人力資源的模擬題
人力資源是公司不可缺少的一員，人力資源考試題目難不難呢?下面就和小編一起去琢磨琢磨，更多精彩內(nèi)容請繼續(xù)瀏覽本站哦!
1[簡答題]廣新傳媒公司近幾年在總裁馬俊澤的帶領(lǐng)下發(fā)展迅速。然而同時，一向運行良好的組織結(jié)構(gòu)開始阻礙公司的發(fā)展。公司原先是根據(jù)職能來設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的，職能部門包括財務(wù)、營銷、生產(chǎn)、人事、采購、研究與開發(fā)等。隨著公司的壯大，產(chǎn)品從單一的電視機擴展到冰箱、洗碗機、熱水器、空調(diào)等諸多電器，舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要馬俊澤親自作出。于是馬俊澤決定根據(jù)產(chǎn)品種類將公司分成九個獨立經(jīng)營的分公司，每一公司經(jīng)理對各自經(jīng)營的產(chǎn)品負有完全責(zé)任，只要能盈利，總部就不再干涉分公司的具體運作。但是公司重組后馬俊澤感覺到很難再對每個分公司實行充分的控制了，各分公司經(jīng)理常常不顧總公司的方針政策，各自為政，而且分公司之間在采購、人事等職能方面也出現(xiàn)了許多交叉重疊。馬俊澤認識到他在分權(quán)方面有些過分，于是下令收回分公司經(jīng)理的一些職權(quán)，并強調(diào)了總裁對以下事項具有最終決策權(quán)：
(1)超過10萬元的支出;
(2)新產(chǎn)品的研究與開發(fā);
(3)營銷戰(zhàn)略的制定;
(4)重要人員的任命。
職權(quán)被收回后，分公司經(jīng)理紛紛抱怨，有人遞上了辭呈。馬俊澤當然明白這一舉措極大地挫傷了分公司經(jīng)理的積極性，但也沒有更好的辦法。
針對案例，請回答下列問題：
(1)廣新傳媒公司重組前后的組織結(jié)構(gòu)各屬于什么類型?
(2)馬俊澤在兩次職權(quán)劃分時，各有什么樣的失誤?
參考解析：
(1)廣新傳媒公司在重組前是職能制結(jié)構(gòu)，重組后是事業(yè)部制結(jié)構(gòu)。
(2)對總裁在兩次職權(quán)劃分時的失誤分析如下：
�、俚谝淮蝿澐致殭�(quán)時，馬俊澤沒有考慮穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的原則、任務(wù)目標原則以及分工協(xié)作原則。這樣職權(quán)劃分過于寬松，權(quán)力下放范圍太大(重要的人事、采購等職能)，容易造成：各部門的經(jīng)營活動太過自由，逐漸脫離總部的管理，背離企業(yè)的戰(zhàn)發(fā)展方向;各部門經(jīng)理職能重疊，協(xié)調(diào)困難，使得人力重復(fù)安排，物力重復(fù)使用。在采取事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)時，要做到有的放矢，做到分權(quán)與集權(quán)相統(tǒng)一，既保證一定的總部控制力，又要能調(diào)動各部門經(jīng)理的積極性。
�、诘诙蝿澐致殭�(quán)時，馬俊澤沒有考慮集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則以及權(quán)責(zé)對應(yīng)原則。這次職權(quán)劃分過于嚴謹，下放的權(quán)力太少(如不應(yīng)把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)、營銷戰(zhàn)的制定這兩項權(quán)力收回等)，沒有發(fā)揮事業(yè)部制的優(yōu)點。
權(quán)力太少，自由不夠，各部門經(jīng)理無法盡情發(fā)揮自己的能力，從而極大地打擊了他們的積極性;
沒有解放總部的壓力，總裁沒有擺脫日常事務(wù)，無法集中精力思考企業(yè)的戰(zhàn)問題。
事業(yè)部是根據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)不同劃分的，如果把新產(chǎn)品的研究與開發(fā)權(quán)力收回，很難發(fā)揮事業(yè)部制的效果，另外不同產(chǎn)品有其針對性的營銷戰(zhàn)，這兩項工作下放到各部門會取得更好的效果。
2[簡答題] 簡述個體工作壓力管理的主要策略。
參考解析：從個體角度來看，壓力和緊張可針對其內(nèi)在機制的環(huán)境、反應(yīng)及個性三方面導(dǎo)向來進行管理。
(1)壓力源導(dǎo)向。對壓力源的應(yīng)付與管理，主要是從組織角度予以進行，從個體角度對其進行應(yīng)付則主要是從個人對工作環(huán)境的管理和生活方式的管理兩個方面著手。生活方式的管理著眼于自身生活習(xí)慣，使自己學(xué)會有規(guī)律、有效率地生活，從而減輕工作壓力的影響。很多人不善于管理自己的時間，如果他們能恰當?shù)匕才藕霉ぷ鲿r間，那么在既定的每天或每周時間段內(nèi)必須完成的任務(wù)就不會落空。工作按部就班、井然有序，就能夠在相同的時間段內(nèi)完成比無序者多兩倍或三倍的工作任務(wù)。
(2)壓力反應(yīng)導(dǎo)向。壓力反應(yīng)導(dǎo)向的管理主要是從生理、情感及認知三個方面著手進行。對于壓力生理反應(yīng)的消除，主要是通過一系列的心理訓(xùn)練，使個體學(xué)會控制自己的生理反應(yīng)，從而消除或減輕緊張反應(yīng)。
(3)個性導(dǎo)向。個性導(dǎo)向是通過改變某些容易產(chǎn)生壓力感的個性因素，從而減緩壓力。弗里德曼等認為，人們有兩種不同的行為模式，即a型行為和8型行為。
3[單選題] ()是一種最高層次的職業(yè)道德。
a.敬業(yè)b.合作c.誠信d.奉獻
參考答案：d
參考解析：不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領(lǐng)域中處于最高層次。
4[單選題] 關(guān)于心理測試，下列表述不正確的是()。
a.人格測試通常采用自陳量表和投射法
b.性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力
c.心理測試是可信的，但不能全信，要靠實踐經(jīng)驗
d.對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃?/p>
參考答案：b
參考解析：心理測驗按測驗的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗，另一類是人格測驗。其中能力測驗分為成就測驗(即判斷個人在某方面所表現(xiàn)出來的實際能力)和性向測驗(即判斷個人將來有可能表現(xiàn)出來的潛在能力)。b項描述的是成就測驗。
5[單選題] 對培訓(xùn)成果進行反應(yīng)評估的方法不包括()。
a.面談觀察b.綜合座談c.筆試法d.電話調(diào)查
參考答案：c
參考解析：反應(yīng)評估的評估方法主要包括問卷調(diào)查、電話調(diào)查、面談觀察、綜合座談等。
6[多選題] 企業(yè)人力資源費用包括()。
a.人工成本b.基本工資c.獎金d.勞動成本e.人力資源管理費用
參考答案：a,e
參考解析：企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用，前者是指支付給員工的費用，如工資、福利、保險等;后者是指人力資源管理部門開展人力資源管理活動的經(jīng)費，如招聘費用、培訓(xùn)費用等。
7[多選題] 影響勞動環(huán)境的自然因素包括()
a.噪音b.溫度c.空氣d.濕度e.廠區(qū)綠化
參考答案：a,b,c,d,e
參考解析：勞動環(huán)境優(yōu)化應(yīng)考慮影響勞動環(huán)境的物質(zhì)因素和自然因素兩方面的內(nèi)容。其中，影響勞動環(huán)境的自然因素具體包括：空氣、溫度、濕度、噪聲以及廠區(qū)綠化等。本考點在新教材中已刪除。
8[多選題] 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為()。
a.單向勸導(dǎo)式面談b.雙向傾聽式面談c.解決問題式面談d.綜合式績效面談e.分析問題式面談
參考答案：a,b,c,d
參考解析：按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為以下四種類型：①單向勸導(dǎo)式面談，又稱單向指導(dǎo)型面談;②雙向傾聽式面談;③解決問題式面談;④綜合式績效面談。
9[多選題] 組織公正與報酬分配要求()。
a.分配公平b.程序公平c.互動公平d.法律公平e.組織公平
參考答案：a,b,c
參考解析：組織公正與報酬分配的具體要求包括：①分配公平是指個體在一定的組織和工作環(huán)境下，對分配的結(jié)果和數(shù)量進行評估，判斷其是否公平是是否得到了自己應(yīng)該得到的那一份;②程序公平是指員工所感覺到的報酬結(jié)果的決定方式的公平性;③互動公平是指分配結(jié)果反饋和執(zhí)行時的人際互動方式是否公正。
10[多選題] 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為()。
a.品質(zhì)主導(dǎo)型b.目標主導(dǎo)型c.行為主導(dǎo)型d.過程主導(dǎo)型e.結(jié)果主導(dǎo)型
參考答案：a,c,e
參考解析：在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，分別采用特征性、行為性和結(jié)果性三大類效標，對考評對象進行全面的考評。從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和結(jié)果主導(dǎo)型三種類型。
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