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HR的招聘面試程序
引導語;HR的招聘面試程序包括面試前、面試中、面試后三大階段。以下是百分網(wǎng)小編分享給大家的HR的招聘面試程序，歡迎閱讀!
1、 面試前
1.1
面試前即策劃面試，為面試的準備階段。策劃面試的工作有： 準備好應聘人及公司的有關資料; 充分了解你在這次面試過程中的職責; 充分了解需聘崗位的用人標準;
充分了解有哪些問題與應聘人的素質和能力相關。
1.2
面試前應檢查下列工作是否安排妥當： 在正式面試應聘者之前，你需要考慮整個過程的各方面以及怎樣為各個階段做好準備。 收集并審閱應聘人的簡歷，能使你了解應聘人過去的工作表現(xiàn)和經(jīng)驗的材料; 復閱并確保自己清楚有關需聘崗位的用人標準;
估計面試過程中了解每一項素質和技能需要的時間;有時候還有其他的應聘者 為應聘人提供面試休息地點;
例如：可以讓應聘人閱覽公司文摘等;
確定可能影響到應聘人的動機合適度的外部因素(例如：家住得很遠等等);
保證負責應聘人接待的工作人員都明白自己的職責;并能使應聘人感到舒適、提高公司形象;
確保能清楚了解應聘人基本素質和專業(yè)技能的步驟; 保證應聘人提前收到動身前來應聘的通知
準備好讓應聘人了解所聘崗位的具體情況和公司的有關部門情況(包括企業(yè)文化、工作
環(huán)境等)
2、 面試中
面試中為整個面談過程，分五個部分層層導入，即預備階段、引入階段、正題階段、變換階段、結束階段。
但面試的過程靈活掌握，提問的方式和順序也可根據(jù)應聘人的實際情況而變化。
2.1
預備階段(開場白) 主動向應聘人打招呼，告知你的姓名和職位; 解釋面試的目的; 解釋面試的步驟;
申明你會做筆記，設法讓應聘人不因你會做筆記而緊張。
2.2
引入階段
了解應聘人的基本情況，最好不要問一些你已經(jīng)從簡歷中得到的問題。為了考察應聘人的基本情況，你可以參考下面的問題。
你在學校的時候參加哪些課外活動和社會活動? 你是怎樣進入_____________公司工作的? 你的職責是什么?工作期間有變化嗎?
你曾經(jīng)喜歡這個職位的哪些方面?最不喜歡的又是哪些方面? 2.3
正題階段
了解應聘人的素質和能力。在了解應聘人的基本情況后，自然地將話題轉換到應聘人詳細的素質和能力方面。可這樣轉換：
謝謝你簡單地介紹了你的基本情況�，F(xiàn)在，我想再問你一些問題，了解你過去的某些經(jīng)歷。
2.4
變換階段
在已經(jīng)了解應聘人的素質和能力后，接下來是簡單介紹公司和需聘崗位的情況。
可介紹公司如下方面給應聘人才：
公司的用人政策 公司的企業(yè)文化 主要產(chǎn)品及銷售額 工廠及辦公室的位置 主要的業(yè)績
市場占有率
需聘崗位方面可介紹給應聘人：
該工作的職責 出差的次數(shù)
超時工作和周末工作的問題 工作評估
培訓和發(fā)展的機會
2.5
結束階段
在了解應聘人的素質和能力后，可以結束面試。 可以參考通過下面的方式來結束面試： 問應聘人是否還有問題
解釋說明面試完后的下一個步驟
3、 面試后
面試后即為面試評估，面試資格人根據(jù)面試情況對應聘人的素質和能力作出判斷，寫出評估意見。評估過程中應堅持以下幾條原則。
重要性原則——面試者在面試過程中會得到重要性各不相同的事例，應該選擇重要的事例作為評估的對象。
例如：應聘人可能會提供一個很好的實例來解釋說明他/她在分析思維方面的能力。但是，這個范例是能基于一種并不重要的情景之中的。如果應聘人給出另一個例子，在一個關鍵時刻的——分析思維能力非常糟糕的話，你對這個應聘人的評分就應該以第二個更重要的實例為基礎。
新近性原則——用最近的行為最能說明將來的行為。
例如：一個應聘人給出幾個十年前的消極行為實例，然而又為說明同樣的能力提供了若干最新的積極的行為實例，那么，你應該在評分時更偏向于最新的實例。即你的評分應該更多地以最新的實例為基礎。
相關性原則——與應聘崗位相關的實例更加能說明將來的工作能力。
例如，如果一個應聘推銷職位的人詳細描述了在一次社會活動中的杰出創(chuàng)造性，但又提供了他以前的銷售工作中創(chuàng)造性很差的例子。這時面試者就要多考慮以前那個與銷售有關的例子。因為應聘者在銷售工作中的行為表現(xiàn)與現(xiàn)在他應聘的職位關系更密切。
致性原則——應聘人所給出的實例是否前后一致能說明實例的真實性。
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