接從工資中扣除：
1、員工工資個人所得稅；
2、公司福利中屬個人繳納部分的款項；
3、員工自愿繳納，由公司代扣代繳的款項（如住房公積金、社會統(tǒng)籌保險及失業(yè)保險等）；
4、公司規(guī)章制度規(guī)定的從工資中扣除的款項（如罰款）。
第二十二條工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：
第二十三條月標準工作日為24-26天。
本制度由公司人事行政部負責解釋。
公司薪酬管理制度9
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素有:職位價值、員工績效、員工能力素質、同地區(qū)同行業(yè)市場薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個管理層級：
1.高級職員:從公司副總經理的職位上。
2.中層員工:職能部門、業(yè)務部門的總監(jiān)、副部長職位。
3.基層員工:公司各部門的一般管理崗位，業(yè)務部門的業(yè)務員。
4.初級員工:操作員、實習生等。
公司的各級員工分為二個職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務部、物流中心、采購部的員工。
2.業(yè)務部門:包括市場部員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛冃匠辏喊ㄔ露泉劷�、年終獎金、效益獎金。
（三）福利及補助。
(四)其他報酬:包括特別獎勵等。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現(xiàn)職位和個人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場薪資水平和崗位評價結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經營部門員工月度績效的評定，以月度績效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過努力而取得的薪資單元，由個人的績效、單位績效共同決定。
第五條效益獎金
指經營部門完成計劃任務后對其部門的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績效優(yōu)異、能力素質突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學習的員工，根據管理層級和績效對其培訓進行補助；
第八條特殊獎金
特別獎金的目的是積極強化員工的突出表現(xiàn)，從而鼓勵員工自覺關心公司的發(fā)展。包括評審獎金、特殊貢獻獎等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價值的大小，把崗位評價中結果相近的職位劃分在同一個范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個：a、b、c、d職級，每個職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區(qū)間。備注：以上薪酬區(qū)間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數(shù)及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時，公司設立薪酬與考核委員會，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進行考核，考核結果報總經理批準后執(zhí)行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街啤＿m用高層管理人員和關鍵人才，其特征是對年度經營業(yè)績進行評估并發(fā)放相應薪資。
實行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街啤＿m用于中基層非經營部門中基層管理及技術員工。
實行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=7：3基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷售額或利潤的一定比例來確定。
實行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場競爭又激烈的稀缺人才、現(xiàn)有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實行固定工資制。
計件或定額工資制。指的是運營層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的'變化與個人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來的變化；個人的變化主要包括：能力素質、績效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會整體收入水平的提高帶來的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來職位變化方面的薪酬調整組織結構調整帶來的職位變化方面薪酬調整的流程：戰(zhàn)略規(guī)劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價、職級和薪檔區(qū)間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過后執(zhí)行。
組織結構調整帶來的個別職位調整可以直接參照相關職位的職級和薪檔區(qū)間進行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責起草、修改和解釋。
第二條本管理制度經公司總經理批準后生效。
第三條本管理制度自發(fā)布之日起實施。
公司薪酬管理制度10
第一章 總 則
第一條 按照公司經營理念和管理模式，為建立與市場接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關勞動人事管理政策和公司其他有關規(guī)章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司合規(guī)的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質和工作特點，公司對不同類別的崗位人員實行不同的工資系統(tǒng)，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區(qū)及臨時性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長、總經理；
2、副總經理；
3、董事會約定的其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績效年薪（經營利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現(xiàn)；
2、績效年薪，在公司財務年度經營報告經審計后核算。
第八條 實行年薪制的員工，需支付風險抵押金，若經營業(yè)績不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進行綜合評價；
第十條 年薪制須由董事會專門做出實施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實行年薪制、工資特區(qū)及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
（一）基本工資參照當?shù)芈毠て骄钏�，生活費用價格指數(shù)和各類政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務高低，崗位的繁簡輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務高低、學歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時間長短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類13個級別的等級序列，具體級別見員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)服務；
2、工齡工資根據工齡長短，分段制定標準；
三 績效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門工作任務、經營指標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確定
2、績效考評由人事部統(tǒng)一進行，與經營利潤，銷售額、工程質量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類津貼見公司相關制度規(guī)定；
第十三條 關于崗位工資
一 崗位工資標準的`確定、變更
1、公司崗位工資標準經董事會批準；
2、公司根據經營狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經過一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個月起調整；
第十四條 關于績效工資
一 由行政部向人事部提供各部門出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門員工定量，定性的工作績效，確定每個員工的績效工資金額
三 考核結果經公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒有正式簽訂勞動合同的試用期員工、臨時用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實行簡單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績效考核，相應不支付績效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關法律，為員工代扣代繳個人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經董事會批準實施，解釋權在董事會中高層管理人員。
公司薪酬管理制度11
第一章 總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關制度的規(guī)定制定，適用于公司正式員工。
第三條 、停薪留職是指為請假時間超過30天（不含）而需要離開工作崗位的人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務的手續(xù)。
第二章 一般規(guī)定
第四條、公司員工凡因個人需要長時間學習進修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長期治療的`等特殊情況，長時間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續(xù)者，由員工本人提前三個工作日填寫“停薪留職申請書”（詳見附表1），經部門負責人同意，管理部審批，總經理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書原件交行政管理部門人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規(guī)定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書》（詳見附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類工作崗位者，一經核實，視其已離職；凡停薪留職滿一個月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續(xù)辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續(xù)及工資發(fā)放等運作程序與離職手續(xù)辦理程序相同，填寫《員工離職交接表》，（詳見附表4）按規(guī)定進行審批；
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時間期滿后需回公司上崗的，應提前一個月向公司報告，以便公司安排期滿后就業(yè)。停薪留職期滿后不能回公司上崗的，
必須在停薪留職約定時間屆滿一周內續(xù)辦手續(xù)，否則，公司視為自動離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續(xù)后，公司無義務為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續(xù)時，公司按實際工作需要安排相關職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個人檔案、工資關系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，（詳見附表5）經原任部門負責人同意，管理部門審批，總經理核準后，方可辦理復職手續(xù)。
第十條、其他相關事宜，一律按《公司管理規(guī)章制度》辦理。
附則
本制度經總經理簽發(fā)后實行，修改時亦同。
本制度自頒布之日起執(zhí)行。
公司薪酬管理制度12
一、總則
為加強員工管理，規(guī)范員工行為，提高員工素質，特制定本制度。
這個制度是營業(yè)部員工必須遵守的原則，是規(guī)范員工言行的依據，是評價員工言行的標準。所有銷售人員都要從自己的崗位做起，自覺遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問或異議，可咨詢銷售部負責人，本制度最終解釋權歸古瑞格公司銷售部所有。本制度自制定之日起實施。
二、銷售部組織架構
銷售總監(jiān)
大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理大區(qū)經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理區(qū)域經理銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管銷售主管
三、銷售部人員素質要求
1、品德好
2、很強語言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四、銷售部崗位職能
1、堅決服從執(zhí)行銷售總經理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷售戰(zhàn)略、具體銷售計劃和銷售預測。
3、組織與管理銷售團隊，完成企業(yè)產品銷售目標。
4、控制銷售預算、銷售費用、銷售范圍和銷售目標的平衡發(fā)展。
5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務指標。
6、收集各種市場信息，并及時反饋給上級與其他有關部門。
7、參與銷售政策、規(guī)范和制度的制定和完善，使其不斷適應市場發(fā)展。
8、發(fā)展與企業(yè)和合作伙伴的'關系，如與經銷商和代理商的關系。
9、協(xié)助上級公關處理市場危機。
10、協(xié)助制定企業(yè)產品和企業(yè)品牌推廣方案，并監(jiān)督執(zhí)行。
11、妥當處理客戶投訴事件，以及接待客戶來訪。
公司薪酬管理制度13
1編制說明
1.目的
為規(guī)范公司的薪酬管理、績效考核管理，有效建立公司員工報酬與個人業(yè)績相結合，并與公司經營業(yè)績掛鉤的內部激勵機制，依據薪酬和考核“公平、公正、公開”原則，制定本規(guī)范。
2.薪酬管理原則
公司追求薪酬系統(tǒng)的科學化和簡明化，在設計及管理薪酬系統(tǒng)的過程中遵從于以下五個基本原則：
1、公平、公正原則
即依據崗位價值進行薪酬分配，體現(xiàn)內部公平與公正性。
2、競爭原則
即薪酬水平對外具有競爭性，發(fā)揮薪酬在引才、留才方面的作用。
3、激勵原則
即充分發(fā)揮薪酬在企業(yè)管理中的激勵作用，引導全體員工充分發(fā)揮自己的主觀能動性，促進公司整體績效的全面提升。
4、市場原則
即對公司所需的稀缺性人才通過協(xié)議形式確定薪酬水平。
5、可操作原則
即薪酬制度利于執(zhí)行和操作。
3.績效考核原則
1、戰(zhàn)略導向原則
指標設置要基于公司戰(zhàn)略與年度經營計劃，并通過指標層層分解，使戰(zhàn)略導向有效向下傳遞，從而支持、保障公司戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
2、結果導向原則
通過指標SMART強化結果導向，更多地關注于產出結果。
3、團隊導向原則
團隊是公司事業(yè)發(fā)展的基礎與依靠力量，績效管理通過將員工個人績效與組織績效的有效聯(lián)動，保證團隊導向得以貫徹、強化。
4、績效分享原則
績效管理通過將個人績效與組織績效的關聯(lián)，并進而建立基于組織績效、個人績效的績效薪酬分享機制。
5、考核關系原則
個人績效考核實行直接上級考核直接下級原則。
4.術語說明
本規(guī)范中“公司”是指“xxxxx房地產開發(fā)有限公司”。
5.解釋權
本規(guī)范的解釋權在人力資源部。
6.實施日期
本規(guī)范自公司正式發(fā)文頒布之日起實行。
2薪酬制度
1.目的
為建立與市場經濟相適應的收入分配制度和激勵約束機制，規(guī)范公司的薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬管理的激勵作用，制定本制度。
2.準則
本制度是公司薪酬管理體系的最高綱領性文件，為公司薪酬管理提供全面的準則和依據，所有與薪酬相關的制度、活動和行為都必須遵照并服從于本制度。
3.適用范圍
本制度適用于公司除董事長、總經理以外所有員工的薪酬與福利管理。
4.職責
4.1.人力資源部
1、公司人力資源部是薪酬與考核的日常管理機構，負責執(zhí)行、維護本制度；
2、負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作；
3、負責核算公司員工個人日常崗位工資、績效工資和年終獎勵工資。
4.2.財務部
1、根據公司的年度獎勵方案、薪酬與績效考核制度，核算公司年度獎勵工資總額；
2、發(fā)放員工工資和獎金。
4.3.行政副總經理
1、審核中層（不含）以下人員薪酬定薪、調整申請；
2、審核日常工資、獎金的發(fā)放；
3、擬定公司年度獎勵方案；
4、擬定公司季度與年度管理績效目標。
4.4.薪酬與考核委員會
1、負責薪酬及考核制度的修訂和審定；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、負責各部門組織績效的評定。
4.5.總經理
1、審核公司薪酬管理制度，并上報董事長；
2、審核公司年度獎勵方案；
3、審批中層（含）以下人員的薪酬定薪、調整；
4、審批日常工資、獎金的發(fā)放；
5、審定員工薪酬及考核申訴。
4.6.董事長
1、審批公司薪酬管理制度；
2、審批公司年度獎勵方案；
3、審批公司高層人員的`薪酬定薪、調整。
5.工作程序
5.1.組織管理
5.1.1.公司成立考核委員會（非常設機構）作為薪酬和考核工作的領導、管理和執(zhí)行機構�？己宋瘑T會組成：總經理、副總經理、總監(jiān)、人力資源部經理。
5.1.2.公司人力資源部是薪酬與考核的日常執(zhí)行機構，負責薪酬和考核評定的組織、培訓、資料準備、政策解釋、協(xié)調、接受申訴和總結等工作。
5.2.薪酬結構及工資標準
5.2.1.薪酬結構
公司的薪酬結構包括崗位工資、獎勵工資、公司福利與法定福利四大部分。
崗位工資：包括基本工資和績效工資；
獎勵工資：即年終獎金；
公司福利：包括過節(jié)費和培訓、文化、旅游等福利；
法定福利：包括國家法律規(guī)定的帶薪休假、社會保險。
公司薪酬的構成如下圖所示：
5.2.2.工資關系
1、崗位工資
按照崗位價值確定，體現(xiàn)了崗位的內在價值和員工技能因素。崗位工資包括基本工資和績效工資。
2、基本工資
基本工資是各崗位人員的基本薪酬收入。
3、績效工資
績效工資與每季度的考核結果掛鉤，體現(xiàn)員工在當前崗位和現(xiàn)有技能水平上通過自身努力為公司實現(xiàn)的價值。
4、崗位工資關系
根據薪酬對員工的保障作用與激勵作用相結合的原則，月度崗位工資中基本工資與績效工資的分配原則比例為：基本工資：績效工資＝8:2。
5、獎勵工資
獎勵工資，即年度獎金，與年度考核結果和公司年度經營業(yè)績掛鉤，是在公司整體經營效益的基礎上對員工的一種激勵。
5.2.3.崗位工資
1、確定崗位工資的原則
崗位工資是依據員工被聘任的職務或崗位層級，由崗位的復雜程度、繁重程度、責任大小和履行崗位職責、完成工作任務所需的技能水平、熟練程度、勞動條件等因素決定。
崗位工資遵循“以崗定薪、崗變薪變”的原則。
2、崗位層級與薪酬等級
根據崗位價值評估結果，將崗位價值評估分數(shù)相近的崗位劃分到一個層級，將各層級排序，形成10個崗位層級，與之對應10個薪酬等級。
公司薪酬管理制度14
1、目的
為適應企業(yè)進展要求，充分發(fā)揮薪酬的鼓勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，依據集團公司現(xiàn)狀，特制定本規(guī)定。
2、制定原則
本方案本著公正、競爭、鼓勵、經濟、合法的原則制定。
2.1公正：是指一樣崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時依據員工績效、效勞年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進展動態(tài)調整，可上可下同時享受或擔當不同的工資差異；
2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有肯定的競爭優(yōu)勢。
2.3鼓勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)治理，對一樣職級的薪酬實行區(qū)域治理，充分調發(fā)動工的積極性和責任心。
2.4經濟：在考慮集團公司承受力量大小、利潤和合理積存的狀況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5合法：方案建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司治理制度根底上。
3、治理機構
3.1薪酬治理委員會
主任：總經理
成員：分管副總經理、財務總監(jiān)、人力資源部經理、財務部經理
3.2薪酬委員會職責：
3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的鼓勵手段（如年終獎、專項獎等）。
3.2.2審查個別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規(guī)定所指薪酬治理的最高機構為薪酬治理委員會，日常薪酬治理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規(guī)定制定的依據是依據內、外部勞動力市場狀況、地區(qū)及行業(yè)差異、員工崗位價值（對企業(yè)的影響、解決問題、責任范圍、監(jiān)視、學問閱歷、溝通、環(huán)境風險等要素）及員工職業(yè)進展生涯等因素。（崗位價值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1公司全部崗位分為六個層級分別為：一層級（A）：集團總經理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專員級。
詳細崗位與職級對應見下表：
5.2A、B、C崗位層級分別為八個級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個級差。詳細薪級見：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
根本工資+崗位津貼+績效獎金+加班工資+各類補貼+個人相關扣款+業(yè)務提成+其它
6.1根本工資：是薪酬的根本組成局部，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無出勤不享受。
6.2崗位津貼：是指對主管以上行使治理職能的崗位或基層崗位專業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3績效獎金：績效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績而予以支付的薪酬局部�？冃И劷鸬慕Y算及支付方式詳見《公司績效考核治理規(guī)定》。
6.4加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時以外為了完成額外的工作任務而支付的工資局部。若公司相關崗位實行不定時工作制，工作時間以完成固定的工作職責與任務為主，所以不享受加班工資。
6.5各類補貼：
6.5.1特別津貼：是指集團對高級治理崗位人員基于他的特長或特別奉獻而協(xié)議確定的薪酬局部。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6個人相關扣款：
扣款包括各種福利的個人必需擔當?shù)木植�、個人所得稅及因員工違反公司相關規(guī)章制度而被處的'罰款。
6.7業(yè)務提成：公司相關業(yè)務人員享受業(yè)務提成，按公司業(yè)務提成治理規(guī)定執(zhí)行。
7、試用期薪酬
7.1試用期間的工資為（根本工資+崗位津貼）的80%。
7.2試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動關系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績效獎金。
7.3試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個別調整。
8.1整體調整：指集團公司依據國家政策和物價水公平宏觀因素的變化、行業(yè)及地區(qū)競爭狀況、集團公司進展戰(zhàn)略變化以及公司整體效益狀況而進展的調整，包括薪酬水平調整和薪酬構造調整，調整幅度由薪酬委員會依據經營狀況打算。
8.2個別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績效考核結果對員工崗位工資進展的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務變動等緣由對員工薪酬進展的調整。
8.3各崗位員工薪酬調整由薪酬治理委員會審批，審批通過的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執(zhí)行。
9、薪酬的支付
9.1薪酬支付時間計算
A、執(zhí)行月薪制的員工，日工資標準統(tǒng)一按國家規(guī)定的當年月平均上班天數(shù)計算。
B、薪酬支付時間：當月工資為下月xx日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個工作日發(fā)放
9.2以下各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個人所得稅；
B、應由員工個人繳納的社會保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；
D、法律、法規(guī)規(guī)定的以及公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3各類假別薪酬支付標準
A、產假：按國家相關規(guī)定執(zhí)行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：員工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：根據國家相關規(guī)定或公司相關制度執(zhí)行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務部及全部經手工資信息的員工及治理人員必需保守薪酬隱秘。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必需通過正式渠道。有關薪酬的書面材料（包括各種有關財務憑證）必需加鎖治理。工作人員在離開辦公區(qū)域時，不得將相關保密材料堆放在桌面或簡單泄露的地方。有關薪酬方面的電子文檔必需加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資狀況時，必需由人力資源部會同財務部門出納進展核查。違反薪酬保密相關規(guī)定的一律視為嚴峻違反公司勞動紀律的情形予以開除。
公司執(zhí)行國家規(guī)定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規(guī)定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度15
1.目的
1.1規(guī)范和完善薪資管理，最大限度地調動員工的工作積極性，體現(xiàn)“注重績效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng)造，增創(chuàng)效益”的激勵分配原則，建立與市場經濟、現(xiàn)代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰(zhàn)略相適應的薪酬體系。
1.2結合本地區(qū)、行業(yè)的實際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。
1.3以員工崗位責任、工作績效、勞動技能、勞動態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。
2.適用范圍
本制度適用于已同公司簽訂勞動合同的經理級（含）以下員工。
3.工資模式
3.1薪酬構成
員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績效工資＋福利
3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。
3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術、智力要求的高低，勞動強度大小和勞動條件的好壞來確定工資。
3.1.3績效工資是根據公司月度對各部門工作任務、經營目標、員工職責履行狀況、工作績效考核結果確立。
3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類補貼標準詳見《公司福利管理制度》。
4.薪酬層級及薪點
4.1根據部門職責，將公司所有部門薪酬系統(tǒng)分為兩類（一類部門和二類部門），一類部門與二類部門總體相差20%。
4.2根據部門類別及崗位編制，將每類部門所有崗位分為6個系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個薪點，經理級崗位包含5個薪點。每一系列的相鄰薪點的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點崗位1~3個不等。
4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個人的工作能力、工作經驗、工作業(yè)績、承擔的職責及崗位對公司經營目標影響程度等諸多因素，確定員工個人的薪酬薪點。每個薪點值含月基本工資、崗位工資和月績效工資三部分。
4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績效工資的'80%發(fā)放。
4.5新入職應屆中專生、大學生見習期為一年，期間薪資級別分別為：中專生為2.6.4;大專生為2.6.5級;本科生為2.5.3級;碩士生為2.5.6;博士為2.4.7;見習期滿后根據個人工作能力及崗位性質等因素重新核定薪資級別。
4.6薪資級別及對應薪點值
附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》
5.年度績效獎金
5.1年度績效獎金與公司整體經營效益、部門業(yè)績及個人績效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數(shù)和具體發(fā)放標準由公司領導班子討論決定，時間為下一年年初。
5.2在總公司范圍內調動的員工，依調動前后工作月數(shù)，按實際出勤時間和工作業(yè)績考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動的人員不計發(fā)年終獎勵。
5.3休產假、病假人員按實際出勤月數(shù)計發(fā)。
5.4整年度之內請事假累計兩個月以上的（含兩個月），累計請病假四個月（含四個月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。
5.5員工績效獎金計算按《公司績效考核管理制度》執(zhí)行。
6.實習期、試用期內的員工及臨時聘用人員不發(fā)績效獎金。
7.職位晉升與薪酬調整
7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動調薪和特別調薪三種。薪酬調整時，只考慮績效結果和能力表現(xiàn)，不考慮學歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個月體現(xiàn)。
7.2正常年度調薪是公司根據年度績效目標完成情況、外部薪酬水平變動情況及員工個人績效、能力、任職的實際情況進行的例行性薪酬調整，每年的三月份進行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來確定。調整時，主要以員工上年度每月績效考核的工作績效為依據，同時考核其工作能力和工作態(tài)度。
7.3異動調薪是指因員工具體擔當?shù)穆毼话l(fā)生變化而進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務兼任、獎懲、解職等異動，根據公司制度需進行薪酬調整。
7.3.2中層以下員工的異動調整由該員工的直接主管填寫《異動單》提出薪酬調整申請，經所屬部門經理初審，主管領導審批，公司總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個月合格后調整工資）。
7.3.3中層管理人員的異動調整，由主管領導提出，總經理批準后報人力資源部備案執(zhí)行。
7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進行的薪酬調整，不受時間限制，每月都可以進行。
7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實際情況酌情考慮員工的崗位工資晉級。進行特別調薪的基本條件為：
7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。
7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績，可使公司長遠受益時。
7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關鍵作用的人員。
7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng)意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經濟效益的人員。
7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。
7.5.6生產部門全年績效考核結果名列前三名者(指:生產一部/生產二部/生產三部的員工)。
7.5.7經國家職業(yè)資格認證或經本公司考核獲得相應技能資格，其專業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績的技術人員；或其他專業(yè)技能人員。具體文件《員工技術職稱評定管理制度》。
7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關鍵崗位、關鍵人才流失。
7.5.9以上情況發(fā)生時，距年度例行的薪酬調整時間還相差二個月以上。
7.6定期普調。一般情況下，根據公司經營情況以及所在城市物價指數(shù)增長等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會薪酬與績效考核委員會審批。
7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經濟困難或遭受重大經濟損失時，可啟動危機降薪方案，經董事會薪酬與績效考核委員會批準后，可降低員工的薪酬標準。
7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執(zhí)行。
8.特殊人才薪酬
8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場上稀缺的管理、技術及銷售精英和公司急需的專業(yè)人才。
8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場供求關系，最新市場勞動力價格情況、同行業(yè)工資水平、個人工作業(yè)績、個人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進行考核，如個人工作業(yè)績及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場稀缺及公司急需人才。
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