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員工援助計(jì)劃
時(shí)間過得太快，讓人猝不及防，又將迎來新的工作，新的挑戰(zhàn)，是時(shí)候開始制定計(jì)劃了。好的計(jì)劃都具備一些什么特點(diǎn)呢？以下是小編為大家收集的員工援助計(jì)劃，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
員工援助計(jì)劃1
企業(yè)的員工援助計(jì)劃是人力資源管理的新概念，它有助于企業(yè)員工的個(gè)人成長和組織績效的提高。為了實(shí)施該計(jì)劃，企業(yè)應(yīng)該爭取高層管理人員和員工的認(rèn)可和支持，并將員工援助計(jì)劃納入企業(yè)管理體系。
員工援助計(jì)劃實(shí)施
員工援助計(jì)劃是由企業(yè)組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項(xiàng)目，解決員工及其家人的心理和行為等問題，以促進(jìn)員工個(gè)人成長，提高組織績效，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。員工援助計(jì)劃的內(nèi)容豐富多彩，涉及到工作壓力、心理健康、危機(jī)事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等多個(gè)方面，但是，它的核心內(nèi)容還是解決員工及其家人的心理和行為問題。
員工援助計(jì)劃20世紀(jì)20年代起源于美國，60-70年代得到社會的廣泛認(rèn)可和應(yīng)用，80年代隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展被引入歐洲及其它地區(qū)，并且被發(fā)達(dá)國家的多年實(shí)踐證明了是解決企業(yè)員工心理健康的最好方法。近年來，員工援助計(jì)劃逐漸引入我國，成為人力資源管理的新理念。員工援助計(jì)劃產(chǎn)生和發(fā)展于西方，在引進(jìn)我國的過程中，勢必會象其它西方管理理念和技術(shù)一樣，遇到文化適應(yīng)性的問題。如何才能使員工援助計(jì)劃盡快更好地落地我國，本文提出以下思路和建議。
爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可
員工援助計(jì)劃要在企業(yè)得到順利實(shí)施，首先是爭取高層管理人員的支持和認(rèn)可，使他們充分認(rèn)識到，對員工援助計(jì)劃的投入是必要的和有價(jià)值的，它可以保證企業(yè)的有效發(fā)展，從而給予員工援助計(jì)劃物質(zhì)和精神的支持。員工援助計(jì)劃對企業(yè)的發(fā)展是非常重要的。
從個(gè)人角度來講，它可以促進(jìn)個(gè)人的不斷成熟與發(fā)展。企業(yè)的競爭就是人才的競爭，這已經(jīng)成為不爭的事實(shí)。企業(yè)人才的作用要充分發(fā)揮出來，不僅取決于人才的智力因素，同時(shí)也取決于人才的非智力因素以及企業(yè)能否為人才提供良好的發(fā)展環(huán)境。心理學(xué)的研究表明，人的成功很大程度上依賴于心理健康水平以及良好的行為方式。同時(shí)，美國人本主義心理學(xué)家馬斯洛認(rèn)為，人的需要由低到高依次劃分為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，只有低層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足，高層次的需要才會出現(xiàn)。企業(yè)人才要產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，將自己的潛能充分發(fā)揮出來，前提條件是他的低層次需要已經(jīng)得到了相當(dāng)程度的滿足。員工援助計(jì)劃可以通過多種方式來解決員工在工作和生活中遇到的各種問題，尤其是心理和行為問題，并且?guī)椭麄儗W(xué)會用科學(xué)的方法解決今后遇到的相似問題，促使他們產(chǎn)生自我實(shí)現(xiàn)的需要，不斷發(fā)展和成熟，成為企業(yè)最具競爭力的武器。
從組織發(fā)展的角度看，員工援助計(jì)劃可以促進(jìn)組織績效的提高。但是，國內(nèi)企業(yè)目前希望采用該計(jì)劃的熱情度并不高。在調(diào)查中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)的管理者不愿采用員工援助計(jì)劃的原因是擔(dān)心員工援助計(jì)劃的投資回報(bào)率的問題。國外的研究和事實(shí)證明，員工援助計(jì)劃可以通過減少錯(cuò)誤解聘、降低缺勤率、提升公眾形象、鼓勵(lì)員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理、改善工作氛圍等帶來高的投資回報(bào)率。密西根大學(xué)對員工援助計(jì)劃的122名使用者調(diào)查，發(fā)現(xiàn)五年內(nèi)他們至少為該大學(xué)節(jié)省了6851美元。雖然我們國家目前還沒有關(guān)于企業(yè)員工援助計(jì)劃投資回報(bào)率的實(shí)證分析，但我們從理論上的分析及國外公司的實(shí)證，仍然可以看到它可以為組織帶來高投資回報(bào)率的前景。此外，國內(nèi)許多企業(yè)管理者不愿投資員工援助計(jì)劃的另一個(gè)很重要的`原因是他們認(rèn)為員工援助計(jì)劃不像其他投資一樣見效快。我們國家正處在轉(zhuǎn)型時(shí)期，轉(zhuǎn)型時(shí)期的不確定性和動蕩性使得許多管理者存在著浮躁和急功近利的心態(tài)，這種心態(tài)導(dǎo)致他們更看重眼前的利益，更看重可以盡快帶來回報(bào)的新項(xiàng)目。但是，員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的長期的計(jì)劃，只有給它一個(gè)相對較長時(shí)期的評估，才能發(fā)現(xiàn)它的真正價(jià)值。
從我們國家構(gòu)建和諧社會的需要來看，員工援助計(jì)劃也是一項(xiàng)非常重要的措施。構(gòu)建和諧社會，不僅僅取決于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展水平，而且取決于國民的和諧心態(tài)。企業(yè)作為國家這個(gè)大系統(tǒng)中的子系統(tǒng)，它的和諧健康的發(fā)展是國家構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)。從以上的分析來看，員工援助計(jì)劃對于個(gè)人、組織、國家都是一項(xiàng)非常有意義的計(jì)劃。企業(yè)高層管理人員只有充分認(rèn)識到它的意義和價(jià)值，才可能認(rèn)可與支持它，從而促進(jìn)員工援助計(jì)劃的實(shí)施。
使員工接受員工援助計(jì)劃
員工援助計(jì)劃只有被廣大員工接受，才能最終發(fā)揮它的作用，因此，企業(yè)應(yīng)該通過各種宣傳使員工接受該計(jì)劃。員工援助計(jì)劃在被員工接受過程中遇到的最大問題是員工對這個(gè)新興事物的態(tài)度。在國外，當(dāng)人們進(jìn)行心理咨詢時(shí)，他們認(rèn)為這是一件很正常的事。但是，在國內(nèi)，許多員工會認(rèn)為心理問題不算病，而且他們對這些問題難以啟齒，特別是在企業(yè)內(nèi)部，人們擔(dān)心采用員工援助計(jì)劃會被別人認(rèn)為不正常，擔(dān)心自己的隱私被別人知道。因此，他們寧愿獨(dú)自去承擔(dān)面臨的困難和問題，也不愿向員工援助計(jì)劃伸出救援之手。
要改變員工對員工援助計(jì)劃的態(tài)度，會是一個(gè)相當(dāng)緩慢的過程。企業(yè)可以通過一些方法來緩解這個(gè)問題。可以通過海報(bào)、講座等形式向員工介紹員工援助計(jì)劃的內(nèi)容及其意義和作用，幫助大家對員工援助計(jì)劃有一個(gè)全面和正確的認(rèn)識。在員工援助計(jì)劃執(zhí)行之初，最好聘請資深的外來專家進(jìn)行服務(wù)，以提高員工信任度，并且打消隱私被內(nèi)部人士知道的顧慮。隨著大家對該計(jì)劃認(rèn)識的逐步深入，有條件的企業(yè)可以用內(nèi)部專業(yè)人員取代外部專家，因?yàn)閱T工援助計(jì)劃不等同于心理咨詢，它是一個(gè)和本企業(yè)息息相關(guān)的服務(wù)項(xiàng)目，要求提供服務(wù)的人對企業(yè)有一個(gè)較為深入的認(rèn)識。在員工援助計(jì)劃執(zhí)行之初，采用的方式最好是集體服務(wù)為主，通過講座、培訓(xùn)游戲等方式對普遍存在的問題進(jìn)行教育培訓(xùn)，幫助員工正確認(rèn)識自我、面對挫折、緩解壓力、調(diào)整心態(tài)，以提高員工的整體素質(zhì)，加強(qiáng)對員工援助計(jì)劃的體驗(yàn)和認(rèn)識。員工援助計(jì)劃的順利實(shí)施同樣取決于員工的接受和認(rèn)可。
將員工援助計(jì)劃納入企業(yè)管理體系
員工援助計(jì)劃在企業(yè)中發(fā)揮作用，必須有一套清晰的、書面表達(dá)的政策和程序，用以規(guī)定員工援助計(jì)劃在企業(yè)中如何運(yùn)行和執(zhí)行。要明確員工援助計(jì)劃在企業(yè)中應(yīng)發(fā)揮的作用和目的；構(gòu)建員工援助計(jì)劃的運(yùn)行流程，規(guī)定它的責(zé)任、義務(wù)和權(quán)利，以及它在組織中運(yùn)行的機(jī)構(gòu)保障；制定員工援助計(jì)劃的評估指標(biāo)及方法，評估的指標(biāo)應(yīng)該體現(xiàn)系統(tǒng)性和長期性，不能僅以短期內(nèi)的經(jīng)濟(jì)效益作為唯一的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)；建立良好的監(jiān)督和反饋機(jī)制。監(jiān)督部門一方面要保障員工援助計(jì)劃能達(dá)到最初制定的目標(biāo)，另一方面要保證計(jì)劃在執(zhí)行過程中尊重來訪者，嚴(yán)守秘密，保證員工的隱私權(quán)。此外，員工援助計(jì)劃工作小組需要及時(shí)將咨詢中發(fā)現(xiàn)的問題反饋給管理部門（非個(gè)人隱私），并提出相應(yīng)的建議，以促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
員工援助計(jì)劃2
企業(yè)員工遭受多種心理困擾，同時(shí)企業(yè)管理者在改善員工心理發(fā)展方面還不夠成熟，因此引入并闡述員工援助計(jì)劃對于企業(yè)管理創(chuàng)新具有重要意義。
由于經(jīng)濟(jì)社會的發(fā)展，多元價(jià)值觀的沖擊，以及愈演愈烈的就業(yè)競爭，我國當(dāng)下企業(yè)員工面臨著更大壓力，再加上我國很多企業(yè)人力資源管理制度還不夠完善，員工在處理工作壓力等心理困擾中可尋求的資源相對貧乏，這使得一部分員工長期經(jīng)歷著心理疲勞，影響了組織的績效以及員工自身的身心健康。為更好地促進(jìn)員工的身心和諧發(fā)展，實(shí)施科學(xué)的管理，可以引用員工心理援助計(jì)劃，為國內(nèi)企業(yè)開展管理創(chuàng)新提供新思路。
1 員工援助計(jì)劃的概念
國內(nèi)學(xué)者張西超則認(rèn)為員工幫助計(jì)劃是由組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的服務(wù)項(xiàng)目;通過專業(yè)人員對組織的診斷和建議，以及對員工及其直系親屬提供的專業(yè)咨詢、指導(dǎo)和培訓(xùn)，旨在幫助改善組織的環(huán)境和氛圍，解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，以及提高員工在組織中的工作績效。截至目前，世界500強(qiáng)企業(yè)中95%以上在推廣成熟的EAP項(xiàng)目，項(xiàng)目服務(wù)內(nèi)容涉及到壓力管理、薪酬管理、職業(yè)發(fā)展、健康生活方式等諸多影響員工以及組織工作績效的方面。當(dāng)然，各國各企業(yè)在具體實(shí)施EAP項(xiàng)目過程中，會因社會意識形態(tài)、社會保障體系、企業(yè)發(fā)展階段等不同而在形式、內(nèi)容、機(jī)制上有所差異，從我國實(shí)際來看，過去企業(yè)注重生產(chǎn)效率以及盈利等硬指標(biāo)的發(fā)展，而忽略企業(yè)良好組織氛圍、員工工作滿意度等軟指標(biāo)的提升，因此員工援助計(jì)劃作為行之有效的企業(yè)管理內(nèi)容在我國存在著極大的需求空間。
2 EAP對企業(yè)管理創(chuàng)新的意義
2.1 EAP突出對企業(yè)員工的人文關(guān)懷和心理管理
盡管人文關(guān)懷和心理管理越來越受到重視，但在我國企業(yè)文化建設(shè)中依然存在很多問題。比如很多企業(yè)組織和管理人員將更多的目光緊盯著直接和短期的效益，只是把自己的員工當(dāng)作掙錢的工具，并沒有意識到員工才是推動企業(yè)發(fā)展的根本動力，也沒有有效實(shí)施人文關(guān)懷和心理管理。而EAP作為心理學(xué)與管理學(xué)的結(jié)合產(chǎn)物，充分將人文關(guān)懷引入到現(xiàn)代組織管理當(dāng)中，它能夠通過積極領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、咨詢式管理者培訓(xùn)、基層管理者培訓(xùn)、員工心理培訓(xùn)等不同培訓(xùn)，使各級管理層形成更高水平的領(lǐng)導(dǎo)力和咨詢式管理技能，有效提升其日常管理中的員工心理管理技能。這種新型的心理管理項(xiàng)目突出對企業(yè)員工的人文關(guān)懷，可以幫助企業(yè)創(chuàng)造出更多隱性發(fā)展價(jià)值，比如降低員工的'工作壓力，提高其工作積極性、適應(yīng)能力，協(xié)調(diào)其家庭與工作關(guān)系，減少失業(yè)機(jī)會等，對于員工個(gè)人的身心健康和諧發(fā)展有著極大的促進(jìn)作用。
2.2 EAP強(qiáng)化對企業(yè)組織的創(chuàng)新發(fā)展和團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練
創(chuàng)新型組織的建設(shè)在我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的大背景下具有現(xiàn)實(shí)性和緊迫性，而建立創(chuàng)新型組織首先就要積極鼓勵(lì)創(chuàng)新精神，營造鼓勵(lì)創(chuàng)新的輿論氛圍，大力倡導(dǎo)創(chuàng)新文化，打破束縛員工思想和行動的條條框框，鼓勵(lì)員工在工作中大膽嘗試、勇于創(chuàng)新創(chuàng)造。創(chuàng)新不是某一部分員工的活動，而是整個(gè)組織各層次成員的共同行動�！坝掠趧�(chuàng)新”的行為應(yīng)由企業(yè)組織的最高管理者開始，企業(yè)的最高管理者是“創(chuàng)新”信號的強(qiáng)有力制造者，同時(shí)也是創(chuàng)新運(yùn)動的參與者。EAP項(xiàng)目可以更好地透過最高管理者向企業(yè)其他員工發(fā)出積極的創(chuàng)新信號，讓更多員工成為創(chuàng)新運(yùn)動的積極響應(yīng)者和參與者。EAP項(xiàng)目可以使企業(yè)高層管理者更為有效地組織企業(yè)內(nèi)部的不同工作群體按不同的方式相結(jié)合組成各具特色的團(tuán)隊(duì)，進(jìn)而形成積極的企業(yè)創(chuàng)新氛圍。
3 員工援助計(jì)劃在我國本土企業(yè)的實(shí)施策略
員工援助計(jì)劃能幫助員工、管理層以及組織等三個(gè)層面獲得發(fā)展的動力與資源，但在國內(nèi)具體實(shí)施時(shí)，應(yīng)更多地考慮與中國社會實(shí)踐的相融性及國人文化心理上的接受性。根據(jù)目前我國企業(yè)發(fā)展的概況，可以參考應(yīng)用以下可行性強(qiáng)的實(shí)施策略。
3.1 優(yōu)先采用外部設(shè)置的EAP模式
通常各類組織推行EAP模式比較多的是內(nèi)置及外設(shè)兩種模式。內(nèi)置模式主要在組織內(nèi)部設(shè)置專門機(jī)構(gòu)，并由EAP本組織的員工專職負(fù)責(zé)EAP項(xiàng)目的策劃組織實(shí)施。而外設(shè)模式則是將EAP項(xiàng)目整體外包，由組織外部的專業(yè)人員或機(jī)構(gòu)提供EAP整體服務(wù)。內(nèi)部模式的優(yōu)勢在于組織內(nèi)部的EAP專職人員對組織的文化、問題及員工的需求進(jìn)行深入了解，EAP項(xiàng)目的設(shè)計(jì)實(shí)施更有針對性，更符合組織的政策和需求，但內(nèi)部EAP專職人員與其組織其他成員所處環(huán)境相同，容易形成個(gè)人主觀偏向，保密性差，容易員工產(chǎn)生不信任感。就我國國情來看，盡管近幾年國家加大了心理專業(yè)人員的培訓(xùn)，但由于心理咨詢在我國發(fā)展的總體時(shí)間不長，質(zhì)量不穩(wěn)定，能夠從業(yè)的專門心理咨詢?nèi)藛T還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足社會和組織需要。因此，無論從專業(yè)人員配備的難度考慮，還是從內(nèi)置模式的不足著眼，當(dāng)前比較適合我國企業(yè)組織的EAP項(xiàng)目實(shí)施方式都是以外部設(shè)置更為適合，因?yàn)檫@種外包機(jī)構(gòu)既比企業(yè)自身結(jié)構(gòu)成熟且還能讓員工覺得個(gè)人隱私不會被企業(yè)內(nèi)部人員看到，更加放心。
3.2 著力獲取企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層的認(rèn)可與合作
隨著社會的發(fā)展，健康、高效的人力資源及其管理已日益成為企業(yè)核心競爭力的重要因素。我國企業(yè)的高層管理者應(yīng)順應(yīng)潮流引入并實(shí)施員工援助計(jì)劃，對企業(yè)員工援助計(jì)劃給予高度重視并提供強(qiáng)有力的支持和保障。如果沒有領(lǐng)導(dǎo)管理層的強(qiáng)有力支持和合作，再好的項(xiàng)目方案也會淪為空談。員工援助計(jì)劃專業(yè)人員通過項(xiàng)目推介使他們充分認(rèn)識到對EAP的投入是必要的和有價(jià)值的，可以在員工和組織兩個(gè)層面獲得更為優(yōu)異的企業(yè)發(fā)展成果。如果領(lǐng)導(dǎo)層的觀念可以改變從而接納項(xiàng)目，就可以更好地向員工推廣，發(fā)揮EAP項(xiàng)目自身的積極效能。
3.3 適度增強(qiáng)員工對項(xiàng)目的信任與接納
EAP項(xiàng)目的真正落地實(shí)施還需要員工的積極配合，雖然員工援助計(jì)劃以員工健康為出發(fā)點(diǎn)，但其引進(jìn)和實(shí)施必將引起企業(yè)文化、人力資源管理相關(guān)制度的變化，仍會給員工帶來心理或行為上的沖擊。因此，員工必須認(rèn)可、接受并以積極的、建設(shè)性的心態(tài)適應(yīng)這種新型的健康管理方式，企業(yè)的員工援助計(jì)劃才能真正發(fā)揮其巨大效能。因此，員工援助計(jì)劃專業(yè)人員應(yīng)運(yùn)用各種宣傳手段，介紹關(guān)于壓力的癥狀及消極后果。讓員工了解壓力管理的重要性，員工援助計(jì)劃的內(nèi)容、性質(zhì)及效果。幫助他們正確及時(shí)了解自己的身心狀態(tài)，并學(xué)會尋求恰當(dāng)?shù)膸椭?/p>
3.4 力推EAP與人力資源管理實(shí)踐相結(jié)合
從員工援助計(jì)劃本身功能來看，以壓力管理為例，它主要通過提高員工個(gè)人科學(xué)應(yīng)對工作壓力的技能來解決問題，但卻不能預(yù)防工作壓力的產(chǎn)生，也不能減少工作壓力發(fā)生的可能性。而人力資源管理部門卻有著職權(quán)的優(yōu)勢，他們可以通過設(shè)計(jì)改進(jìn)企業(yè)管理層與員工的溝通渠道和方式，對各種可能的心理危機(jī)做好預(yù)防并及時(shí)處理各類心理問題，為有困擾的員工提供有效的溝通、心理輔導(dǎo)等服務(wù)。所以員工援助計(jì)劃與人力資源管理如果可以優(yōu)勢互補(bǔ)，做好分工合作，各司其職，就能很好地發(fā)揮各自所長。
4 員工援助計(jì)劃在企業(yè)管理中創(chuàng)新發(fā)展的展望
員工援助計(jì)劃作為一個(gè)在國外應(yīng)用非常廣泛的現(xiàn)代化管理策略，已經(jīng)取得了累累碩果，而這樣一個(gè)關(guān)注員工自身健康發(fā)展的管理理念同樣也可以在中國本土企業(yè)生根發(fā)芽，使我國更多員工享有心理健康服務(wù)，緩解工作壓力，提高工作滿意度，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，挖掘企業(yè)發(fā)展?jié)摿Γ瑒?chuàng)造更高績效。如果想要更好地推廣EAP和發(fā)揮其積極效應(yīng)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者及各級管理者加強(qiáng)學(xué)習(xí)，全面認(rèn)識并敢于應(yīng)用員工援助計(jì)劃，揚(yáng)長避短，在組織建設(shè)創(chuàng)新和以人為本的管理模式創(chuàng)新方面做出更為扎實(shí)有效的實(shí)踐。
員工援助計(jì)劃3
第一部分：項(xiàng)目背景和目標(biāo)
一、 項(xiàng)目背景
我公司作為園區(qū)直屬國有集中供熱企業(yè)，集供暖、供氣及多種經(jīng)營為一體，以雄厚的資質(zhì)實(shí)力及優(yōu)質(zhì)、穩(wěn)定的供熱服務(wù)在廣大用戶心目中樹立了良好的口碑形象，自公司20xx年成立以來，公司規(guī)模、從業(yè)人員及業(yè)務(wù)量發(fā)展迅速。
作為一家快速成長型企業(yè)，公司在迅速發(fā)展的同時(shí)，內(nèi)部也面臨著新的挑戰(zhàn)。快速發(fā)展型企業(yè)在組織構(gòu)架設(shè)置、薪酬方案、業(yè)績考評、人事變動、員工協(xié)作、管理效率等諸多方面都處于“試水”階段，要經(jīng)過不斷的“適應(yīng)性”探索才能初步確定上述與每個(gè)員工都息息相關(guān)的問題。
新進(jìn)企業(yè)員工主要的心理壓力來自兩方面：個(gè)人自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)價(jià)值實(shí)現(xiàn)的匹配落差（面對新環(huán)境特別是新的人際關(guān)系所產(chǎn)生的種種不適應(yīng)以及企業(yè)文化的陌生感）所造成的心理隔閡； 同時(shí)，對業(yè)績成長的憂慮、對個(gè)人發(fā)展的困惑和對企業(yè)發(fā)展走向的擔(dān)憂所形成的不可名狀的心理壓力。
對于以上員工的服務(wù)心態(tài)與服務(wù)技巧、自我壓力與情緒管理、克服職業(yè)倦怠等還需要有定期的提升培訓(xùn)和跟蹤評估的過程。
除了這種企業(yè)快速發(fā)展所造成的“外顯”心理壓力外，還有一種潛在的來自員工自身的“內(nèi)隱”壓力，諸如來自于員工婚姻、家庭和外地與本地文化差異而導(dǎo)致的挫敗感和員工之間的沖突事
件等。
為了保持和提高員工心理健康度，由企業(yè)為員工提供心理援助（EAP）服務(wù)，并把它作為制度化的福利措施；同時(shí)運(yùn)用行為、認(rèn)知等療法對員工的不良行為進(jìn)行改善，讓員工在工作中發(fā)揮出最高效率；而在選擇管理人員時(shí)，用心理學(xué)方法對候選人已具備的能力、發(fā)展?jié)摿M(jìn)行全面深入了解和篩選，使企業(yè)能夠正確用人和用最好的'人，避免員工頻繁跳槽而帶來的業(yè)績下滑和招聘培訓(xùn)成本的增加。
二、 項(xiàng)目目標(biāo)
本項(xiàng)目通過實(shí)施員工心理援助（EAP）項(xiàng)目，發(fā)展出企業(yè)新的管理理念。即經(jīng)由對員工心理上的人文關(guān)懷，以及通過有效的管理層咨詢和員工心理培訓(xùn)，全面地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，建立良好的工作氛圍和健康的心理工作模式；使企業(yè)在節(jié)省招聘費(fèi)用、節(jié)省培訓(xùn)開支、減少錯(cuò)誤解聘、提高組織的公眾形象、改善組織氣氛、提高員工士氣、改進(jìn)生產(chǎn)管理等方面獲益。
本項(xiàng)目將使同時(shí)獲得：
1． 樹立企業(yè)關(guān)懷員工的社會形象
2． 協(xié)調(diào)員工間的工作關(guān)系
3． 加強(qiáng)工作團(tuán)隊(duì)的協(xié)作精神
4． 增強(qiáng)員工的企業(yè)歸屬感
5． 提高企業(yè)和員工的工作效率
第二部分：項(xiàng)目組建、內(nèi)容及評估
一、項(xiàng)目組建
（一）EAP項(xiàng)目工作室
宣布組建EAP項(xiàng)目工作室，工作室的性質(zhì)應(yīng)獨(dú)立于公司其他部門之外，工作中強(qiáng)調(diào)其獨(dú)立性，可與人力資源處密切全作，提供其需要的與工作有關(guān)的職業(yè)心理報(bào)告。
�。ǘ〦AP工作室工作原則
1、員工職業(yè)心理評估
工作室與人力資源處合作為企業(yè)員工進(jìn)行職業(yè)性評估測試，其后出具的員工職業(yè)性心理評估報(bào)告可為公司或公司領(lǐng)導(dǎo)選人用人提供參考依據(jù)，此報(bào)告為半公開性質(zhì)，僅供公司領(lǐng)導(dǎo)及人力資源處調(diào)閱。
2、員工私人心理咨詢
工作室為員工提供的私人性質(zhì)心理咨詢和輔導(dǎo)，遵循保密原 則，未經(jīng)本人允許不對外公開，不作為任何參考依據(jù)，提供咨詢及輔導(dǎo)的內(nèi)容不公開，但極個(gè)別情況除外。（如存在明顯危害自身或單位、社會傾向的嚴(yán)重心理問題，工作室應(yīng)依據(jù)心理咨詢師守則要求，向公司領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行報(bào)告）
二、項(xiàng)目內(nèi)容
服務(wù)形式：面談、培訓(xùn)、講座、心理測試
�。ㄒ唬� 團(tuán)體服務(wù)：培訓(xùn)、講座、工作室、沙龍活動等 與人力資源處密切配合，自20xx年4月至8月，每月面向公司全員進(jìn)行一次團(tuán)體講座或培訓(xùn)，每次不超過120分鐘。時(shí)間
原則性安排在每月中旬后的周五下午。
�。ǘ� 個(gè)體服務(wù)：一對一個(gè)案咨詢
前期（20xx-2015年）：采取預(yù)約咨詢的方式，有咨詢需求的員工可提前致電、QQ聯(lián)絡(luò)EAP專員，并由EAP專員根據(jù)日程表進(jìn)行安排，每位員工每月最多可以預(yù)約兩次，每次1-1.5小時(shí)，由EAP心理咨詢師為需要幫助的員工提供一對一個(gè)性化服務(wù)。時(shí)間原則上應(yīng)安排在工作日的中午12：00-13：00或16：00-17：00。
中期（20xx-2017年）：服務(wù)范圍逐漸擴(kuò)展，并面向廣大深度開發(fā)。
員工援助計(jì)劃4
一、EAP在員工壓力管理中的應(yīng)用
員工援助計(jì)劃針在員工壓力管理中的應(yīng)用主要包括：員工壓力管理診斷、宣傳普及、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等幾項(xiàng)內(nèi)容。
第一，對員工心理狀況的調(diào)查是有效開展EAP的前提，該工作需要心理專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評估方法來評估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理健康問題及其導(dǎo)致的因素，并提出相關(guān)建議。
第二，搞好職業(yè)心理健康宣傳，利用海報(bào)、自助卡、健康知識講座等多種形式，樹立員工對心理健康的正確認(rèn)識，鼓勵(lì)員工在遇到心理困擾問題時(shí)積極尋求幫助。提高員工心理健康和自我保健意識，同時(shí)也提高對EAP項(xiàng)目本身的關(guān)注。
第三，開展全員培訓(xùn)。通過員工壓力管理、挫折應(yīng)對、情緒調(diào)控、積極思考、健康心態(tài)、自我成長等一系列培訓(xùn)，幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對心理問題的抵抗力。尤其需要掌握員工壓力管理的技術(shù)，面對心理困擾能夠及時(shí)找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
第四、提供心理咨詢。對于那些無法自我排解的心理問題，通過提供咨詢熱線、團(tuán)體輔導(dǎo)、個(gè)人面對面咨詢等服務(wù)，使得員工能夠順利、及時(shí)地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務(wù)。同時(shí)，通過幫助員工改變不合理的認(rèn)知結(jié)構(gòu)、行為模式和生活方式等途徑來減少出現(xiàn)心理問題的概率。
最后，在員工壓力管理過程中，如果員工心理壓力問題比較普遍和嚴(yán)重，那么改善組織環(huán)境就顯得非常必要�？梢钥紤]通過組織結(jié)構(gòu)變革、領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、工作輪換、員工生涯規(guī)劃等手段在企業(yè)內(nèi)部建立支持性的工作環(huán)境，豐富員工的工作內(nèi)容，盡可能消除誘致壓力的各種外因。
二、EAP介紹
“員工援助計(jì)劃”是英文的直譯，一般簡寫為EAP，它是組織為員工設(shè)置的一套系統(tǒng)的、長期的福利與支持項(xiàng)目。通過心理專業(yè)人員對組織的診斷、建議和對員工及其家庭成員提供的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，旨在幫助解決員工及其家庭成員的各種心理和行為問題，提高員工在組織中的工作績效以及改善組織氣氛和管理。
EAP最早起源于20世紀(jì)初的美國。當(dāng)時(shí)美國的一些企業(yè)注意到員工的酗灑、吸毒和其他一些藥物濫用問題影響到員工和企業(yè)的績效，于是有的'企業(yè)建立了一些項(xiàng)目，聘請心理專家?guī)椭鷨T工解決這些問題。例如，1917年，美國紐約梅西(Macy)百貨公司所建立的員工咨詢系統(tǒng)。到20世紀(jì)60年代，美國社會劇烈變動，工作壓力、家庭暴力、離婚、法律糾紛等問題越來越影響到企業(yè)員工的情緒和工作表現(xiàn)，EAP項(xiàng)目也因此日漸增多。
Dessler(1994)把EAP看作是企業(yè)內(nèi)部正式系統(tǒng)的項(xiàng)目，為面臨情緒、壓力、等問題的員工提供咨詢及治療措施的過程。如今，EAP已發(fā)展成一種綜合性服務(wù)，內(nèi)容包括員工壓力管理、職業(yè)心理健康、裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、職業(yè)生涯發(fā)展、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、飲食習(xí)慣、減肥等各方面，以期全面幫助員工解決個(gè)人問題。
在我國，EAP的引進(jìn)較晚，到20xx年，聯(lián)想公司才在心理專家的幫助下，率先實(shí)施了國內(nèi)首個(gè)完整的EAP項(xiàng)目——聯(lián)想客戶服務(wù)部的員工幫助計(jì)劃。隨后，國內(nèi)開始出現(xiàn)專門的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)，EAP服務(wù)逐漸邁向了專業(yè)化和商業(yè)化的道路。
三、EAP內(nèi)容
CONSAD研究公司1999年出版的EAP手冊總結(jié)的內(nèi)容主要包括：
第一，作為一種資源提供給有個(gè)人問題的管理者;第二，為培訓(xùn)和發(fā)展提供援助;第三，為使雇員發(fā)揮最大潛力提供援助;第四，在成本控制的情況下，最大限度地使用福利;第五，為提高和保持高產(chǎn)和有效率的工作環(huán)境提供援助;第六，使組織的社會責(zé)任最大化;第七，作為一種資源為協(xié)會代表服務(wù);第八，保證照料的質(zhì)量。
根據(jù)國際EAP協(xié)會的指導(dǎo)手冊(20xx版)，其核心內(nèi)容包括：
第一，提供咨詢、培訓(xùn)和援助給那些處于困境的員工，改善工作環(huán)境，提高雇員工績效，并培養(yǎng)雇員及其家人了解EAP服務(wù)的工作組織和領(lǐng)導(dǎo)者;第二，為雇員和客戶所關(guān)心的個(gè)人問題提供保密和及時(shí)的問題甑別和評估服務(wù);第三，運(yùn)用建設(shè)性面談、激勵(lì)和短期干預(yù)的方法，幫助員工處理可能遇到的影響工作績效的問題;第四，為員工推薦診斷、治療和援助服務(wù)以及案例監(jiān)控和跟蹤服務(wù);第五，在工作組織與提供其他服務(wù)的供應(yīng)商建立和保持有效聯(lián)系以及員工壓力管理供應(yīng)商契約方面，為其提供咨詢;第六，為工作組織提供咨詢，鼓勵(lì)適用醫(yī)療和行為問題(包括但不限于酗酒、藥物濫用以及精神和情感混亂)的健康保障的實(shí)用性和可獲得性;
對企業(yè)，EAP服務(wù)能夠明顯改善組織氣氛，增強(qiáng)凝聚力;有助于樹立良好企業(yè)形象，增強(qiáng)企業(yè)競爭力;降低離職率和缺勤率，穩(wěn)定企業(yè)人力資源;改進(jìn)生產(chǎn)管理，提高生產(chǎn)效率與工作績效;幫助員工適應(yīng)不斷變換的工作環(huán)境;增加勞資雙方溝通的渠道，創(chuàng)造和諧的勞資關(guān)系;改善了用人單位的福利水平，消除員工不滿。
對員工，EAP服務(wù)協(xié)助員工解決工作、生活上的問題，緩解工作員工壓力管理，促進(jìn)身心健康;促進(jìn)員工之間和諧良好的人際以及工作關(guān)系，消除員工的不良嗜好和行為習(xí)慣，促進(jìn)家庭和睦;提高工作積極性，協(xié)助員工成長和發(fā)展。
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