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2023四級人力資源管理考試強化訓練題
在學習和工作中，我們需要用到練習題的情況非常的多，學習需要做題，是因為這樣一方面可以了解你對知識點的掌握，熟練掌握知識點！同時做題還可以鞏固你對知識點的運用！那么問題來了，一份好的習題是什么樣的呢？下面是小編為大家收集的2023四級人力資源管理考試強化訓練題，希望能夠幫助到大家。
四級人力資源管理考試強化訓練題 1
一、單選題
1.( )又稱穩(wěn)定性或可信性，是指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。
A.信度
B.效度
C.難度
D.標準化
參考答案：A
參考解析：信度(Re1iabi1ity)又稱穩(wěn)定性或可信性，指一個人在同一心理測量中幾次測量結(jié)果的一致性。信度越高，測驗越可靠。
2.職業(yè)道德修養(yǎng)包括( )等。
A.職業(yè)規(guī)范修養(yǎng)、職業(yè)禮儀修養(yǎng)、職業(yè)道德理論修養(yǎng)
B.職業(yè)著裝修養(yǎng)、職業(yè)禮貌用語修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)
C.職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志
D.職業(yè)合作修養(yǎng)、職業(yè)交談修養(yǎng)、職業(yè)接待修養(yǎng)
參考答案：C
參考解析：職業(yè)道德修養(yǎng)包括職業(yè)理論知識修養(yǎng)、職業(yè)道德情感修養(yǎng)、職業(yè)道德意志等。
3.關于遵紀守法，你認為正確的說法是( )。
A.只要品德端正，學不學法無所謂
B.金錢對人的誘惑力要大于法紀對人的約束力
C.法律是由人執(zhí)行的，執(zhí)行時不能不考慮人情和權力等因素
D.遵紀守法與職業(yè)道德要求有一致性
參考答案：D
參考解析：A項：遵紀守法首先應知法懂法。B項：無事實根據(jù)。C項：在執(zhí)法過程中應做到執(zhí)法必嚴、違法必究。
4.( )是一種最高層次的職業(yè)道德。
A.敬業(yè)
B.合作
C.誠信
D.奉獻
參考答案：D
參考解析：“不以追求報酬為目的”是奉獻的最根本特性，也是我們判斷是否奉獻的重要標準，因此奉獻在職業(yè)道德領域中處于最高層次。
5.你工作干得很出色，公司給你增加了薪水。同事們都來祝賀你，有的人半真半假地“嘻嘻”道：“你得請客吧。不然我們一起讓領導把你的薪水降下來。”你會( )。
A.認為工作是自己干出來的，沒有必要請大家的客
B.認為同事要求請客只是開個玩笑而已，沒有必要當真
C.感謝大家對自己的幫助，口頭上答應請客，但不一定兌現(xiàn)
D.順勢借這個機會請客，和大家共同聚一聚
參考答案：D
參考解析：可以借請客的機會和大家溝通一下，互相聯(lián)絡感情，要處理好和同事之間的關系，這對自己以及公司的發(fā)展都很重要，而不要什么也不做或口頭上答應請客，但不兌現(xiàn)，這會疏遠同事的。
6.工資結(jié)構線可表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數(shù)值關系。工資結(jié)構線愈陡，各等級之間薪酬差距( )。
A.愈大
B.愈小
C.不變
D.不確定
參考答案：A
參考解析：通常用“工資結(jié)構線”來表示各崗位的相對價值與實付工資對應的數(shù)值關系。工資結(jié)構線越陡，各等級之間工資差距越大，表示企業(yè)對于貢獻價值不同的崗位，采用的是拉大企業(yè)工資差距的薪酬策。
7.下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系
B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系
D.某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。
8.小張在某企業(yè)正式工作已滿一年，企業(yè)每月付給他300元的工資，假設該企業(yè)所在地區(qū)的最低工資標準是370元/月，按法律規(guī)定，小張可得到的賠償金為( )元。
A.168
B.420
C.840
D.1680
參考答案：C
參考解析：勞動者與企業(yè)之間就最低工資發(fā)生爭議時，按《中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例》處理。欠付一個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資20%的賠償金;欠付三個月以內(nèi)的向勞動者支付所欠工資50%的賠償金;欠付三個月以上的向勞動者支付所欠工資100%的賠償金。拒發(fā)所欠工資和賠償金的，對企業(yè)和責任人給予經(jīng)濟處罰。企業(yè)欠付一年，小張可得賠償金=(370-300)×12=840(元)。
9.企業(yè)若要進行全員培訓，應采用( )。
A.崗前培訓
B.脫產(chǎn)培訓
C.在崗培訓
D.輪崗培訓
參考答案：參考解析：全員培訓是有計劃、有步驟地對所有員工進行的培訓和訓練。A項：崗前培訓針對的是新人職的員工。B項：脫產(chǎn)培訓的費用一般比較高，對工作影響大，并不適合于全員培訓。D項：輪崗對于儲備高層人員的培養(yǎng)比較有效，不適合全員培訓。
10.混合標準尺度法屬于( )的考評方法。
A.按具體形式區(qū)分
B.以員工行為對象
C.依員工工作成果進行
D.對員工工作態(tài)度實施
參考答案：A
參考解析：混合標準尺度法屬于按具體形式區(qū)分的考評方法。按具體形式區(qū)分的考評方法，可以是以員工的品質(zhì)、工作態(tài)度和行為，或者是以員工的最終成果為主要內(nèi)容對員工或組織進行考評，其主要特點是采用了不同的測量和評鑒方式。
11.實際工資的計算公式是( )。
A.貨幣工資÷價格
B.貨幣工資÷價格指數(shù)
C.貨幣工資×價格
D.貨幣工資×價格指數(shù)
參考答案：B
參考解析：實際工資是指經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資，用以說明工資的實際購買能力，其計算公式為：實際工資=貨幣工資÷價格指數(shù)。
12.下列社會關系中，屬于勞動法調(diào)整的勞動關系是( )。
A.某公司向職工集資而發(fā)生的關系
B.勞動者甲與勞動者乙發(fā)生借款關系
C.兩企業(yè)之間簽訂勞務輸出的合同關系
D.某民工被個體餐館錄用為服務員產(chǎn)生的關系
參考答案：D
參考解析：勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。
13.企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點不包括( )。
A.信息發(fā)布迅速
B.能讓所有的適合崗位的人員看到
C.成本比較低
D.可利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告
參考答案：B
參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘各類人才的優(yōu)點是：①工作崗位空缺的信息發(fā)布迅速;②同許多其他吸引方式相比，廣告渠道的成本比較低;③在廣告中可以同時發(fā)布多種類別工作崗位的招募信息;④廣告發(fā)布方式可以給企業(yè)留出足夠的時間、機會和空間，挑選公司所需要的各類人才;⑤對于招募初級、中級水平的一般員工來說，分類廣告是一種富有成效的招聘手段;⑥企業(yè)還可以利用廣告渠道發(fā)布遮蔽廣告(bindadvertisements)。招聘廣告的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。
14.招聘申請表的特點不包括( )。
A.節(jié)省時間
B.能夠準確了解應聘者
C.同一單位申請表項目是相同的
D.提供后續(xù)選擇的參考
參考答案：C
參考解析：招聘申請表是由單位設計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，招聘申請表有以下特點：①節(jié)省時間;②準確了解;③提供后續(xù)選擇的參考。
15.關于績效管理與績效考評，正確的說法是( )。
A.績效考評是以績效管理為基礎的人力資源管理的子系統(tǒng)
B.績效考評是績效管理的重要支撐點
C.績效管理為績效考評的運行與實施提供了依據(jù)
D.相比而言，績效考評更注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合
參考答案：B
參考解析：績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是考評者按照特定程序，采用一定方式方法，根據(jù)預定的量化指標和標準，對員工個人或團隊的行為和結(jié)果進行測量、考核、評價的過程。它在績效管理的全過程中居于舉足輕重的地位，成為績效管理系統(tǒng)運行的重要支撐點。
16.關于現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)，不正確的說法是( )。
A.促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高
B.最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配
C.最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績
D.以員工的職業(yè)生涯規(guī)劃為出發(fā)點
參考答案：D
參考解析：現(xiàn)代企業(yè)有效的培訓系統(tǒng)是指企業(yè)從自身的生產(chǎn)發(fā)展需要出發(fā)，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力發(fā)揮，最大限度地使員工的個人素質(zhì)與工作需求相匹配，促進員工現(xiàn)在和未來工作績效的提高，最終能夠有效地改善企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績的一個系統(tǒng)化的行為改變過程
二、多選題
1.從業(yè)人員保守企業(yè)秘密，正確的做法是( )。
A.閑談莫涉及企業(yè)的核心技術
B.制作所謂的假秘密散發(fā)出去，迷惑競爭對手
C.向親朋好友講訴企業(yè)內(nèi)幕時，要控制在很小的范圍內(nèi)
D.企業(yè)有危害社會和國家的“秘密”，要敢于揭露
參考答案：AD
參考解析：在職業(yè)生活中保守商業(yè)秘密就不僅是職業(yè)道德的要求，也是法律規(guī)范的要求。A、D兩項屬于保守秘密的正確做法。
2.人的發(fā)展特征包括( )。
A.充分發(fā)展的可能性
B.階段性
C.發(fā)展方向的多樣性
D.長期性
E.發(fā)展結(jié)果的差異性
參考答案：ACE
參考解析：人的發(fā)展具有下列特征：①充分發(fā)展的可能性;②發(fā)展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發(fā)展的物質(zhì)基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發(fā)展的外在要求;③發(fā)展結(jié)果的差異性，體現(xiàn)在不同的發(fā)展方向、發(fā)展層次、個性特長等方面。
3.下列說法中，不違背從業(yè)人員辦事公道原則的是( )。
A.某汽車公司一款車型存在質(zhì)量隱患，該公司只對部分地區(qū)實行招回制度
B.某小學教師發(fā)現(xiàn)班內(nèi)一學生有數(shù)學特長，給他“開小灶”輔導
C.某百貨公司對年長者實行優(yōu)先購物，但對其他顧客沒有這一優(yōu)惠規(guī)定
D.某美容院只給女士提供服務，不對男士開放
參考答案：CD
參考解析：汽車公司的做法會使其他地區(qū)使用該種汽車的客戶利益受損，有失公道;對有數(shù)學特長的學生“開小灶”輔導，會對其他學生學習心理產(chǎn)生不良的影響。
4.崗位的調(diào)查方法包括( )。
A.技術會議法
B.結(jié)構調(diào)查表
C.關鍵事件法
D.活動記錄法
E.檔案資料法
參考答案：ABCDE
參考解析：崗位的調(diào)查方法包括：①技術會議法，亦稱專家討論法，是指召開由對被調(diào)查崗位有深入了解和研究的專家圍繞崗位調(diào)查項目分別發(fā)表自己的意見以獲得崗位信息的一種方法;②結(jié)構調(diào)查表，即根據(jù)崗位調(diào)查的具體內(nèi)容和要求，預先設計出崗位調(diào)查表，由被調(diào)查崗位的員工及其他相關人員填寫，最后通過對調(diào)查表的整理匯總，采集崗位信息的方法;③日志法;④關鍵事件法，即由崗位調(diào)查者對承擔本崗位工作的操作者的勞動行為進行觀察，將其“最好”和“最差”(或者“有效”和“無效”)的行為進行登記記錄的方法;⑤設計信息法;⑥活動記錄法，即在調(diào)查崗位過程中，根據(jù)崗位原有的設計文件、藍圖和設計參數(shù)，對人一機系統(tǒng)進行全面深入的調(diào)查分析，掌握勞動者與勞動資料、勞動對象之間的配置關系，采集相關信息的方法;⑦檔案資料法，即查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動有關的檔案資料，采集相關信息的方法。
5.經(jīng)濟性裁員的條件主要有( )。
A.用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間
B.用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員
C.用人單位產(chǎn)品結(jié)構調(diào)整期間
D.用人單位外遷期間
E.用人單位產(chǎn)品滯銷期間
參考答案：AB
參考解析：經(jīng)濟性裁員的條件包括：①用人單位瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間的;②用人單位生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難確需裁減人員的。當這些條件出現(xiàn)時，裁減人員，應向工會或全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，并要向勞動行政部門報告。
6.( )是人力資源開發(fā)的根本目標。
A.人的發(fā)展
B.有效運用人的潛能
C.企業(yè)發(fā)展
D.有效開發(fā)人的潛能
E.社會發(fā)展
參考答案：BD
參考解析：人力資源開發(fā)是為充分、科學、合理地發(fā)揮人力資源對社會經(jīng)濟發(fā)展的積極作用而進行的資源配置、素質(zhì)提高、能力利用、開發(fā)規(guī)劃等一系列活動，而使人的潛能得到開發(fā)和有效運用則是人力資源開發(fā)的最根本目標。
7.下列對勞動者權益的保護表現(xiàn)為優(yōu)先保護的有( )。
A.對企業(yè)裁員進行嚴格限制
B.保護女職工的勞動安全衛(wèi)生條件
C.優(yōu)先錄用原企業(yè)被裁人員或下崗人員
D.企業(yè)貼有“安全第一，生產(chǎn)第二”的標語
E.為了擴大就業(yè)，盡量保證企業(yè)的經(jīng)營效益
參考答案：AD
參考解析：優(yōu)先保護是指勞動法對勞動關系當事人的利益都給予合法保護的同時，優(yōu)先保護在勞動關系中事實上處于相對弱勢地位的勞動者。
8.在組織信息處理過程中，要對信息的可靠性進行分析。評估信息源可靠性的標準包括( )。
A.提供信息是否具有代表性
B.提供信息的動因
C.是否擁有所提供信息的所有權
D.過去提供信息的質(zhì)量
E.信息源的可信度
參考答案：BCDE
參考解析：信息的可靠性分析是指根據(jù)信息的可能準確度和信息源可靠性，對所搜集的信息進行評級的過程。評估信息源可靠性的標準有：過去提供信息的質(zhì)量、提供信息的動因、是否擁有所提供信息的所有權，以及信息源的可信度。
9.使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括( )等。
A.獲取崗位信息
B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類
C.選擇等級參照物并劃分崗位等級
D.崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級
E.對崗位進行排序
參考答案：BD
參考解析：使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要包括兩個步驟：①崗位分類，將相似的崗位劃分為一類;②崗位分級，將復雜程度相似的崗位劃為一級。A、C、E三項屬于使用排序法進行崗位評價的步驟。
10.培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，其必須承擔的任務包括( )。
A.培訓的規(guī)模
B.規(guī)劃培訓的內(nèi)容
C.培訓的時間和活動場所
D.培訓的成本核算
E.培訓的師資配備
參考答案：ACE
參考解析：培訓機構是培訓的物質(zhì)載體，是開展培訓活動的重要物質(zhì)保證之一。如培訓的規(guī)模、培訓的活動場所、培訓的時間、培訓的師資配備等，都是培訓機構必須承擔的任務。
11.某企業(yè)采取欺騙的手段與某勞動者訂立了勞動合同。根據(jù)勞動法，該合同為無效勞動合同。勞動合同的無效，由( )確認。
A.企業(yè)管理者
B.企業(yè)工會
C.勞動爭議仲裁委員會
D.勞動爭議調(diào)解委員會
E.人民法院
參考答案：CE
參考解析：無效勞動合同從訂立時起就沒有法律約束力;如果合同屬于部分條款無效，其余部分仍然有效，勞動合同的無效由勞動爭議仲裁委員會或人民法院確認。
三、簡答題
1.請簡述企業(yè)組織信息采集的程序。
參考解析：第一階段，調(diào)研準備階段。調(diào)研人員通過對企業(yè)有關情況、信息、情報、資料的初步分析和非正式調(diào)研，確定調(diào)研的主題內(nèi)容和范圍。
(1)初步情況分析
(2)非正式調(diào)研
(3)確定調(diào)研目標
第二階段，正式調(diào)研階段。這是最主要和最關鍵的階段。調(diào)研人員應確定獲取相關信息的手段與方法。
(1)決定采集資料信息的來源和方法
(2)設計調(diào)查問卷和抽樣方法
(3)實地調(diào)查，又稱現(xiàn)場調(diào)查
2.簡述員工績效考評的類別。
參考解析：按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：
(1)上級考評;
(2)同級考評;
(3)下級考評;
(4)自我考評;
(5)外人考評。
3.吳先生分配至SM公司工作，2000年3月被借調(diào)到SM公司上級公司的交易部(以下簡稱交易部)工作。2001年3月起，吳先生離開交易部，與好友一起從事商貿(mào)活動。
2001年4月，SM公司在實行全員勞動合同制時與吳先生簽訂了無固定期限勞動合同。2002年7月，吳先生與他人合伙伴開辦了某實業(yè)有限公司，并自任總經(jīng)理。2003年1月20日，交易部因吳先生一直未上班，致函SM公司將其退回。此后，吳先生未回SM公司上班。2005年12月4日，SM公司在清理整頓時，發(fā)現(xiàn)吳先生長期不上班并在外經(jīng)商的情況，遂以吳先生違反勞動法為由，對其做出了除名決定，并于同年12月19日開出通知單。2005年12月23日，吳先生在收到通知單，獲悉被除名的決定之后，隨即向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出仲裁申請，要求SM公司撤銷除名決定并補發(fā)2001年3月至2005年10月的工資。
請回答：當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會應當如何裁決這一案件，其主要依據(jù)是什么?
參考解析：當?shù)貏趧訝幾h仲裁議員會應當駁回吳先生的仲裁申請，依據(jù)如下。
(1)勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利義務的協(xié)議。訂立勞動合同的目的是為了在勞動者和用人單位之間建立勞動法律關系，規(guī)定勞動合同雙方當事人的權利和義務。
(2)《勞動法》第三十九條規(guī)定，勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。自吳先生與SM公司簽訂無固定期限勞動合同后，并沒有按照勞動合同的規(guī)定履行自己的義務，嚴重違反了用人單位的規(guī)章制度，因此，SM公司有權解除與吳先生的勞動合同，將其除名。
(3)《勞動法》第二十九條規(guī)定，用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。在勞動合同履行過程中，勞動者必須參加到用人單位的勞動組織中，擔任一定職務或工種、崗位的工作，服從用人單位的領導和指揮，遵守用人單位的勞動紀律，內(nèi)部勞動規(guī)則和各項規(guī)章制度，同時享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。從2001年3月到2005年10月，吳先生既沒有在交易部上班，也沒有回SM公司上班。吳先生在履行勞動合同的過程中，違反了勞動合同的約定，因此，也不能享有用人單位的工資、勞動保險和福利待遇。所以，吳先生無權要求SM公司補發(fā)2001年3月到2005年10月的工資。
四級人力資源管理考試強化訓練題 2
第一部分：
一、單選題
1. 下列（ b ）不屬于人力資源管理的主要內(nèi)容。
A.人力資源規(guī)劃 B.營銷管理
C.員工招聘與甄選 D.培訓與開發(fā)
2.人力資源管理前身被稱作人事管理，人事管理伴隨著（ ）后半葉工業(yè)革命而產(chǎn)生的。
A.16世紀 B.17世紀
C.18世紀 D.19世紀
3. 以下關于戰(zhàn)略性人力資源管理的表述，錯誤的是( d ) 。
A.要以組織戰(zhàn)略為導向 B.要求全體員工共同參與
C.是組織的戰(zhàn)略伙伴 D.更多地處于執(zhí)行層面
4.哈佛大學教授梅奧主持的（ a ）發(fā)現(xiàn)了人際關系及工作群體對于提高勞動生產(chǎn)率及工作滿意度有非常重要的影響。
A.霍桑實驗 B.奶牛在田野實驗
C.深度解析實驗 D.猴子與打字機實驗
5.人力資源區(qū)別于其他資源的最根本的特性是（ a ）。
A.能動性 B.增值性
C.時效性 D.社會性
6.（ B ）提出了科學管理思想的幾年之后，企業(yè)開始出現(xiàn)了人事部門，標志著人力資源管理的初步建立。
A.霍桑 B.泰勒
C.梅奧 D.德魯克
7. 以下關于“行為面試”的說法，正確的是（ b ）。
A.應聘者講述未來規(guī)劃，考官對其未來行為進行預測
B.應聘者講述過去經(jīng)歷，考官對其未來行為進行預測
C.應聘者講述未來規(guī)劃，考官對其當下行為進行判斷
D.應聘者講述過去經(jīng)歷，考官對其當下行為進行判斷
8. 在無領導小組討論中，對被測評者進行評價的主要依據(jù)不包括（ d ）。
A.參與有效發(fā)言次數(shù) B.能提出自己的見解和方案
C.能傾聽他人意見 D.僅指定部分人發(fā)言
9. 以下（ b ）不屬于霍蘭德提出的基本的職業(yè)興趣類型。
A.技能型 B.粗放型
C.研究型 D.藝術型
10. 以下（ d ）違背了甄選的原則。
A.因事?lián)袢?B.擇優(yōu)錄用
C.公平競爭 D.任人唯親
11. 以下（ ）不屬于筆試的優(yōu)點。
A.經(jīng)濟性 B.客觀性
C.廣博性 D.主觀性
12. 以下（ ）不屬于面試時的開放式問題。
A.談談你最近一家單位的人力資源管理現(xiàn)狀
B.你喜歡運動嗎
C.你有哪些專長和愛好
D.你不認同別人觀點時如何調(diào)整自己
P204意愿型
P206 開放式
P202結(jié)構化
13. 評價中心是（ c ）。
A.一個單位 B.一個機構
C.標準化評估 D.一個組織
14. 文件框測試是對（ a ）潛在能力最主要的測評方法。
A.管理人員 B.操作工人
C.大貨車司機 D.營業(yè)員
15. 以下（ d ）不屬于人格測試中的自陳式測試。
A.卡特爾16種人格因素問卷 B.明尼蘇達多項人格量表
C.加州心理調(diào)查表 D.羅夏墨跡測試
P215 投射式測試
16. 績效管理的首要目的是（ d ）。
A.便于薪資管理 B.便于員工留用與解雇
C.便于員工晉升和調(diào)動 D.幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略性的經(jīng)營目標
17. 績效改進計劃由（ a ）一起制定。
A.管理者和員工 B.客戶和員工
C.同事和員工 D.家人和員工
18. 績效管理的作用中，以下表述不正確的是（ d ）。
A.確保員工與組織的目標一致 B.為企業(yè)決定薪酬水平提供重要依據(jù)
C.能調(diào)動員工積極性 D.打擊不優(yōu)秀的員工
19. 在為工作業(yè)績設定績效指標時，一般從數(shù)量、質(zhì)量、成本、（ d ）四個方面進行考慮。
A.學歷 B.職級
C.職稱 D.時間
20.績效管理的流程的第一個步驟是（ b ）。
A.績效監(jiān)控 B.績效計劃
C.績效反饋 D.績效考核
21.以下（ d ）不屬于績效目標的SMART原則。
A.明確、具體原則 B.可達成原則
C.可衡量、相關原則 D.彈性要求原則
績效考核指標設定原則：301
22. 360度績效考核中，考核主體不包括（ b ）。
A.上級 B.家人
C.同事 D.客戶
23. 以下（ d ）不屬于績效考核方法中的比較法。
A.個體排序法 B.強制比較法
C.配對比較法 D.關鍵事件法
24.績效反饋面談應注意談話技巧，以下操作錯誤的是( d )。
A.注意談話技巧 B.對事不對人
C.指出具體問題 D.強調(diào)缺點和不足，不突出優(yōu)點
25. 讓上級作為考核主體考核下屬的原因，不包括（ a ）。
A.管理者不存在偏見
B.有足夠的機會觀察自己的員工
C.上級了解組織戰(zhàn)略和部門要求
D.能從下屬的高績效中獲得利益
26. 勞動者轉(zhuǎn)正后，提前( d )日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
A.3日 B.10日
C.20日 D. 30日p394
對仲裁收不服提起訴訟 4-5 日內(nèi)，
法定勞動年齡 16 歲，
每日加班一般 1 小時，
特殊不超過 3 小時
每月不超過 36 小時
每周至少休息 1 天
離職申請?zhí)崆?30 天。
27.以下勞動爭議處理的原則，不包括（ b ）。
A.合法原則 B.公平原則
C.調(diào)解原則 D.偏向弱勢勞動群體的原則
28. 用人單位存在（ c ）情形時，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
A.勞動者被依法追究刑事責任的 B. 用人單位以暴力手段強迫勞動者勞動的
C.勞動者違反用人單位規(guī)章制度的 D.勞動者失職給用人單位造成損害的
29.當事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，自收到裁決書之日起（ ）日內(nèi)向人民法院起訴，逾期不起訴的，裁決書即發(fā)生法律效力。
A.5 B.10
C.15 D.25
30. 勞動合同期限滿6個月不滿1年的，試不用期不得超過( a )。
A.1個月 B.2個月
C.3個月 D.6個月
用工一年內(nèi)，試用期 1 個月。
用工三年以內(nèi)，試用期 2 個月
用工三年以上，試用期 6 個月。
第二部分：
11．對中、長期內(nèi)處于不同職務或工作類型的人員分布狀況的規(guī)劃，這屬于人力資源規(guī)劃中的（ d ）。
A．職業(yè)規(guī)劃 B．晉升規(guī)劃
C．繼任規(guī)劃 D．配備規(guī)劃
12．人力資源規(guī)劃的起點是（ b ）。
A．人員供給預測 B．組織目標與戰(zhàn)略分析
C．人員需要預測 D．供需匹配
13．將單位自主選擇與勞動者自主擇業(yè)相結(jié)合體現(xiàn)了招聘什么原則（ d ）。
A．效率優(yōu)先原則 B．公平公正原則
C．“寧缺毋濫”原則 D．雙向選擇原則
14．準確理解招聘的含義，需要把握的要點不包括（ b ）。
A．恰當?shù)臅r間 B．恰當?shù)男匠?/p>
C．恰當?shù)娜诉x D．恰當?shù)某杀?/p>
15．影響招聘活動的因素不包括（ c ）。
A．國家法律法規(guī) B．競爭對手
C．管理者個人偏好 D．企業(yè)招聘預算
16．下列屬于影響招聘活動的因素的外部影響因素是（ a ）。
A．勞動力市場 B．企業(yè)自身的形象
C．企業(yè)招聘預算 D．企業(yè)的政策
17．各項企業(yè)人員需求分析的方法中，不屬于量化分析方法的是（ a ）。 p167需求預測法 172供點預測法
A．德爾菲預測技術 B．回歸分析方法
C．勞動定額法 D．轉(zhuǎn)換比率法
18．狹義的人力資源規(guī)劃實質(zhì)上是（ d ）。
A．企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃
B．企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃
C．企業(yè)組織變革與組織發(fā)展規(guī)劃
D．企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃
19．關于人員招聘與選拔，表述正確的是（ a ）。
A．結(jié)構化面試之前需要先對考官進行培訓
B．如果應聘者通過結(jié)構化面試，下一步就是履行復查
C．遞交申請材料的應聘者都應給予參加預備性面試的機會
D．職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成
20．面試中的“暈輪效應”表現(xiàn)為（ d ）。
A．所有的考官都應向應聘者問類似的問題
B．考官沒有將有關應聘者的信息整合起來
C．考官在面試時想到了應聘者的心理測試分數(shù)
D．考官只用一方面的特性來判斷應聘者的整體素質(zhì)
21．企業(yè)欲填補空缺的職位，在招聘之前首先應考慮（ b ）。
A．招聘備選方案 B．內(nèi)部招聘方案
C．外部招聘方案 D．招募選擇方案
22．人員招聘是一項經(jīng)濟活動。在保證招聘質(zhì)量的基礎上，盡可能降低招聘成本，體現(xiàn)了（ b ）原則。
A．競爭 B．效率優(yōu)先
C．雙向選擇 D．公平、公開
23．（ b ）多用于對知識測試與實際操作測試,而不適合對能力和潛力的測試。
A．同側(cè)效度 B．內(nèi)容效度
C．預測效度 D．準確效度
24．最早的職業(yè)輔導理論是（ b ）。
A．職業(yè)生涯發(fā)展理論 B．帕森斯的特質(zhì)—因素理論
C．施恩的職業(yè)錨理論 D．霍蘭德的職業(yè)興趣理論
25．金斯伯格的職業(yè)生涯歷程三階段論不包括（ d ）。
A．空想階段 B．嘗試階段
C．現(xiàn)實階段 D．進入組織階段 164
26．針對外界環(huán)境中所存在的，可能會影響自身職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展的因素進行分析是（ c ）。153 交大 ，240職業(yè)規(guī)劃原理
A．深度自我評估 B．職業(yè)目標設定
C．職業(yè)生涯機會評估 D．準確職業(yè)定位
影響職業(yè)生涯規(guī)劃五大因素:
27．人的一生中所經(jīng)歷的職業(yè)經(jīng)歷稱為（ a ）
A．職業(yè)生涯 B．職業(yè)周期
C．職業(yè)錨 D．職業(yè)生涯規(guī)劃
28．職業(yè)管理專家格林豪斯對職業(yè)生涯周期的階段劃分,職業(yè)生涯中期的年齡段是（ d ）。
A．0~18歲 B．18-25歲
C．25-40歲 D．40~55歲
29．面對日益嚴峻的就業(yè)壓力,畢業(yè)生在找工作時要合理的對自己的心理進行調(diào)試，下列做法中合理的是（ d ）
A．大學生對當前就業(yè)形勢有明確的認識,做好遭遇挫折的準備,樂觀地看待求職失敗。
B．期望值要適度,在正確認識社會需求與自身競爭條件的基礎上,以社會的需求作為自己求職的第一選擇,適當降低期望值,先求職,有了立身之地,再尋求發(fā)展。
C．不要奢談專業(yè)對口,相信“是金子總會發(fā)光”,本科生的可塑性很大,即使是碩士生,也應該靈活地調(diào)整專業(yè)方向,不要死抱著專業(yè)不放。
D．以上說法都正確。
30．從職業(yè)生涯發(fā)展階段論的角度，大學生階段屬于（ a ）。
A．工作準備階段 B．進入組織階段
C．職業(yè)生涯初期 D．職業(yè)生涯混沌期
31．職業(yè)生涯規(guī)劃（ b ）。
A．完全是個人的事 B．是人與環(huán)境互動的結(jié)果
C．很多時候身不由己的 D．由行動主導的
32．職業(yè)生涯規(guī)劃最重要的是（ b ）。
A．明確自己的專業(yè)所學 B．明確一個自我定位
C．搞清楚社會大環(huán)境 D．不浪費自己的才華
33．在尊重對方人格的前提下，或褒揚,或呵斥，“嬉笑怒罵皆文章”，以真情實意打動對方，推進面談的職業(yè)生涯面談類型是（ a ）。
A．情感型 B．啟發(fā)型
C．理智型 D．鞭策型
第三部分：
1．職位分析就是要為管理活動提供與工作有關的各種信息，這些信息可以用（B）加以概括。
A.6W2H B.6W1H
C.5W2H D.5W1H
2．職位分析的原則不包括（ d ）。
A.分析而不是羅列 B.針對職位而不是人
C.以當前的工作為依據(jù) D.判斷而不是事實
3．下列（ a ）是職位分析中定性的方法。
A.問卷調(diào)查法 B.管理職位描述問卷
C.職能職位分析法 D.通用工作分析問卷
4．編寫職位說明書時，下列（ d ）不是職位描述包含的內(nèi)容。
A.職位標識 B.職位概要
C.績效標準 D.承擔該工作需具備的條件
5．下列（ a ）不是勝任素質(zhì)的構成要素。
A.情商 B.知識
C.自我認知 D.技能
6．下列（ d ）不是勝任素質(zhì)模型的類型。
A.職位勝任素質(zhì)模型 B.角色勝任素質(zhì)模型
C.組織勝任素質(zhì)模型 D.職級勝任素質(zhì)模型
7．收集職位相關信息的時候，（ b ）不是我們收集材料的內(nèi)容。
A.工作活動 B.薪酬信息
C.工作績效信息 D.工作對人的要求
8．下列（ a ）不是培訓與開發(fā)的原則。
A.及時原則 B.目標原則
C.差異化原則 D.講究實效原則
9．知識性培訓是指以（ b ）為主要內(nèi)容的培訓。
A.工作態(tài)度 B.業(yè)務知識
C.工作技術 D.工作能力
10．按照員工所處層次不同，在職員工培訓又可分為基層員工培訓、中層員工培訓和（ d ）。
A.管理層員工培訓 B.領導層員工培訓
C.業(yè)務層員工培訓 D.高層員工培訓
11．下列（ c ）不是培訓需求分析的主要內(nèi)容。
A.組織分析 B.人員分析
C.結(jié)構分析 D.任務分析
12．下列（ c ）不是培訓需求分析的常用方法。
A.調(diào)查問卷法 B.訪談法
C.工作日志法 D.觀察法
13．在制定培訓目標的時候，技能的培訓是培養(yǎng)（ d ）能力。
A.服務 B.自律
C.業(yè)務 D.應變
培訓目標內(nèi)容：
14．下列（ b ）不是對培訓者的基本要求。
A.良好的品質(zhì) B.親和的態(tài)度
C.豐富的經(jīng)驗 D.完備的知識
15．對于授課類培訓項目的實施，不包括以下（ b ）內(nèi)容。
A.接待培訓師 B.做好培訓筆記
C.發(fā)放相關資料 D.發(fā)放培訓效果評估問卷
16．下列（ a ）不是培訓轉(zhuǎn)化的理論。
A.雙因素理論 275 B.同因素理論 駕校
C.刺激概化理論 D.認知理論 輔導
17．在培訓過程中，給員工提供相似的環(huán)節(jié)、實踐、（ c ）、反饋，能幫助員工學習并維持培訓成果。
A.場景 B.待遇
C.機會 D.工作環(huán)境
18．在考察培訓效果時，員工流動率下降，給組織帶來成本的節(jié)約或客戶服務質(zhì)量的改善，是培訓效果評估（ d ）的內(nèi)容。
A.情感性結(jié)果 B.技能性結(jié)果
C.投資回報率 D.組織成果
19．在對認知性結(jié)果進行評估時，采用（ b ）方法比較好。
A.調(diào)查問卷法 B.討論法
C.面談法 D.座談法
20．下列（ c ）不是在崗培訓的方法。
A.學徒培訓 B.輔導培訓
C.網(wǎng)絡學習法 D.工作實踐體驗
21．基本薪酬變動的主要來源不包括（ c ）。
A.同質(zhì)勞動力的基本薪酬 B.本人績效的提升
C.本人職業(yè)目標的改變 D.整體生活費用的變化
22．企業(yè)的高層管理人員和核心技術人員所獲得的獎金是（ a ）薪酬類型。
A.長期可變薪酬 B.短期可變薪酬
C.個人可變薪酬 D.群體可變薪酬
23．企業(yè)給員工提供班車服務、免費旅游等是屬于（ b ）。
A.企業(yè)法定福利 B.企業(yè)自主福利
C.國家自主福利 D.國家法定福利
24．下列（ d ）不是影響薪酬管理的主要因素。
A.企業(yè)外部因素 B.企業(yè)內(nèi)部因素
C.員工個人因素 D.行業(yè)競爭因素
25．企業(yè)不同的發(fā)展階段，薪酬形式也會有所不同。就拿可變薪酬而言，在其開創(chuàng)階段（ ），成長階段（ ），成熟階段（ ），穩(wěn)定階段（ ），衰退階段（ ），分別是怎樣的狀況。 選（ d ）
A.低、高、有競爭力、低、無 B.低、低、有競爭力、低、無
C.高、高、有競爭力、高、無 D.高、高、有競爭力、低、無
26．下列（ c ）不是工作文化的類型。
A.功能型工作文化 制度 B.時效型工作文化 創(chuàng)新
C.組織型工作文化 不存在 D.網(wǎng)絡型工作文化：彈性合作關系，
時效型工作文化：
網(wǎng)絡型工作文化：
組織文化：
27．如果企業(yè)使用的是要素比較法，職位等級就應當包括（ b ）。
A.一定點值范圍的職位 B.一定薪酬范圍的職位
C.幾個鄰近等級的職位 D.工作流程順序的職位
28．帶薪年休假制度，職工必須連續(xù)工作滿（ b ）以上的才能享受。
A.半年 B.一年
C.一年半 D.兩年
29．職工和單位住房公積金的繳存比例均不得低于職工上一年度月平均工資的( a ）。
A.5% B.6%
C.7% D.8%
30．職工上了工傷保險后，住院治療工傷的，由所在單位按照本單位因公出差伙食補助標準的（ b ）發(fā)放住院伙食補助費。
A.80% B.70%
C.60% D.50%
31．中國失業(yè)保險參保職工不包括（ c ）。
A.在崗職工 B.停薪留職職工
C.離職職工 D.外界外聘職工
32．下列（ a ）不是屬于員工持股的常見類型。
A.虛擬股計劃 B.現(xiàn)股計劃
C.期股計劃 D.期權計劃
虛擬股計劃 ： 企業(yè)給的股票沒有所有權只有分股權
33．下列（ c ）不是個人可變薪酬的績效獎金常見的類型。
A.周度績效獎金 B.月度績效獎金
C.季度績效獎金 D.年度績效獎金
34. 國家實行每周工作時間不超過( c )小時的工時制度。
A.30 B.34
C.40 D.44
35. 我國全體公民放假的節(jié)日不包括（ c ）。
A.春節(jié) B.清明節(jié)
C.婦女節(jié) D.國慶節(jié)
36. 法定節(jié)假日安排勞動者工作的，應支付不低于工資的（ d ）的勞動報酬。
A.150% B.200%
C.250% D.300%
37. 員工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假（ a ）天。
A.5天 B.10天
C.12天 D.15天
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