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創(chuàng)業(yè)早期應(yīng)該誰(shuí)來(lái)承擔(dān)人力資源HR的職能
真格基金經(jīng)常給投后企業(yè)HR 進(jìn)行培訓(xùn)，常常提到類似問(wèn)題：創(chuàng)立團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，CEO到底要不要招HR?下面百分網(wǎng)小編就圍繞這個(gè)問(wèn)題來(lái)展開(kāi)討論。
如果要，應(yīng)該招入什么樣的HR ?
如果不要，團(tuán)隊(duì)是不是必須要有人來(lái)承擔(dān)HR的職能?
真格基金主做天使投資，我加入之后，大量地接觸到處于初創(chuàng)階段的被投企業(yè)，我發(fā)現(xiàn)這些創(chuàng)業(yè)企業(yè)的CEO、創(chuàng)始人或者聯(lián)合創(chuàng)始人，大致可以分為兩類：
一類是“海歸”：
在我接觸的創(chuàng)業(yè)者中，相對(duì)來(lái)說(shuō)這一類人比較多，他們通常在出國(guó)之前有過(guò)一段職業(yè)經(jīng)理人的職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，后來(lái)希望能夠自我提升，于是去海外讀MBA 或EM***程，在國(guó)外受到一些新興互聯(lián)網(wǎng)市場(chǎng)的引導(dǎo)，回來(lái)再創(chuàng)業(yè)。這些人具備職場(chǎng)經(jīng)驗(yàn)，是從成熟企業(yè)和有結(jié)構(gòu)性的團(tuán)隊(duì)里面培養(yǎng)出來(lái)的，他們經(jīng)歷過(guò)正規(guī)企業(yè)的HR 規(guī)則。
另一類是剛剛應(yīng)屆畢業(yè)或者剛剛進(jìn)入職場(chǎng)的年輕創(chuàng)業(yè)者：
他們有很多創(chuàng)新的想法，做事也有魄力，在技術(shù)領(lǐng)域里，有自己的專業(yè)性和創(chuàng)新性，但是在管理團(tuán)隊(duì)方面，通常是缺失的。他們中的大多數(shù)人都不知道怎么去運(yùn)營(yíng)一個(gè)團(tuán)隊(duì)，也不理解團(tuán)隊(duì)里HR 的職能應(yīng)該怎樣去梳理：是從自己身上去分解?還是找到一位合拍的HR ?
所以我們做投后管理，要幫助這些初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)去分析，目前團(tuán)隊(duì)是否有人能夠承擔(dān)HR 的職能。
第一類，學(xué)過(guò)MBA 的“海歸”。他們經(jīng)歷過(guò)成熟企業(yè)的職場(chǎng)，很清楚HR 的職能，所以有可能在創(chuàng)業(yè)的初期，他們就能夠有意識(shí)地承擔(dān)起HR 的職能。在組建團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，HR 的職能一定是由招聘開(kāi)始的。作為創(chuàng)始人，他們可以先擴(kuò)展自己的人脈，從這些人脈里去找到他們覺(jué)得適合的人，即適合這個(gè)行業(yè)，或者跟他們目前已經(jīng)組建的團(tuán)隊(duì)能夠產(chǎn)生化學(xué)反應(yīng)，達(dá)成一致的人。
初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)的人直接承擔(dān)招聘工作是個(gè)明智的選擇。早期創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)招人，都是找合伙人的狀態(tài)。一個(gè)人坐在你面前，溝通三五分鐘就能知道對(duì)方是不是你要找的人：創(chuàng)業(yè)理念是否合拍，對(duì)于今后的發(fā)展方向是不是有共鳴，有沒(méi)有相同的創(chuàng)業(yè)心態(tài)。如果答案是肯定的，對(duì)方也有意愿，那么很快就可以當(dāng)成合伙人納入團(tuán)隊(duì)。初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)早期的十個(gè)人，都可以算作合伙人的關(guān)系，無(wú)論以后團(tuán)隊(duì)增長(zhǎng)到三十人、五十人還是一百人，如果早期十個(gè)人能夠留得住，他們一定是跑得最遠(yuǎn)，最有凝聚力的團(tuán)隊(duì)成員。
很多創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)頭人樂(lè)此不疲地享受這種招聘方式。
他們善于溝通，善于給人“畫餅”，愿意跟別人表達(dá)自己產(chǎn)品的中期、遠(yuǎn)期愿景或抱負(fù)。這樣的人通常很有激情，愿意將自己隨時(shí)想到的問(wèn)題跟不同的人去溝通，而往往在這個(gè)溝通的過(guò)程中，就能挖掘到有意向的候選人。這樣的領(lǐng)頭人其實(shí)是最完美的，他能夠吸引到周邊能馬上為他所用的人才，也能夠滲透、儲(chǔ)備一批暫時(shí)可能因?yàn)闀r(shí)機(jī)問(wèn)題、收入問(wèn)題，或發(fā)展階段的問(wèn)題留在觀望階段的候選人。
經(jīng)由早期刷人脈、刷臉、找渠道等方式招人之后，個(gè)人的資源會(huì)慢慢枯竭。作為團(tuán)隊(duì)創(chuàng)始人，精力和關(guān)注點(diǎn)也要開(kāi)始轉(zhuǎn)換。原來(lái)主要的工作是招兵買馬，現(xiàn)在需要轉(zhuǎn)變成一個(gè)領(lǐng)頭者，把身邊的人攢在一起，完成創(chuàng)業(yè)的前期目標(biāo)。這個(gè)時(shí)候，創(chuàng)始人就需要找人承擔(dān)HR 的工作。
第二類創(chuàng)業(yè)者也是一樣。真格投資的行業(yè)以互聯(lián)網(wǎng)為主，互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)企業(yè)早期要實(shí)現(xiàn)從一個(gè)創(chuàng)意到可演示模型的階段，首先要研發(fā)技術(shù)，所以最先組建起來(lái)的往往也是技術(shù)團(tuán)隊(duì)。在組建技術(shù)團(tuán)隊(duì)的時(shí)候，技術(shù)出身的創(chuàng)始人很清楚如何找到優(yōu)秀的技術(shù)人員。不用通過(guò)第三方，他們自己就能面試。需要什么樣的代碼質(zhì)量，什么樣的技術(shù)背景，研發(fā)過(guò)什么樣的成功案例等，這些創(chuàng)始人都很精通。但是，在研發(fā)技術(shù)的同時(shí)，運(yùn)營(yíng)、品牌、銷售團(tuán)隊(duì)的建立也需要提上日程。到了這個(gè)階段，創(chuàng)始人很難兼顧，他們不擅長(zhǎng)市場(chǎng)、運(yùn)營(yíng)，因此也需要找更專業(yè)的人來(lái)做相關(guān)的招聘工作。
如果前期組建的團(tuán)隊(duì)，能夠找到志同道合，有管理能力、工作經(jīng)驗(yàn)、相關(guān)背景，并在渠道里有一定影響力的市場(chǎng)或運(yùn)營(yíng)人員，再由這些人從上往下搭建團(tuán)隊(duì)，這是個(gè)很好的方式。但是這樣的人不好找，因?yàn)檫@類人通常是在BAT、微軟、谷歌這類企業(yè)有過(guò)十年以上的工作經(jīng)驗(yàn)，高管出身，有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力。讓他們加入初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)從零開(kāi)始，首先需要團(tuán)隊(duì)和創(chuàng)業(yè)前景具備足夠的吸引力。其次，這些人往往很久不從事底層一線工作，在初創(chuàng)期，他們只能當(dāng)光桿司令，無(wú)人可用，需要自己親手去做很多事情，早期工作上的磨合會(huì)是一個(gè)問(wèn)題。比如入行5~10 年的HR，已經(jīng)很少做諸如每天晚上給候選人打一個(gè)Cold Call這種事。
在初創(chuàng)團(tuán)隊(duì)，招聘工作不是一個(gè)HR 能扛下來(lái)的，需要團(tuán)隊(duì)共同承擔(dān)。怎樣才能夠招到合適的人，讓合適的人能高能量地產(chǎn)出?承擔(dān)HR 職能的相關(guān)人員還要進(jìn)行評(píng)估，真正的候選人進(jìn)入團(tuán)隊(duì)后，他的工作量有多大，工作定位是什么?評(píng)估過(guò)程中，需要融合績(jī)效考核和市場(chǎng)薪酬體系綜合分析，有一個(gè)相對(duì)精準(zhǔn)的判斷后，才能招到合適的人。所以HR 需要具備較強(qiáng)的綜合素質(zhì)，有招聘能力、渠道和豐富的經(jīng)驗(yàn)，了解市場(chǎng)薪酬對(duì)標(biāo)體系，能建構(gòu)一個(gè)職位對(duì)未來(lái)候選人的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)。
創(chuàng)業(yè)早期，談組織規(guī)劃都是模糊的，即便是人力戰(zhàn)略也都是老板設(shè)定，變動(dòng)速度很快，所以盡可能把招聘職能細(xì)化到與業(yè)務(wù)線相關(guān)聯(lián)，然后到了二十人、五十人的時(shí)候，再去考慮其他HR 職能中的模塊，如企業(yè)文化、員工福利、組織規(guī)劃等。
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