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2017年一級人力資源管理師簡答題模擬題

　　人力資源管理，是指運(yùn)用科學(xué)方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系，處理人與人的矛盾，充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。下面是應(yīng)屆畢業(yè)生小編為大家搜索整理的2017年一級人力資源管理師簡答題模擬題，希望對大家有所幫助。

　　1[簡答題] 該企業(yè)如要成功實(shí)施平衡計(jì)分卡，應(yīng)具備哪些條件?

　　參考解析：

　　該企業(yè)成功實(shí)施平衡計(jì)分卡應(yīng)具備的條件為：

　　第一，以戰(zhàn)為導(dǎo)向，且戰(zhàn)目標(biāo)能夠?qū)訉臃纸狻?/p>

　　第二，具有協(xié)商式或民主式領(lǐng)導(dǎo)體制。

　　第三，財(cái)務(wù)制度完善、財(cái)務(wù)管理水平較高。

　　第四，信息處理能力較強(qiáng)。

　　第五，與實(shí)施平衡計(jì)分卡相配套的其他制度比較健全，包括崗位職權(quán)劃分、業(yè)務(wù)流程管理、人力資源管理制度等。

　　2[簡答題] 請就沒有通過錄用決策的候選人處理方法提出幾點(diǎn)建議。

　　參考解析：

　　(1)最好請受過訓(xùn)練的參與招聘流程設(shè)計(jì)的人親自對候選人進(jìn)行反饋。

　　(2)不要隨意對候選人的性格做出評論或指責(zé)，不讓候選人感覺你是根據(jù)他們的性格來決定是否錄用他們的。

　　(3)列舉出候選人說過或做過的事例(對評估不利的)，請他們再解釋一下。

　　(4)讓候選人明白公司所需要的是什么樣的人才以及他們?yōu)槭裁床环箱浻靡蟆?/p>

　　(5)先稱贊他們表現(xiàn)好的部分，再指出他們沒有做好的地方，爭取給以正面的評價。

　　(6)向候選人強(qiáng)調(diào)之所以沒有錄用他，只是因?yàn)樗贿m合這一崗位，但他們在其他方面仍有優(yōu)勢，在其他崗位上一定會取得優(yōu)秀的業(yè)績。

　　(7)不要將某一候選人的表現(xiàn)同其他候選人進(jìn)行比較，不要讓他們知道具體的測評分?jǐn)?shù)。

　　3[簡答題] 研發(fā)人員的工作價值如何衡量?對該類人才有何特殊要求?企業(yè)應(yīng)采取何種薪酬政策和策略?

　　參考解析：

　　(1)研發(fā)人員工作價值的衡量。

　　1)研發(fā)人員的工作價值取決于創(chuàng)造力、解決問題的能力及專業(yè)智能。

　　2)研發(fā)人員的工作成效不能立竿見影，有時甚至沒有結(jié)果，難以在短時間予以衡量。

　　(2)研發(fā)人員素質(zhì)的特殊要求。

　　1)通常這部分人員是高學(xué)歷，并且是經(jīng)驗(yàn)豐富的人才。

　　2)這部分人重視工作成就和工作內(nèi)容(志趣相符)。

　　3)自我期望較高，對工作環(huán)境要求也高。

　　(3)具體的薪酬政策和策。企業(yè)在人才市場競爭上要有較明確的薪酬政策。

　　1)這部分人的薪酬著眼于對外具有競爭性，薪酬取決于市場的供需情況。

　　2)市場供應(yīng)不足，研發(fā)人員的薪酬可能較一般工程人員的薪酬要高。

　　3)特別在激勵措施上，對于產(chǎn)品開發(fā)成功時，可酌情給予產(chǎn)品開發(fā)獎金，或者根據(jù)貢獻(xiàn)的效率增幅給予一定的利潤分享，以期鼓勵其自身價值的體現(xiàn)又能影響這部分人的團(tuán)隊(duì)效應(yīng)的饋贈，激發(fā)其潛能智慧在企業(yè)中的充分發(fā)揮。

　　4[簡答題] 簡要回答經(jīng)營者效益年薪是如何確定的。

　　參考解析：

　　確定效益年薪的基本思路是：經(jīng)營者效益年薪?jīng)Q定于其經(jīng)營成果。當(dāng)經(jīng)營者達(dá)到核定的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)時，應(yīng)得到效益年薪。效益年薪隨著效益的增減，同高同低。一般來說，經(jīng)營者的效益年薪根據(jù)本企業(yè)當(dāng)年實(shí)際完成的經(jīng)濟(jì)效益情況確定，同時，還應(yīng)參考其生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、難易程度等因素。虧損企業(yè)的經(jīng)營者，應(yīng)視其扭虧、減虧幅度，在核定的基本收入基礎(chǔ)上適當(dāng)核定其效益年薪。

　　5[簡答題] 簡述通過員工自我評價收集信息可運(yùn)用的六種方法。

　　參考解析：

　　(1)寫自傳。

　　(2)志向和興趣調(diào)查。

　　(3)價值觀調(diào)查。

　　(4)24小時日記。

　　(5)與兩個“重要人物”面談。

　　(6)生活方式的描寫。

　　6[簡答題] 簡述影響薪酬戰(zhàn)略的因素。

　　參考解析：

　　(1)企業(yè)文化與價值觀。企業(yè)文化是其在長期的社會實(shí)踐活動中逐步形成的行為方式、經(jīng)營理念和價值觀。

　　(2)社會、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)形勢。企業(yè)外部的環(huán)境包括社會環(huán)境、政治環(huán)境和經(jīng)濟(jì)條件等多方面的因素，這些企業(yè)外部環(huán)境因素同樣也會影響企業(yè)薪酬戰(zhàn)的選擇。外部的環(huán)境因素會對企業(yè)產(chǎn)生多方面的壓力，包括產(chǎn)品市場的競爭、本地勞動力市場供求關(guān)系的變動、勞動法律及其相關(guān)法律法規(guī)的約束、社會消費(fèi)水平的提高、各類專業(yè)人才的素質(zhì)狀況、員工價值觀和期望的變化等。

　　(3)來自競爭對手的壓力。當(dāng)確立薪酬戰(zhàn)時，評價企業(yè)競爭對手壓力顯得日益重要。

　　(4)員工對薪酬制度的期望。企業(yè)制定薪酬制度時，往往容易忽視員工個人在薪酬問題上各種不同的態(tài)度和偏好。

　　(5)工會組織的作用。企業(yè)薪酬戰(zhàn)制定還必須充分考慮工會組織的作用和要求。在不同的國家里，工會在薪酬決策中所起的作用大不相同。

　　(6)薪酬在整個人力資源管理中的地位和作用。我國企業(yè)的改革是從三大制度(工資分配制度、勞動人事和社會保險制度)的改革開始的。我國企業(yè)在長期工資制度改革的實(shí)踐活動中積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，并創(chuàng)造了一系列新型的企業(yè)工資分配制度。

　　7[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)指標(biāo)的提取應(yīng)該遵循的步驟。

　　參考解析：

　　(1)由公司的團(tuán)隊(duì)績效管理專家組根據(jù)已經(jīng)確定的團(tuán)隊(duì)工作職責(zé)初步提出同一層面各個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，其中最重要的是績效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定�？冃Э己藰�(biāo)準(zhǔn)是考評者通過測量或通過與被考核團(tuán)隊(duì)約定從而得到的衡量各項(xiàng)考評指標(biāo)得分的基準(zhǔn)。

　　(2)由專家組成員分別與各個團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人(或者團(tuán)隊(duì)全體成員)就初步提出的關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行溝通，征求團(tuán)隊(duì)的意見，并將溝通成果整理匯總。

　　(3)召集相關(guān)團(tuán)隊(duì)共同開會，討論專家組整理匯總出來的團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(4)由專家組整理出不同職系團(tuán)隊(duì)的標(biāo)桿指標(biāo)。

　　(5)參照標(biāo)桿團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)，由團(tuán)隊(duì)主管領(lǐng)導(dǎo)與團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人共同協(xié)商確定本團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。

　　(6)由高層領(lǐng)導(dǎo)班子成員，即公司績效考評委員會在公司范圍內(nèi)討論確認(rèn)各個團(tuán)隊(duì)的關(guān)鍵績效指標(biāo)。由公司層面高層班子成員審核通過后，開始正式實(shí)施團(tuán)隊(duì)關(guān)鍵績效指標(biāo)的考核。

　　8[簡答題] 簡述構(gòu)建崗位勝任特征的主要方法。

　　參考解析：在開展崗位勝任特征研究，構(gòu)建某類崗位勝任特征模型時，處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù)，當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等，而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。

　　9[簡答題] 簡述勞動爭議訴訟的基本流程。

　　參考解析：

　　(1)提起訴訟。

　　(2)受理。

　　(3)預(yù)交訴訟費(fèi)用。

　　(4)庭前準(zhǔn)備。

　　(5)開庭審理。

　　(6)調(diào)解。

　　(7)判決。

　　10[簡答題] 從組織的角度出發(fā)，如何進(jìn)行職業(yè)錨的開發(fā)?

　　參考解析：

　　(1)分配給員工以挑戰(zhàn)性工作，為其提供建立職業(yè)錨的機(jī)會。員工雖然進(jìn)入企業(yè)時間不長，但是，組織需要對員工充滿信任，大膽使用，敢于為其分配富于挑戰(zhàn)性的工作。對于新員工來講，所謂挑戰(zhàn)性工作主要是：

　　1)獨(dú)立完成某一具體工作任務(wù)。

　　2)主持某項(xiàng)工作，成為該項(xiàng)工作小組的臨時負(fù)責(zé)人。

　　3)擔(dān)當(dāng)比較重要的、關(guān)鍵性的工作任務(wù)，或者某項(xiàng)要求高、時間又緊迫的工作任務(wù)。

　　4)承擔(dān)某項(xiàng)技術(shù)性較強(qiáng)的工作。

　　(2)幫助和指導(dǎo)員工尋覓職業(yè)錨，具體可分為如下三個步驟：

　　1)收集個人的具體資料。

　　2)組織從收集的具體資料中歸納出一般結(jié)論。這是由特殊到一般的歸納推理過程。

　　3)幫助員工從他們自己所提供的大量信息資料中逐漸認(rèn)識自己的一般形象：①通過對信息資料的研究分析;②將員工自我評價結(jié)果用于員工職業(yè)指導(dǎo);③將員工的職業(yè)目標(biāo)、適宜的工作記錄下來，以此作為組織為其開辟職業(yè)通道的信息資料與依據(jù)。

　　(3)為員工建立職業(yè)錨設(shè)置通道。

　　1)通過對員工工作實(shí)踐的考察和員工個人評價結(jié)果切實(shí)對每個員工個人職業(yè)綜合把握。主要了解和掌握：①員工職業(yè)追求、愿望、價值觀和拋錨職業(yè)目標(biāo);②員工個人的職業(yè)工作能力，如體能、智力、知識、技能、人際關(guān)系能力以及工作所要求的諸多其他具體能力;③員工所適宜的職業(yè)工作。

　　2)組織職業(yè)崗位的梳理和廣泛的工作分析研究，確定職業(yè)需求。首先分析、研究工作，根據(jù)工作情況，進(jìn)行職業(yè)工作崗位分類，如可分為不動崗、空缺崗、近期調(diào)換崗、輪換崗，然后就發(fā)生變動的工作崗位確定其實(shí)際需要，特別是制定需求的具體標(biāo)準(zhǔn)和條件以及工作要求規(guī)范。

　　3)員工個人目標(biāo)與組織需求相匹配。在上述職業(yè)崗位需求確定的基礎(chǔ)上，在對員工個人職業(yè)工作綜合掌握的前提下，將二者作對照分析，當(dāng)企業(yè)未來需要與員工能力及職業(yè)錨目標(biāo)相一致時，組織將每個員工的職業(yè)錨目標(biāo)結(jié)合到工作目標(biāo)中，使二者相匹配，幫助員工對號入座。

　　4)為每個員工設(shè)置職業(yè)錨通道，并制定實(shí)施計(jì)劃，為員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)拋錨制定切實(shí)可行的計(jì)劃和實(shí)施方案。

　　5)實(shí)施計(jì)劃方案。應(yīng)當(dāng)依照既定計(jì)劃方案落實(shí)兌現(xiàn)，或者使員工盡快到達(dá)職業(yè)錨目標(biāo)崗位，或者委以重任，或者適時升遷，以使員工順暢地建立起自己職業(yè)工作的長期貢獻(xiàn)區(qū)。

　　11[簡答題] 簡述年薪制的概念。

　　參考解析：

　　(1)年薪又稱年工資收入，是指以企業(yè)會計(jì)年度為時間單位支付薪酬。年薪制是一種國際上較為通用的支付薪酬的方式，它是以年度為考核周期，把薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績掛鉤的一種分配方式。

　　(2)根據(jù)西方企業(yè)年薪制的設(shè)定慣例，凡是享受年薪制的員工都是高薪階層，應(yīng)該對企業(yè)負(fù)有較大的責(zé)任，也應(yīng)做出較大的貢獻(xiàn)。所以，凡是享受年薪制的人員具有以下特點(diǎn)：不受法定工作時間的限制，自愿加班是很普遍的現(xiàn)象，當(dāng)然也沒有加班工資。與其相對應(yīng)的是適用于“藍(lán)領(lǐng)階層”的計(jì)件工資制和小時工資制。

　　(3)年薪通常包括基本收入(基薪)和效益收入(風(fēng)險收入)兩部分�；降拇_定因素包括兩部分，一部分是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，另一部分是企業(yè)(資產(chǎn))經(jīng)營規(guī)模、利稅水平、職工人數(shù)、當(dāng)?shù)匚飪r和本企業(yè)職工的平均工資水平等。風(fēng)險收入以基薪為基礎(chǔ)，由企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益情況、生產(chǎn)經(jīng)營的責(zé)任輕重、風(fēng)險程度等因素確定。風(fēng)險收入部分視經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放，可能超過原定額，也可能是負(fù)數(shù)，從基薪或風(fēng)險抵押金中扣除。兩部分收入的發(fā)放方式不同，風(fēng)險收入一般以日歷年作為計(jì)發(fā)的時間單位，基薪采取分月預(yù)付的方法，最后根據(jù)當(dāng)年考核情況，年終統(tǒng)一結(jié)算，超出應(yīng)得年薪而預(yù)支的部分退回。

　　12[簡答題]戰(zhàn)略性人力資源管理的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括哪些方面?

　　參考解析：

　　(1)基礎(chǔ)制度的健全程度。

　　(2)組織系統(tǒng)的完善程度。

　　(3)領(lǐng)導(dǎo)觀念的更新程度。

　　(4)綜合管理的創(chuàng)新程度。

　　(5)管理活動的精確程度。

　　13[簡答題] 簡述團(tuán)隊(duì)績效測評要素的確定通常可以采用的四種方法。

　　參考解析：

　　(1)客戶關(guān)系圖法�？蛻絷P(guān)系圖能夠顯示出團(tuán)隊(duì)及其提供服務(wù)的內(nèi)外客戶的類型，以及客戶需要從團(tuán)隊(duì)獲得的產(chǎn)品和服務(wù)。該圖完成后，它就可以顯示出團(tuán)隊(duì)及其客戶之間的“連接”。

　　(2)組織績效目標(biāo)法。通過以下步驟可以確定能夠支持組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的團(tuán)隊(duì)業(yè)績：

　　④首先要界定幾項(xiàng)團(tuán)隊(duì)可以影響的組織績效目標(biāo)。②如果團(tuán)隊(duì)能夠影響這些組織績效目標(biāo)，接下來就要回答這樣一個問題，即“團(tuán)隊(duì)要做出什么樣的業(yè)績才能有助于組織達(dá)到其目標(biāo)?”③把這些成果作為分析維度并把它們添加到績效考核表內(nèi)。

　　(3)績效金字塔法。可以通過回答以下有關(guān)工作成果的問題來構(gòu)筑績效金字塔：①什么是整個組織的宗旨或功能?組織要創(chuàng)建什么樣的業(yè)績?②要什么業(yè)績來產(chǎn)生組織績效?③在這些業(yè)績中的哪幾項(xiàng)是團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)創(chuàng)建的?

　　(4)工作流程圖法。工作流程圖內(nèi)含三個分析要素：①向客戶提供的最終產(chǎn)品;②整個團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作移交;③整個團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)負(fù)責(zé)的重要的工作步驟。

　　14[簡答題] 簡述制定人力資本戰(zhàn)略的基本方法。

　　參考解析：常用的方法有雙向規(guī)劃過程、并列關(guān)聯(lián)過程或單獨(dú)制定過程等。

　　(1)雙向規(guī)劃過程。與企業(yè)集團(tuán)其他職能戰(zhàn)一樣，人力資本戰(zhàn)一般也要通過在企業(yè)集團(tuán)中自上而下和自下而上的方式來制定。管理人員對人力資本戰(zhàn)達(dá) 成一致意見的方式，與對其他職能戰(zhàn)及企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)目標(biāo)達(dá)成一致的方式一樣。在企業(yè)集團(tuán)人力資本戰(zhàn)制定過程中，既可以重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)自上而下的方法，也可以強(qiáng) 調(diào)自下而上的方法，或者將二者結(jié)合起來。

　　(2)并列關(guān)聯(lián)過程。并列關(guān)聯(lián)過程是指人力資本戰(zhàn)制定過程與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)的制定過程同時進(jìn)行。在每個階段它都與企業(yè)集團(tuán)的總體戰(zhàn)互相影響、相互作用、相互借鑒、互相促進(jìn)。人力資本戰(zhàn)從企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)中汲取思想，同時也為企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)提供思路。

　　(3)單獨(dú)制定過程。人力資本戰(zhàn)制定也可以單獨(dú)進(jìn)行，這也是一種常見的人力資本戰(zhàn)制定方法。應(yīng)用這種方法制定人力資本戰(zhàn)的各個階段，都與制定企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)分開獨(dú)立進(jìn)行。單獨(dú)進(jìn)行又分為三種情況：①人力資本戰(zhàn)在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制定之前單獨(dú)制定：②與企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)同時制定;③在企業(yè)集團(tuán)總體戰(zhàn)制定之后進(jìn)行。

　　15[簡答題] 簡述期股的特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)期股是當(dāng)期(簽約時或任期初始)的購買行為，股票權(quán)益在未來兌現(xiàn)。

　　(2)期股既可以出資購買得到，也可以通過贈予、獎勵等方式獲得。

　　(3)經(jīng)營者被授予期股后，在到期前是不能轉(zhuǎn)讓或兌現(xiàn)的，因此，期股既有激勵作用，又有約束作用。

　　16[簡答題] 如何通過企業(yè)的組織評價獲取信息?

　　參考解析：

　　(1)人事考核。人事考核適用范圍很廣，幾乎可以評價員工的所有素質(zhì)，但由于基本依靠考核者的判斷，其效度不如個性測量和情景模擬。

　　(2)人格測試。人格測試即對人的個性進(jìn)行測量與鑒定。人格是個人帶有一定傾向的、本質(zhì)性的、比較穩(wěn)定的心理特征的總和。

　　(3)情景模擬。情景模擬用于能力的測量，它把受評人置于預(yù)先設(shè)定的一系列模擬的工作環(huán)境中，由評價小組根據(jù)受評人在模擬活動中的表現(xiàn)評價其能力或預(yù)測其潛能。主要方法有公文筐測驗(yàn)、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等。其優(yōu)點(diǎn)是評價的效度較高，可以發(fā)現(xiàn)和評價受評人的潛能，缺點(diǎn)是操作難度大、成本高。

　　(4)職業(yè)能力傾向測驗(yàn)。職業(yè)能力傾向測驗(yàn)指影響某一大類活動、介于智力與知識之間的心理特征。當(dāng)一個員工希望在企業(yè)內(nèi)橫向發(fā)展時，職業(yè)能力傾向測驗(yàn)可以幫助他預(yù)測其在期望的崗位上的發(fā)展?jié)摿Α５殬I(yè)能力傾向測驗(yàn)不適合選拔中高級管理者所需要的能力，如決策能力、授權(quán)能力是更高一級的能力，職業(yè) 能力傾向測驗(yàn)無法對這類能力進(jìn)行測量。

　　17[簡答題] 簡述員工援助計(jì)劃的操作流程。

　　參考解析：

　　(1)問題診斷階段。

　　1)目的：了解問題的現(xiàn)狀及原因，從而為有針對性地提出科學(xué)有效的員工援助計(jì)劃做準(zhǔn)備。

　　2)主要關(guān)注的層面：組織層面、團(tuán)隊(duì)層面和個體層面。

　　3)方法：觀察法、訪談法、問卷調(diào)查法和文獻(xiàn)法。

　　(2)方案設(shè)計(jì)階段。

　　1)以書面形式確立員工援助計(jì)劃在企業(yè)活動中的地位和意義。

　　2)根據(jù)前一階段所發(fā)現(xiàn)的問題確定此次服務(wù)的主要目標(biāo)，細(xì)化這些目標(biāo)，并向相關(guān)人員公布。

　　3)根據(jù)此次員工援助計(jì)劃詳細(xì)的服務(wù)目的制定具體的、可操作的實(shí)施計(jì)劃，并同時建立暢通無阻而迅速反應(yīng)的服務(wù)渠道。

　　(3)宣傳推廣階段。

　　1)管理者層面：針對管理者開展的宣傳推廣活動主要是為了取得上級領(lǐng)導(dǎo)的支持和理解，以保證活動的順利實(shí)施。

　　2)一般員工層面：針對一般員工開展的宣傳推廣活動的目的在于在員工和咨詢員中建立良好的互相信任的關(guān)系，提高員工對服務(wù)的認(rèn)可度。

　　(4)教育培訓(xùn)階段。

　　1)管理者培訓(xùn)：目的是使管理者了解和掌握一定的心理知識和心理咨詢技巧，以便在工作環(huán)境中發(fā)現(xiàn)、甄別、解決和預(yù)防員工心理問題。

　　2)員工培訓(xùn)：主要是講授基本的心理知識和自我管理的技巧(如情緒管理、壓力管理和實(shí)踐管理等)，幫助員工了解自我，澄清困惑。

　　3)可以采用多種方法進(jìn)行培訓(xùn)，如專題講座、團(tuán)體輔導(dǎo)等。

　　(5)咨詢輔導(dǎo)。

　　1)這一階段與教育培訓(xùn)階段的不同之處在于，教育培訓(xùn)階段宛如給本科生上課，通常都是普及性的，偏重于基礎(chǔ)性的東西，而一次針對的對象的數(shù)量也比較多;而咨詢輔導(dǎo)階段則猶如上研究生的課，它著重于針對個別員工的特殊問題進(jìn)行心理咨詢。

　　2)無論在教育培訓(xùn)階段還是咨詢輔導(dǎo)階段，我們都要敏銳覺察工作生活環(huán)境的變化對員工問題的影響，及時對EAP的目標(biāo)和手段做出合理的調(diào)整，以適應(yīng)組織和員工的需求。

　　3)我們還要注意保持并不斷提高咨詢?nèi)藛T的專業(yè)知識和技能，提高他們解決問題的能力。

　　(6)項(xiàng)目評估和反饋。及時和科學(xué)地進(jìn)行項(xiàng)目評估和結(jié)果的反饋，有助于評價企業(yè)服務(wù)工作的質(zhì)量，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，不斷地改進(jìn)工作。

　　17[簡答題] 在企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略確定的情況下，制定人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃有哪些重要意義?

　　參考解析：

　　(1)有利于使企業(yè)明確在未來相當(dāng)長的一段時間內(nèi)人力資源管理的重點(diǎn)。

　　(2)有利于界定企業(yè)人力資源的生存環(huán)境和活動空間。

　　(3)有利于發(fā)揮企業(yè)人力資源管理的職能并合理定位相關(guān)政策。

　　(4)有利于保持企業(yè)人力資源的長期競爭優(yōu)勢。

　　(5)有利于增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的戰(zhàn)意識。

　　(6)有利于全體員工樹立正確的奮斗目標(biāo)，鼓舞士氣，增強(qiáng)信心，努力工作。

　　18[簡答題] 簡述應(yīng)急預(yù)案的實(shí)施。

　　參考解析：

　　(1)應(yīng)急預(yù)案的宣傳教育。

　　(2)應(yīng)急預(yù)案演練。

　　(3)應(yīng)急預(yù)案修訂。

　　19[簡答題] 簡述約翰-瑞定提出的“第四種”學(xué)習(xí)型組織模型的基本要點(diǎn)

　　參考解析：

　　(1)持續(xù)準(zhǔn)備。企業(yè)始終處于持續(xù)準(zhǔn)備階段，即廣泛關(guān)注企業(yè)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，不斷對經(jīng)營行為提出質(zhì)疑，為一般意義的變革做好準(zhǔn)備，使企業(yè)能隨時根據(jù)多變的環(huán)境應(yīng)付各種挑戰(zhàn)。

　　(2)不斷計(jì)劃。不同于過去組織所采用的將計(jì)劃作為一種正式的書面文件，對變革的項(xiàng)目和程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，提倡設(shè)計(jì)開放靈活的計(jì)劃。

　　(3)即興推行。學(xué)習(xí)型組織在推行變革計(jì)劃的過程中鼓勵員工充分發(fā)揮潛力，采取即興創(chuàng)作的原則，創(chuàng)造性地實(shí)施變革計(jì)劃。

　　(4)行動學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織通過提供大量的機(jī)會使組織隨時檢驗(yàn)行動效果、及時做出反應(yīng)，從而調(diào)整組織的行動路線，提高變革效益，加快變革進(jìn)度。

　　20[簡答題] 簡答職業(yè)生涯規(guī)劃的影響因素。

　　參考解析：

　　(1)員工的自我評價。

　　(2)企業(yè)對員工的評價。

　　(3)向員工傳遞職業(yè)機(jī)會。

　　(4)對員工進(jìn)行職業(yè)指導(dǎo)。

　　21[簡答題] 簡述希望點(diǎn)列舉法的步驟和方法。

　　參考解析：

　　(1)對現(xiàn)有的某個事物提出希望。希望一般來自兩個方面：或是事物本身存在不足，希望改進(jìn);或是人們的需求變更，有新的要求。搜集希望點(diǎn)的常用方法如下：