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2016下半年的人力資源二級(jí)的考試試題
我們醒來的每一天都是一個(gè)新的開始，又一個(gè)機(jī)遇。為什么要把時(shí)間浪費(fèi)在自憐、懶散、自私上呢?下面小編和大家一起分享人力資源二級(jí)的考試復(fù)習(xí)題，歡迎前來做題。
1[單選題] ( )適用于企業(yè)的專業(yè)技術(shù)和管理人員，屬于“白領(lǐng)”工資。
A.能力工資
B.崗位工資
C.技術(shù)工資
D.技能工資
參考答案：A
參考解析：
技能薪酬的種類：
技術(shù)薪酬。(主要通過證書，主要用于“藍(lán)領(lǐng)”)
能力薪酬。(主要用于企業(yè)專業(yè)技術(shù)與管理人員，屬于“白領(lǐng)”)
2[單選題]( )是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則。
A.公平公正
B.適當(dāng)激勵(lì)
C.效率優(yōu)先
D.成本節(jié)約
參考答案：A
參考解析：公平公正是組織報(bào)酬體系設(shè)計(jì)和實(shí)施的第一原則，包括：①分配公平;②程序公平;③互動(dòng)公平。
試題來源:[2016二級(jí)人力資源管理師考試在線題庫下載]
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3[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述年度培訓(xùn)計(jì)劃設(shè)計(jì)的基本程序。
參考解析：
(1)前期準(zhǔn)備。本階段工作自上而下啟動(dòng)，主要工作包括上年度培訓(xùn)總結(jié)、本年度計(jì)劃制定工作、培訓(xùn)年度計(jì)劃制定動(dòng)員會(huì)(宣傳年度計(jì)劃項(xiàng)目進(jìn)程等)、面對(duì)各機(jī)構(gòu)或部門的宣傳鼓動(dòng)等。
(2)培訓(xùn)調(diào)查與分析研究。本階段要求召開統(tǒng)一培訓(xùn)會(huì)議來推動(dòng)，主要工作包括內(nèi)部訪談與收集信息、現(xiàn)況分析與策思考、機(jī)制評(píng)價(jià)、資源評(píng)估、培訓(xùn)計(jì)劃分解、公司高層培訓(xùn)工作意見等。
(3)年度培訓(xùn)計(jì)劃的制定。本階段采用自下而上方法，初步形成年度培訓(xùn)計(jì)劃。其基本步驟如下：
1)培訓(xùn)部門分析組織層面的培訓(xùn)需求，作為年度培訓(xùn)計(jì)劃的方向。具體手段是根據(jù)人力資源戰(zhàn)進(jìn)行培訓(xùn)運(yùn)作計(jì)劃分解。
2)各部門或下屬機(jī)構(gòu)根據(jù)自身需求情況制定初步的部門級(jí)年度培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃，這個(gè)計(jì)劃體現(xiàn)員工培訓(xùn)需求和部門培訓(xùn)需求兩個(gè)層次。主要手段有員工訪談?wù){(diào)查、直線經(jīng)理考核及改進(jìn)意見采集等。
3)培訓(xùn)部門負(fù)責(zé)綜合所有年度培訓(xùn)計(jì)劃，并進(jìn)行評(píng)價(jià)論證與協(xié)調(diào);對(duì)計(jì)劃序列重新排列項(xiàng)目組合，平衡內(nèi)外訓(xùn)練資源，編擬培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)預(yù)算，并進(jìn)行效益預(yù)估與潛在問題分析;最后得出公司年度培訓(xùn)計(jì)劃。
4)各個(gè)部門或機(jī)構(gòu)應(yīng)當(dāng)根據(jù)公司通過的年度培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)本部門或機(jī)構(gòu)的年度培訓(xùn)計(jì)劃做修改，并提交培訓(xùn)管理部門進(jìn)行備案。
(4)年度培訓(xùn)計(jì)劃的審批以及開展。培訓(xùn)管理部門整合年度培訓(xùn)計(jì)劃，遵從一定流程，獲得審批后，下發(fā)各部門或機(jī)構(gòu)進(jìn)行傳導(dǎo)，并督促其完成年度培訓(xùn)計(jì)劃的二次修訂。
4[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述360度考評(píng)的實(shí)施程序。
參考解析：
(1)考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)。
1)進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評(píng)方法。
2)編制基于崗位勝任特征模型的考評(píng)問卷。問卷的來源主要有兩種：①企業(yè)針對(duì)自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計(jì);②向咨詢公司購(gòu)買成型問卷。
(2)培訓(xùn)考評(píng)者。
1)組建360度考評(píng)者隊(duì)伍�？荚u(píng)者的來源有兩種：①由被考評(píng)者自己選擇;②由上級(jí)指定。
2)對(duì)選拔出的考評(píng)者進(jìn)行如下培訓(xùn)：溝通技巧、考評(píng)實(shí)施技巧、總結(jié)考評(píng)結(jié)果的方法、反饋考評(píng)結(jié)果的方法等。
(3)實(shí)施360度考評(píng)。
1)實(shí)施考評(píng)。對(duì)具體實(shí)施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。
2)統(tǒng)計(jì)考評(píng)信息并報(bào)告結(jié)果。現(xiàn)己有專門的軟件用于對(duì)360度考評(píng)信息進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)分，并報(bào)告結(jié)果，包括對(duì)多種統(tǒng)計(jì)圖表的繪制和及時(shí)呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。
3)對(duì)被考評(píng)人員進(jìn)行如何接受他人的考評(píng)信息的培訓(xùn)，讓他們體會(huì)到360度考評(píng)最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績(jī)效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評(píng)人員對(duì)考評(píng)目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個(gè)別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。
4)企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考評(píng)的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績(jī)效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動(dòng)計(jì)劃。這～環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實(shí)施，由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報(bào)告。這樣做的優(yōu)越性在于，報(bào)告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計(jì)劃指南。企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在考評(píng)實(shí)施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使考評(píng)效果達(dá)到最佳。
(4)反饋面談。
1)確定進(jìn)行面談的成員和對(duì)象。
2)有效進(jìn)行反饋面談，及時(shí)反饋考評(píng)的結(jié)果，幫助被考評(píng)人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績(jī)效，完善個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃。
(5)效果評(píng)價(jià)。
1)確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評(píng)中包括上級(jí)、下級(jí)、同事及其他人員的評(píng)價(jià)，要檢查信息收集的過程是否符合評(píng)價(jià)的要求，并驗(yàn)證各種評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。
2)評(píng)價(jià)應(yīng)用效果。
3)總結(jié)考評(píng)過程中的經(jīng)驗(yàn)和不足，找出存在的問題，不斷完善整個(gè)考評(píng)系統(tǒng)。
5[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)答培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列及課程設(shè)計(jì)文件的格式。
參考解析：
(1)培訓(xùn)課程項(xiàng)目系列。
1)企業(yè)培訓(xùn)課程大綱。
2)培訓(xùn)課程系列計(jì)劃。
3)員工培訓(xùn)課程計(jì)劃。
(2)課程設(shè)計(jì)文件的格式。
1)封面。
2)導(dǎo)言：①項(xiàng)目名稱;②項(xiàng)目范圍;③項(xiàng)目的組成部分：④班級(jí)規(guī)模;⑤課程時(shí)間長(zhǎng)度;⑥學(xué)員的必備條件;⑦學(xué)員;⑧課件意圖;⑨課程評(píng)估。
3)內(nèi)容大綱：①教學(xué)資源;②資料的結(jié)構(gòu);③課程目標(biāo)和績(jī)效目標(biāo);④教學(xué)順序和活動(dòng);⑤內(nèi)容;⑥交付時(shí)間。
4)開發(fā)要求。
5)交付要求。
6)產(chǎn)出要求。
6[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)述市場(chǎng)薪酬調(diào)查的作用。
參考解析：
(1)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的條件下，大多數(shù)企業(yè)都會(huì)定期調(diào)整自己的薪酬水平，而調(diào)整的依據(jù)一般包括社會(huì)消費(fèi)水平和生活成本變動(dòng)、員工的績(jī)效改善、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況與支付能力變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的調(diào)整，等等。特別是在后面的這種情況出現(xiàn)時(shí)，企業(yè)尤其需要通過薪酬調(diào)查來了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬變化情況，并有針對(duì)性地制定自己的薪酬調(diào)整對(duì)策，以避免在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中處于不利地位。
(2)為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)。過去，企業(yè)比較重視內(nèi)部崗位的評(píng)價(jià)，主要是根據(jù)內(nèi)部崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果，確定不同崗位之間的工資差距。而企業(yè)外部的薪酬調(diào)查，其主要作用在于為企業(yè)總體薪酬水平的確定提供重要的參考依據(jù)，它對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同崗位之問的薪酬差距并無太大的影響。同時(shí)，隨著更多企業(yè)逐漸從以崗位為基礎(chǔ)的薪酬體系向以人員為基礎(chǔ)的薪酬體系轉(zhuǎn)移，企業(yè)就會(huì)更依賴于市場(chǎng)薪酬調(diào)查，以控制其薪酬水平，確保公司的薪酬制度對(duì)外具有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性。
(3)有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)。由于薪酬調(diào)查中所要了解的數(shù)據(jù)并不僅限于薪金工資方面的單一信息，它通常還包括獎(jiǎng)金、福利、長(zhǎng)期激勵(lì)、休假等各種福利以及加班時(shí)間、各種薪酬計(jì)劃等方面的信息，甚至包括其他企業(yè)的員工流動(dòng)率、加薪頻率等。因此，企業(yè)可以借此了解某些新型的薪酬管理實(shí)踐在企業(yè)界的試行情況，這就有助于企業(yè)自己做出判斷是否有必要順應(yīng)潮流，實(shí)施某種新的薪酬策或管理模式。
(4)有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。面對(duì)產(chǎn)品市場(chǎng)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)都將勞動(dòng)力成本作為克敵制勝的一個(gè)重要武器。特別是對(duì)那些市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)壓力比較大的企業(yè)來說，如零售業(yè)、服務(wù)業(yè)等行業(yè)，勞動(dòng)力成本是決定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要方面。企業(yè)都會(huì)高度關(guān)注競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本。企業(yè)可以利用薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的勞動(dòng)力成本定價(jià)以及制造實(shí)踐進(jìn)行財(cái)務(wù)分析，從而維系自身工資水平的競(jìng)爭(zhēng)地位，既不能因?yàn)樾匠晁教投?yōu)秀的員工，也不能因?yàn)樾匠晁竭^高而影響公司產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)性。
7[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的缺點(diǎn)。
參考解析：
(1)題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量。
(2)對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高。
(3)應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員影響。
(4)被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性。
8[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述360度考評(píng)的缺點(diǎn)。
參考解析：
(1)360度考評(píng)側(cè)重于綜合評(píng)價(jià)，定性評(píng)價(jià)比重較大，定量的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)較少，因此經(jīng)常與KPI關(guān)鍵績(jī)效評(píng)價(jià)相結(jié)合，使評(píng)價(jià)更全面。
(2)360度考評(píng)的信息來源渠道廣，但是從不同渠道得來的并非總是一致的。
(3)360度考評(píng)收集到的信息比單渠道考評(píng)方法要多得多，這雖然使考評(píng)更加全面，但同時(shí)也增加了收集和處理數(shù)據(jù)的成本。
(4)在實(shí)施360度考評(píng)的過程中，如果處理不當(dāng)，可能會(huì)在組織內(nèi)造成緊張氣氛，影響組織成員的工作積極性，甚至帶來企業(yè)文化震蕩、組織成員忠誠(chéng)度下降等現(xiàn)象。
9[多選題] 提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法包括( )。
A.綜合指標(biāo)法
B.關(guān)鍵分析法
C.目標(biāo)分解法
D.崗位分析法
E.標(biāo)桿基準(zhǔn)法
參考答案：BCE
參考解析：提取關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的方法：目標(biāo)分解法、關(guān)鍵分析法、標(biāo)桿基準(zhǔn)法
10[多選題] 勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁申訴應(yīng)當(dāng)載明的內(nèi)容有( )。
A.仲裁請(qǐng)求及是適合理由
B.委托的律師及相關(guān)資料
C.證據(jù)、證人的姓名、住址
D.員工當(dāng)事人的姓名、職業(yè)、住址、和工作單位
E.用人單位的名稱、地址、法定代表人姓名、職務(wù)。
參考答案：ACDE
參考解析：仲裁申請(qǐng)書應(yīng)載明以下事項(xiàng)：(1)勞動(dòng)者的姓名、性別、年齡、職業(yè)、工作單位和住所，用人單位的名稱、住所和法定代表人或主要負(fù)責(zé)人的姓名、職務(wù);(2)仲裁請(qǐng)求和所依據(jù)的事實(shí)、理由;(3)證據(jù)和證據(jù)來源，證人的姓名和住所。
11[單選題] 下列屬于靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論研究對(duì)象的是組織的( )。
A.體制
B.信息控制
C.協(xié)調(diào)
D.人員配備
參考答案：A
12[簡(jiǎn)答題]簡(jiǎn)述管理學(xué)家厄威克提出的組織設(shè)計(jì)的8條指導(dǎo)原則。
參考解析：
(1)目標(biāo)原則。
(2)相符原則。
(3)職責(zé)原則。
(4)組織階層原則。
(5)管理幅度原則。
(6)專業(yè)化原則。
(7)協(xié)調(diào)原則。
(8)明確性原則。
13[單選題]存一般競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略中，( )是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細(xì)分市場(chǎng)作為其目標(biāo)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域。
A.低成本戰(zhàn)略
B.差異化戰(zhàn)略
C.重點(diǎn)戰(zhàn)略
D.穩(wěn)定戰(zhàn)略
參考答案：C
參考解析：重點(diǎn)戰(zhàn)是選擇行業(yè)內(nèi)一部分或某一些細(xì)分市場(chǎng)作為其目標(biāo)市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)的領(lǐng)域，以充分滿足這一領(lǐng)域的市場(chǎng)需求的戰(zhàn)。它不是取得全面的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，而是某一競(jìng)爭(zhēng)范圍的優(yōu)勢(shì)。
14[單選題] 人力資源預(yù)測(cè)中的( )是首先根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)任務(wù)估計(jì)組織所需要的一線生產(chǎn)人員的數(shù)量。
A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法
B.轉(zhuǎn)換比率法
C.產(chǎn)品生產(chǎn)需求法
D.人員比率法
參考答案：B
參考解析：轉(zhuǎn)換比率法是首先估計(jì)組織所需要的具有關(guān)鍵技能的員工數(shù)量，然后再根據(jù)這一數(shù)量估計(jì)其他人員的數(shù)量。轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求，它適合于短期需求預(yù)測(cè)的方法。
15[簡(jiǎn)答題]當(dāng)預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時(shí)，可采取哪些方案?
參考解析：
(1)將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。
(2)如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬訂培訓(xùn)和晉升計(jì)劃，在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時(shí)，應(yīng)擬訂外部招聘計(jì)劃。
(3)如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長(zhǎng)工作時(shí)間，則可以根據(jù)《勞動(dòng)法》等有關(guān)法規(guī)，制訂延長(zhǎng)工時(shí)適當(dāng)增加報(bào)酬的計(jì)劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。
(4)提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成，提高工人的勞動(dòng)生產(chǎn)率，形成機(jī)器替代人力資源的格局。
(5)制訂聘用非全日制臨時(shí)用工計(jì)劃，如返聘已退休者或聘用小時(shí)工等。
(6)制訂聘用全日制臨時(shí)用工計(jì)劃。
16[簡(jiǎn)答題] 某地一家知名電子科技研發(fā)公司，每年都要從高等院校的MBA畢業(yè)生中選拔一批后備的管理人才，經(jīng)過認(rèn)真研究，公司人力資源部決定通過資格審查和筆試等方法，按照一定比例進(jìn)行人員篩選，然后采用無領(lǐng)導(dǎo)小組的方式，進(jìn)行第三輪的人員精選，最終挑選出符合崗位要求的候選人。公司人力資源主任領(lǐng)導(dǎo)讓招聘專員小李提出一個(gè)具體的實(shí)施方案，并做好各項(xiàng)前期準(zhǔn)備工作。
請(qǐng)結(jié)合本案例回答以下問題：
(1)在組織無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的面試前應(yīng)做好哪些準(zhǔn)備工作?
(2)編制討論題目的類型有哪些?
參考解析：
(1)面試前的準(zhǔn)備工作：
1)編制討論題目，題目的質(zhì)量直接影響到無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的有效性。
2)設(shè)計(jì)評(píng)分表，評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)分范圍。
�、賾�(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。
②評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜，通常應(yīng)將評(píng)價(jià)指標(biāo)控制在10個(gè)以內(nèi)，否則測(cè)評(píng)官無法在短時(shí)間內(nèi)準(zhǔn)確給出評(píng)判。
�、鄞_定各能力指標(biāo)在整個(gè)能力指標(biāo)中的權(quán)重以及其所占分?jǐn)?shù)。
3)編制計(jì)時(shí)表，計(jì)時(shí)表主要是用于控制整個(gè)討論時(shí)間及記錄各被評(píng)價(jià)者發(fā)言次數(shù)和時(shí)間。
4)對(duì)考官的培訓(xùn)，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)分是一項(xiàng)復(fù)雜而艱巨的工作，雖有客觀的可操作的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，但終究是一種主觀評(píng)價(jià)。
5)選定場(chǎng)地，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。
6)確定討論小組，討論小組的人數(shù)一般為6～9人。
(2)題目類型。
1)開放式問題。
2)兩難式問題。
3)排序選擇型問題。
4)資源爭(zhēng)奪型問題。
5)實(shí)際操作型問題。
17[單選題] ( )具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等特點(diǎn)。
A.選拔性測(cè)評(píng)
B..考核性測(cè)評(píng)
C.開發(fā)性測(cè)評(píng)
D.診斷性測(cè)評(píng)
參考答案：A
參考解析：選拔性測(cè)評(píng)的主要特點(diǎn)有：(1)強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能。(2)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)。(3)測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性。(4)測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。
18[單選題] 企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程是指( )
A.市場(chǎng)調(diào)查
B.需求調(diào)查
C.薪酬調(diào)查
D.福利調(diào)查
參考答案：C
參考解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)采用科學(xué)的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進(jìn)行必要處理分析的過程。
19[單選題] 下列有關(guān)勞動(dòng)法律關(guān)系的特征說法不正確的是( )。
A.勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)
B.勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)
C.勞動(dòng)法律關(guān)系是單務(wù)關(guān)系
D.勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性
參考答案：C
參考解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的特征：(1)勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài);(2)勞動(dòng)法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù);(3)勞動(dòng)法律關(guān)系的雙務(wù)關(guān)系;(4)勞動(dòng)法律關(guān)系具有國(guó)家強(qiáng)制性。
20[簡(jiǎn)答題] 簡(jiǎn)答薪酬制度設(shè)計(jì)的原則。
參考解析：
(1)公平性原則。
1)內(nèi)部公平性。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。
2)外部公平性。企業(yè)工資的外部公平性一般是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)，這才會(huì)吸引優(yōu)秀的求職者，同時(shí)留住優(yōu)秀的員工。
(2)激勵(lì)性原則。激勵(lì)性就是差別性，即根據(jù)崗位、績(jī)效或能力差別確定薪酬的差別，體現(xiàn)薪酬分配的導(dǎo)向作用。這要求企業(yè)薪酬水平要根據(jù)薪酬體系的類型，按照標(biāo)準(zhǔn)適當(dāng)?shù)睦_差距，不能平均化，真正體現(xiàn)按照貢獻(xiàn)大小分配的原則。
(3)競(jìng)爭(zhēng)性原則。企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)中應(yīng)該處于什么樣的水平，要根據(jù)該企業(yè)的支付能力、所需要人才的可獲得性等具體條件而定。
(4)經(jīng)濟(jì)性原則。提高企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)固然可以提高其激勵(lì)性，但同時(shí)也不可避免地導(dǎo)致人工成本的上升，所以薪酬制度還要受經(jīng)濟(jì)條件的制約。
(5)合法性原則。企業(yè)的工資制度必須符合黨和國(guó)家的政策與法律，如國(guó)家對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、加班加點(diǎn)付薪的有關(guān)規(guī)定等。
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