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人力資源六大板塊

時間:2022-08-31 10:05:05 人力資源 我要投稿

人力資源六大板塊

  人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理。人力資源是社會各項資源中最關(guān)鍵的資源,是對企業(yè)產(chǎn)生重大影響的資源。下面是小編幫大家整理的人力資源六大板塊的相關(guān)資料,希望對大家有所幫助。

  人力資源分為六大板塊,分別是:人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。

  1、培訓(xùn)與開發(fā)-幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工的最大潛能

  對于新進公司的員工來說,要盡快適應(yīng)并勝任工作,除了自己努力學(xué)習(xí),還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應(yīng)市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調(diào) 整,需要不斷調(diào)整和提高自己的技能;谶@兩個方面,組織有效培訓(xùn),以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內(nèi)容而言,培訓(xùn)工作有企業(yè)文化培訓(xùn),規(guī)章制 度培訓(xùn),崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開發(fā)培訓(xùn)。

  2、績效管理-不同的視角,不同的結(jié)局

  績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業(yè)績的考核,肯定過去的業(yè)績并期待未來績效的不斷提高。傳統(tǒng)的績效工作只是停留在績效考核的層面,而現(xiàn)代績效 管理則更多地關(guān)注未來業(yè)績的提高。關(guān)注點的轉(zhuǎn)移使得現(xiàn)代績效工作重點也開始轉(zhuǎn)移。體系的有效性成為HR工作者關(guān)注的焦點。一個有效的績效管理體系包括科學(xué)的考核指標(biāo),合理的考核標(biāo)準(zhǔn),以及與考核結(jié)果相對應(yīng)的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業(yè)績考核使得績效管理局限在對過去工作的關(guān)注,更多地關(guān)注績效的后續(xù)作用才能把績效管理工作的視角轉(zhuǎn)移到未來績效的不斷提高!

  3、薪酬與福利-員工激勵的最有效手段之一

  薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業(yè)績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業(yè)績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公 平、內(nèi)部公平和崗位公平。外部公平會使得企業(yè)薪酬福利在市場上具有競爭力,內(nèi)部公平需要體現(xiàn)薪酬的縱向區(qū)別,崗位公平則需要體現(xiàn)同崗位員工勝任能力的差 距。

  4、勞動關(guān)系-實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏

  員工關(guān)系的處理在于以國家相關(guān)法規(guī)政策及公司規(guī)章制度為依據(jù),在發(fā)生勞動關(guān)系之初,明確勞動者和用人單位的權(quán)利和義務(wù),在合同期限之內(nèi),按照合同約定處理勞 動者與用人單位之間權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現(xiàn),同時對企業(yè)盡到應(yīng)盡的義務(wù)。對于用人單位來說,勞動合同 法規(guī)更多地在于規(guī)范其用工行為,維護勞動者的基本利益。

  但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據(jù)適用條款解 雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規(guī)避勞動法規(guī)政策,為企業(yè)節(jié)約人力資本支出等?傊,員工關(guān)系管理的目的在于明確雙方權(quán)利和義務(wù),為企業(yè)業(yè)務(wù)開展提 供一個穩(wěn)定河蟹的環(huán)境,并通過公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達成最終實現(xiàn)企業(yè)和員工的共贏!

  5、人力資源規(guī)劃-HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀

  航行出海的船只都需要確立一個航標(biāo)以定位目的地,同時需要一個有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR工作目標(biāo)定位 和實現(xiàn)途徑。人力資源規(guī)劃的目的在于結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略,通過對企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的 工作方案和計劃,以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實現(xiàn)。

  6、招聘與配置“引”和“用”的結(jié)合藝術(shù)

  人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的`地方是才能算完成了一次有效的招聘。招 聘和配置有各自的側(cè)重點,招聘工作是由需求分析-預(yù)算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構(gòu)成的,其中關(guān)鍵又在于做好需求分析,首先明 確企業(yè)到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標(biāo)和計劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人 員配置工作事實上應(yīng)該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據(jù)崗位“量身定做”一個標(biāo)準(zhǔn),再根據(jù)這個標(biāo)準(zhǔn)招聘企業(yè)所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的 環(huán)節(jié)。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié),只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現(xiàn)。

  人力資源的工作內(nèi)容是:

  1、人力資源規(guī)劃:年度和月度的劃分,主要是對人力需求作出預(yù)測,規(guī)劃企業(yè)的組織架構(gòu)和各崗位的權(quán)限,及管理投訴制訂;

  2、招聘:工作崗位分析,崗位說明書,招聘渠道開發(fā),招聘市場分析,人員面試安排,人員篩選,面試考試測試等;

  3、培訓(xùn)與開發(fā):分為內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn),又分為入職前培訓(xùn)、在職培訓(xùn)和專項技能培訓(xùn);

  4、績效考核:側(cè)重一個真實的訂立評價員工工作成效的體系,真正找到員工的長處、短處,提高工作效力,多勞多得,按勞分配制;

  5、薪酬福利:建立具有競爭力、前瞻性的工資福利體系是有效提高員工工作積極性的最重要方法之一。工資一般調(diào)高容易,調(diào)低難,福利給出了就太難取消,且多一視同仁,長期擁有。側(cè)重開發(fā)溝通渠道,企業(yè)文化建設(shè),勞動合同管理。

  在科技日新月異發(fā)展的今天,企業(yè)與企業(yè)間的競爭,事實上就是人才之間的競爭。一個完善合格的HR部門是企業(yè)生存發(fā)展中不可或缺的。它在一定程度上決定了一個企業(yè)的文化以及一個企業(yè)的命運。

  人力資源就業(yè)情況

  我國的人力資源從業(yè)人員的專業(yè)知識人才十分稀缺,屬于我國稀缺性專業(yè)人才。由于人才資源隊伍的國際化水準(zhǔn)不高,造成畢業(yè)生和市場的需要相差很大,也是我國人力資源管理教育面臨的一大問題。

  人力資源管理是所有管理工作中離權(quán)力最近的層次,一般工作穩(wěn)定,上升通道通暢,各單位的人事部門,也是核心要害部門。因職業(yè)重要性,人事主管升職、加薪的機率很高,因此想從事這份工作的人也非常多;同時,各人才市場乃至獵頭公司對專業(yè)的人力資源管理人才求才若渴。從供求關(guān)系看,這個專業(yè)可謂是管理行業(yè)中的“寵兒”。

  本專業(yè)學(xué)生畢業(yè)后可在企事業(yè)單位及其咨詢機構(gòu)人力資源管理相關(guān)崗位,從事招聘、人力資源開發(fā)、考核、薪酬管理、員工培訓(xùn)、辦公室文秘等工作。

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