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HR面試技巧
招聘,是人力資源工作中最基礎(chǔ),也是最重要的一個(gè)模塊。下面是小編精心整理的HR面試技巧,歡迎閱讀與收藏。
HR面試10種技巧
HR面試的10種提問技巧 收集信息是有效面試的關(guān)鍵,提問技巧的靈活性十分關(guān)鍵:你必須做得很自然,除了你自己外沒人意識(shí)到你的意圖。適合一種情況的提問方式在另一種情況可能給你虛假、誤導(dǎo)信息或更糟的是完全沒有信息。
1.封閉式提問 這是面試中最常見的提問方式,也是最被濫用的。你在面試中聽過多少這樣的問題:“你是否能在壓力下工作?”只有“是”或“否”兩種可能答案(誰會(huì)說否呢?) 面試者毫無信息,無從評(píng)估各個(gè)候選人的不同之處。但雖然封閉式提問最普遍的用法不適當(dāng),但當(dāng)你尋求承諾(如“你可以周一來上班嗎?”),或你回想或證實(shí)早前面試中收集到的信息時(shí),這是有用的提問技巧,(如“你在……公司工作了十年?”)。你還可以運(yùn)用它來繼續(xù)話題,如果你在同一個(gè)話題有一連串提問的話。
2.開放式提問 這種方式邏輯上是與第一種方式相對(duì)的。被面試者不能以“是”或“否”來回答,而要進(jìn)行解釋。例如“你如何做到在壓力下工作?”這是個(gè)開放式提問,要求被面試者評(píng)細(xì)回答。這種方式優(yōu)勝于封閉式提問,保證可以讓候選人講話而你在旁聆聽。 這些問題通常這樣開頭:“我想知道……”,“你可以把……說來聽聽嗎?”
3.以往成績提問 對(duì)以往的成績或行為的提問是基于以往行動(dòng)可以預(yù)測(cè)未來行為的前提上,任何特定的某個(gè)人在新工作的行為。至少可以預(yù)計(jì)與過去一樣好或一樣差。這些提問本質(zhì)上是開放式,但著重于詢問以往行為的具體例子。通常這樣問:“說說在……時(shí)你的情況!薄敖o我一個(gè)……的例子!霸琰c(diǎn)在面試中詢問以往成績,這樣被面試人就會(huì)早點(diǎn)意識(shí)到他要講出以往成績的詳細(xì)例子,減少試圖在面試中蒙蔽你雙眼的努力。
4.負(fù)面協(xié)調(diào)提問 在面試中,你通常會(huì)被引誘相信在某個(gè)領(lǐng)域做得很好的一位候選人在所有領(lǐng)域都會(huì)做得同樣好。事情并非如此。當(dāng)求職者頭上出現(xiàn)光環(huán),天使的歌聲代替了你辦公室打字機(jī)的噪音時(shí),是時(shí)候控制住自己,尋找求職者的弱點(diǎn)了。發(fā)現(xiàn)自己被過分打動(dòng)時(shí),試試問:“那十分讓人欽佩。是否曾有事情做得不太好的時(shí)候嗎?”或簡單地問:“現(xiàn)在你能否舉個(gè)例子說說你不那么自豪的方面呢?”
5.負(fù)面確認(rèn) 當(dāng)你尋求和發(fā)現(xiàn)負(fù)面因素時(shí),你可能為自己仍保持客觀而高興,并繼續(xù)面試下去,又或者你所得的答案糟透了,足以成為作負(fù)面確認(rèn)的根據(jù)。如果進(jìn)行得好,可以幫你避免聘用不合適的人。另一方面,你可能發(fā)現(xiàn)被面試者所說的負(fù)面情況是一次性行為,不足為憂。
6.反問 反問可助你冷靜地控制談話,無論被面試者如何健談。例如求職者開始抖出各種各樣經(jīng)驗(yàn)時(shí),可以用反問來打斷他,進(jìn)入其他話題。例如:“時(shí)間很短,我想最好談?wù)勂渌矫,好不?”求職者的反應(yīng)將是“好”。于是談話得以繼續(xù)下去。
7.反射陳述 結(jié)合沉默這個(gè)最有效的工具來運(yùn)用反射陳述是微妙的探究形式。這種技巧是將一個(gè)重要的陳述反射或變換措辭,然后閉上自己的嘴巴、點(diǎn)頭和饒有興趣地望著被面試者。運(yùn)用反射陳述來抓住候選人答案的要領(lǐng),并取得更多細(xì)節(jié)。重復(fù)重要陳述的內(nèi)容(如“那么如果你遲到2 個(gè)小時(shí),就會(huì)早起2個(gè)小時(shí)來補(bǔ)償”),然后就坐著,等被面試者延續(xù)這個(gè)反射陳述。
8.哄騙性問題 哄騙性問題多被濫用,因?yàn)檫@可以讓面試者玩弄權(quán)力游戲。這種提問方式要求被面試者在兩難的選項(xiàng)中作決定。例如,“你認(rèn)為盜用公款和偽造文件哪一樣罪輕點(diǎn)?”但荒謬的哄騙性問題和要求小心作判斷的問題之間有條界線。對(duì)于大多數(shù)面試者,這個(gè)技巧在探究被面試者的決策方式時(shí)十分有用。最易和最有效的實(shí)施方法是想出現(xiàn)實(shí)生活中需要小心考慮的兩種不同情況,然后以此作為提問的背景,問題這樣開頭:“我有興趣知道如果……你怎么做?”或“……的情況下你怎么做?”
9.半正確反問 這種提問方式是用于趕走唯唯是諾的人、無可挽救的不合資格人選、完全拒絕提供信息的怪人和有能力但完全不肯開口講的人。這種技巧是作出只是部份正確的陳述,要求被面試者贊同。例如:“我總是認(rèn)為顧客服務(wù)只能在付清帳單后才提供,你認(rèn)為對(duì)不對(duì)?”這個(gè)半正確反問的例子總是產(chǎn)生吸引人的回答。
10.引導(dǎo)問題 這是由你引導(dǎo)聽者趨向一種特定的回答方式。這些問題通常是面試者解釋被面試者將加入什么樣的公司時(shí)偶然產(chǎn)生的結(jié)果。面試者可能自豪地解釋道:“我們是家發(fā)展迅速的公司,總是有壓力,經(jīng)常要趕最后限期和滿足不斷增加的顧客需求。”然后問,“你如何應(yīng)付壓力呢?”被面試者知道要留住機(jī)會(huì),他必須以某種方式回答,然后就這樣去做了。這不是說引導(dǎo)問題不可取。跟封閉式問題一樣,要運(yùn)用適當(dāng)。最好在求證信息時(shí)使用,讓候選人延續(xù)一個(gè)特定問題。例如:“我們公司認(rèn)為顧客永遠(yuǎn)是對(duì)的。你怎么認(rèn)為?”但你只能在候選人在一個(gè)特定領(lǐng)域已有信仰或成績時(shí)才能運(yùn)用這個(gè)技巧。另外,引導(dǎo)提問不應(yīng)在面試初期運(yùn)用或混雜在一些復(fù)雜的半正確反問中。
HR面試經(jīng)典技巧
“接”的技巧
在正式面試開始之前,有一個(gè)面試官和應(yīng)聘者見面和寒暄的過程,我們可以稱之為“接”的過程。在這個(gè)過程中,建議面試官親自到門口迎接,趁此觀察應(yīng)聘者的行為和表現(xiàn),如果發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者已經(jīng)和其他人打成一片,說明他(她)具有很強(qiáng)的親和力和溝通能力;如果應(yīng)聘者獨(dú)坐一人,沉默不語,靜靜等待,說明他(她)比較內(nèi)向,持重;如果應(yīng)聘者比較緊張、急躁,說明他(她)心理承受能力欠佳,承受工作壓力的能力讓人懷疑。總之,提前與應(yīng)聘者接觸,可以獲得額外的信息,面試官不要放過任何一個(gè)獲取有效信息的機(jī)會(huì)。寒暄時(shí)可以問一些無關(guān)緊要的問題,例如“路上還順利吧?車多嗎?”,這樣不但可以起到穩(wěn)定應(yīng)聘者情緒的作用,還可以和應(yīng)聘者拉近心理距離。
“聽”的技巧
優(yōu)秀的面試官會(huì)把面試85%的時(shí)間留給應(yīng)聘者陳述,可見面試官學(xué)會(huì)“聽”是很重要的。通過“聽”,面試官判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力,發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的問題。第一,聽?wèi)?yīng)聘者的陳述和簡歷上的內(nèi)容是否一致,哪怕是一個(gè)時(shí)間或地點(diǎn)。第二,聽哪些是應(yīng)聘者的行為表現(xiàn),哪些是應(yīng)聘者的期望和想法。行為表現(xiàn)即應(yīng)聘者過去發(fā)生的行為,它往往比期望的行為可以更好的預(yù)測(cè)應(yīng)聘者未來的行為。第三,避免打斷應(yīng)聘者的陳述“噢,我知道了,你不用說了”。如果應(yīng)聘者陳述的太多了,實(shí)在沒有必要了,面試官可以采用動(dòng)作暗示的方法,比如,頻繁的點(diǎn)頭,注意是頻繁的點(diǎn)頭,否則表示贊同;手心向下?lián)]手,也可以表示“你說的夠多了,該打住了”。第四,避免顯得太忙或不耐煩,一會(huì)兒看看手機(jī),一會(huì)兒看看表,這是對(duì)應(yīng)聘者的極不尊重。
“備”的技巧
俗話說,“有備無患”,精心的準(zhǔn)備是成功面試的開始。首先,選擇一個(gè)雙方都合適的時(shí)間和場(chǎng)所,以保證面試過程不會(huì)被打斷。在具體時(shí)刻的安排上,還要考慮人每天的生物鐘周期。通常來講,面試官和應(yīng)聘者的反應(yīng)能力在上午11點(diǎn)左右達(dá)到高峰,下午3點(diǎn)左右出現(xiàn)低谷,下午5點(diǎn)時(shí)又會(huì)出現(xiàn)另一個(gè)高峰,所以面試時(shí)刻的安排最好避開低谷階段,以提高面試的效率。對(duì)于面試場(chǎng)所,一般來說,較高職位的面試適宜選擇小一點(diǎn)的場(chǎng)所,便于交談的時(shí)間長一些和交流的內(nèi)容深一些。會(huì)場(chǎng)的布置往往被人忽視,通常是面試官坐在寬大老板桌后面的老板椅里,而應(yīng)聘者坐在小小的折疊椅上,與面試官正對(duì),這種面試可以稱之為“審判式”面試,往往會(huì)造成應(yīng)聘者緊張。心理學(xué)研究表明,當(dāng)應(yīng)聘者和面試官對(duì)坐時(shí),心理距離最大,而應(yīng)聘者和面試官成90度坐時(shí),心理距離最小,這可以為安排會(huì)場(chǎng)提供借鑒。當(dāng)然,如果是采用壓力面試,“審判式”面試不乏是一個(gè)好的方法。
其次,確定合適的面試人數(shù),企業(yè)界公認(rèn)的黃金比例是1∶3,即如果要錄取10人,就要讓30人來面試;還要確定面試的內(nèi)容,即面試要考什么。面試的時(shí)間有限,不可能在有限的時(shí)間里把應(yīng)聘者考察得面面俱到,只要把需要考察的技能大致分一下類,找出那些必需的技能進(jìn)行考察就可以了。這些必需的技能面試官必須心中有數(shù),最好是列出來。
再次,提前閱讀應(yīng)聘者的簡歷,一要看應(yīng)聘者是否符合崗位的要求,優(yōu)秀的應(yīng)聘者未必符合我們的要求;二要看簡歷有沒有空當(dāng),即在某一時(shí)間段,應(yīng)聘者沒有寫他(她)在干什么;三要看有沒有職位的跳槽現(xiàn)象,比如,從銷售到技術(shù),又從技術(shù)到人力資源,今天又來應(yīng)聘財(cái)務(wù)的職位;四要看有沒有自相矛盾的地方。這些都是面試時(shí)應(yīng)該弄清楚的問題。最后,細(xì)節(jié)也不可忽視。面試官也要好好的“梳妝打扮”,在面試時(shí)關(guān)掉手機(jī),以示對(duì)應(yīng)聘者的尊重;把自己的名片放在隨手可拿的地方,以免到時(shí)手忙腳亂;把將要應(yīng)聘者的簡歷放在桌上,把其他人的簡歷放在抽屜或其它隱蔽的地方,以免應(yīng)聘者看到簡歷很多,感到緊張。
“講”的技巧
面試是一個(gè)雙向交流的過程,不但應(yīng)聘者要講,面試官也要講。這里的“講”主要是指面試官介紹性的語言,不同于下面的“問”。首先,面試官要講清楚自己的身份和職責(zé),如果還有其他面試官,還要介紹他們的身份和職責(zé)。其次,提示應(yīng)聘者應(yīng)聘的是什么部門,什么崗位。因?yàn),也許應(yīng)聘者投的簡歷太多,忘記了應(yīng)聘的部門和崗位。再次,告訴應(yīng)聘者面試大約需要多少時(shí)間和面試有哪些步驟,讓應(yīng)聘者有個(gè)心理準(zhǔn)備。最后,也是最重要的,介紹一下本單位的情況,崗位的要求,職責(zé)和薪酬福利等。要注意兩點(diǎn),第一,把書面的崗位要求發(fā)給應(yīng)聘者,讓他(她)讀完后簽字。因?yàn)楹芏鄳?yīng)聘者為了獲得工作崗位,雖然明知自己不能滿足崗位的要求卻故意隱瞞,容易引起勞動(dòng)糾紛;第二,對(duì)公司的介紹尤其是待遇問題要實(shí)事求是,千萬不可夸大事實(shí)。有的用人單位為了吸引人才,夸大事實(shí),造成應(yīng)聘者期望過高,一旦走馬上任,期望與事實(shí)的反差必然會(huì)造成員工滿意度下降,甚至為離職埋下隱患。
“問”的技巧
通常,應(yīng)聘者在簡歷上寫得都是一些事情的結(jié)果,描述自己做過什么,取得了怎樣的成績,比較籠統(tǒng)和寬泛,面試官需要了解更加具體的東西,問清楚發(fā)生在應(yīng)聘者身上的每一件事的來龍去脈,可以運(yùn)用STAR技術(shù)。SSituation,在什么樣的情景下,發(fā)生了這件事;TTask,任務(wù)是什么;AAction,為了完成任務(wù),采取了那些行動(dòng);RResult,結(jié)果怎樣。通過運(yùn)用STAR技術(shù),不斷追問,可以全面了解應(yīng)聘者的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和技能的掌握程度以及工作風(fēng)格、性格特點(diǎn)等。另外,還要留出時(shí)間讓應(yīng)聘者來問,面試官來回答。
“導(dǎo)”的技巧
面試的過程不都是一帆風(fēng)順的,有時(shí)可能會(huì)卡殼,這種情況一般是由于應(yīng)聘者過于緊張,致使面試溝通過程中斷,這就需要面試官善于引導(dǎo),使面試順利進(jìn)行。引導(dǎo)的技巧有:第一,可以跳過這個(gè)問題“咱先不談這個(gè)問題,換一個(gè)話題”;第二,可以用“攬責(zé)任”的方法“可能是我沒把問題講清楚,我的意思是…。”。這時(shí)應(yīng)該避免的是面試官不要因?yàn)閼?yīng)聘者回答不出問題而幸災(zāi)樂禍,得意洋洋的看著應(yīng)聘者,即使這個(gè)應(yīng)聘者你不喜歡或者根本就沒打算錄用他(她)。如果不是使用壓力面試,也不要窮追猛打。
“辨”的技巧
美國新澤西州ADP人力資源服務(wù)公司統(tǒng)計(jì):44%的求職者在簡歷中撒謊;41%的求職者在教育背景中撒謊。在我國,這種現(xiàn)象也屢見不鮮,因此,面試官有必要學(xué)會(huì)辨別事實(shí)與謊言。首先,可以從應(yīng)聘者的語言上辨別,如果是事實(shí),應(yīng)聘者一般用第一人稱,而且顯得信心十足,并且所闡述的內(nèi)容與簡歷上的內(nèi)容完全一致;如果是在說謊,應(yīng)聘者會(huì)經(jīng)常繞圈子,不敢一針見血,說的內(nèi)容很寬泛,很含糊,一旦讓他(她)說的詳細(xì)一點(diǎn)或舉個(gè)例子,他(她)會(huì)遲疑,“這個(gè)…,那個(gè)…”。另外,如果應(yīng)聘者答的很流暢,很可能面試的題目與準(zhǔn)備的題目正好一樣,這時(shí)如果被打斷,他(她)會(huì)接不上來。其次,還可以從應(yīng)聘者的神情和動(dòng)作上辨別,如果是事實(shí),應(yīng)聘者會(huì)正視面視官,敢于和面試官對(duì)視,而且動(dòng)作神情與語言表達(dá)內(nèi)容一致;如果是說謊,應(yīng)聘者的眼神很不穩(wěn)定,左右亂轉(zhuǎn),往左上方或者右上方看,動(dòng)作神情與語言表達(dá)內(nèi)容不一致。手勢(shì)太夸張,動(dòng)作與語速不一致,或者明明講的是高興的事,卻滿臉凝重。應(yīng)聘者動(dòng)作姿勢(shì)的突然改變,也可能說明有問題,例如,你問了一個(gè)問題,應(yīng)聘者翹著的二郎腿突然放下了,或者本來應(yīng)聘者舒服的靠椅背坐著,突然起來了,這說明你的問題問到了他(她)的“痛”處,下面的講的話很可能是編造的。
“記”的技巧
“好記性不如爛筆頭”,可是在面試中很多面試官不作記錄,等到面試完了之后大腦一片茫然,只記得應(yīng)聘者最突出的地方或最差勁的地方,其他內(nèi)容都想不起來了,如果是連續(xù)面試幾個(gè)人,張冠李戴現(xiàn)象也不稀奇?梢,在面試的過程中,面試官做一下記錄還是很有必要的。注意以下幾點(diǎn),第一,在記之前,即面試開始之前,要向應(yīng)聘者說明“為了面試的準(zhǔn)確性,在面試的過程中,我要不斷做記錄”。如果不說明,忽然拿起筆來,可能會(huì)引起應(yīng)聘者的猜疑“記什么啊?是不是哪里我表現(xiàn)不好啊?”,容易造成應(yīng)聘者緊張。第二,只記事實(shí),不記評(píng)論,也就是說,要記錄應(yīng)聘者所講的事實(shí),不要記錄面試官自己下的結(jié)論。在面試的過程中,面試官會(huì)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)論,而這時(shí)的評(píng)論往往存在很多心理誤區(qū),造成評(píng)論錯(cuò)誤,因此面試官不如記下應(yīng)聘者所講的事實(shí),等面試全部結(jié)束以后再下結(jié)論不遲。最后,送走應(yīng)聘者后,要及時(shí)對(duì)記錄進(jìn)行整理。
“送”的技巧
中國人講究有始有終,面試不但好“接”,還要好“送”。當(dāng)面試結(jié)束以后,要向應(yīng)聘者致謝,還要向應(yīng)聘者說明面試結(jié)果在什么時(shí)間出來,最忌諱的是“你回去等通知吧”。專業(yè)的答復(fù)應(yīng)該是“我們會(huì)在兩個(gè)星期內(nèi)給您答復(fù)”或“我們會(huì)盡快給您答復(fù),預(yù)計(jì)在兩個(gè)星期之內(nèi),如有特殊原因,也可能是三個(gè)星期”。這樣的回答說明了具體的時(shí)間,可以讓應(yīng)聘者對(duì)自己的日程有所安排,體現(xiàn)了對(duì)應(yīng)聘者的尊重。還要注意的是,在送別時(shí),面試官切不可先伸手握手告別,否則有逐客之嫌。可以借此來考察應(yīng)聘者,如果應(yīng)聘者主動(dòng)先伸手握手告別,說明了應(yīng)聘者比較細(xì)心,深知社交禮儀。
“選”的技巧
面試的最終目的就是“選”,可是面試完畢之后,很多面試官感到難于下結(jié)論。下面的技巧也許會(huì)有所啟發(fā)。第一,吹牛大王不能要,很多應(yīng)聘者把自己說得天花亂墜,卻無視自己的缺點(diǎn),這樣的應(yīng)聘者一定要拒之門外。第二,最優(yōu)秀的人不能要,很多招聘者認(rèn)為應(yīng)該從最好的開始選,選到哪里算哪里。其實(shí)不然,最優(yōu)秀的不一定是最合適的,我們要的是最合適的。人才爭奪戰(zhàn)愈演愈烈,優(yōu)秀的人有著的更多的機(jī)會(huì),當(dāng)你滿足不了他(她)的要求后,必然萌生去意。何況,優(yōu)秀的人來面試不代表他(她)真心想來你的單位,甚至他(她)只想把你的面試當(dāng)成是他(她)去其他單位面試的彩排。第三,價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者不能要。有的應(yīng)聘者能力上成,知識(shí)豐富,但這并不代表他(她)來到你的企業(yè)后會(huì)把他(她)的知識(shí)能力變成工作績效,為企業(yè)做出貢獻(xiàn)。只有員工的價(jià)值觀和企業(yè)的理念、文化融合在一起,員工才能把他(她)的才能發(fā)揮得淋漓盡致。價(jià)值觀是一種相對(duì)穩(wěn)定的思想觀念,可塑性很差,不要奢望對(duì)其進(jìn)行太大的改造,所以對(duì)價(jià)值觀與企業(yè)文化相悖者最好不予錄用。
hr的招聘面試技巧
作為人力資源部門,掌握著一個(gè)公司發(fā)展與否的決定權(quán),也就是招聘員工的權(quán)利,那么怎么樣才能招聘到優(yōu)秀的員工?介紹如下:
適當(dāng)掌握和具體運(yùn)用一些有效的技巧,有助于活躍招聘的氣氛,并且可能達(dá)到各種各樣的效果。以下介紹一些具體的面試技巧。
展示公司的實(shí)力和形象
技巧一:在招聘營銷人員的過程中,主考官列舉出幾種營銷方案,讓應(yīng)聘者分析說明它們的優(yōu)劣。這一提問,既達(dá)到考核應(yīng)聘者的分析能力的目的,同時(shí)又向應(yīng)聘者展示了主考官的實(shí)力。從而會(huì)讓招聘者感覺到,這家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
技巧二:當(dāng)面試進(jìn)行到一定的時(shí)候,向應(yīng)聘者提問:本公司在某年做了某事(比較輝煌的業(yè)績成果等),你如何評(píng)論此事。既能測(cè)試應(yīng)聘者,又能展示公司業(yè)績。
讓應(yīng)聘者說真話
技巧一:請(qǐng)應(yīng)聘者描述前天下午都做了些什么。此問題,一般的應(yīng)聘指南書刊上都沒有涉及,應(yīng)聘者對(duì)此也沒有充分準(zhǔn)備。這樣會(huì)較真實(shí)地反映應(yīng)聘者的表達(dá)能力、文字組織能力、思路是否清晰等。
技巧二:與應(yīng)聘者聊與招聘無關(guān)的事情。在對(duì)本身利益無沖突的聊天中,應(yīng)聘者更容易說出真實(shí)的東西,主考官可以從中判斷應(yīng)聘者的素質(zhì)和能力。
審查應(yīng)聘者學(xué)歷
在審查應(yīng)聘者的學(xué)歷時(shí),說你們學(xué)校某某老師(并不存在)的課很風(fēng)趣,到現(xiàn)在仍記憶猶新。若應(yīng)聘者附和,馬腳頓露。
判斷應(yīng)聘者的抗挫心理能力
技巧一:主考官的座位位置較高,而且背光,應(yīng)聘者逆光而坐,須仰視回答問題。這種環(huán)境和氛圍對(duì)應(yīng)聘者有一種無形的壓力;通過對(duì)應(yīng)聘者臉部表情的觀察,便能比較正確地判斷應(yīng)聘者的抗挫能力。
技巧二:面試過程中,聲稱對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)表丟了,這當(dāng)然對(duì)他(她)的錄用很不利。若應(yīng)聘者沉著應(yīng)付,則抗挫能力較強(qiáng);若比較驚慌緊張,則抗挫能力較差。
技巧三:請(qǐng)應(yīng)聘者列舉3件他認(rèn)為失敗的事情,如果應(yīng)聘者所說的都是一些雞毛蒜皮的小事,如失戀、考試不及格等等,則說明應(yīng)聘者沒有經(jīng)歷過多少挫折,在遇到真正的困難或挫折的時(shí)候可能會(huì)有一定的問題。
測(cè)試應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力
技巧一:隨意指出應(yīng)聘現(xiàn)場(chǎng)的一件事物(如茶杯),請(qǐng)應(yīng)聘者在一定時(shí)間內(nèi)(如兩分鐘)盡可能多地說出它的其他用處,并在應(yīng)聘者陳述完畢后,再說出幾種用途。此技有一石三鳥之效:可測(cè)出應(yīng)聘者的創(chuàng)新能力;展示主考官的創(chuàng)新能力。
技巧二:讓應(yīng)聘者當(dāng)場(chǎng)設(shè)計(jì)出某個(gè)方案。從方案中可看出應(yīng)聘者的思維方式,從而判斷其創(chuàng)新能力。
測(cè)試應(yīng)聘者的領(lǐng)導(dǎo)能力
如果是招聘部門經(jīng)理或是企業(yè)的高級(jí)管理人員,領(lǐng)導(dǎo)能力是相當(dāng)重要的。
技巧一:情景模擬法,設(shè)置一些領(lǐng)導(dǎo)難題,看應(yīng)聘者的反應(yīng)及處理方法。
技巧二:無主持人討論。將應(yīng)聘者(一般5-7人)集中在一個(gè)會(huì)議室,確定主題,不設(shè)主持人,由大家自由發(fā)言、討論,經(jīng)過一段時(shí)間,其中的領(lǐng)導(dǎo)者就會(huì)自然而然地顯現(xiàn)出來。
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