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2017年二級(jí)人力資源師精選考點(diǎn)梳理
人力資源管理師是國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部推出的職業(yè)資格之一，是由國(guó)家勞動(dòng)部統(tǒng)一組織考試，全國(guó)統(tǒng)考一年兩次。接下來(lái)小編為大家編輯整理了2017年二級(jí)人力資源師考點(diǎn)梳理，想了解更多相關(guān)內(nèi)容請(qǐng)關(guān)注應(yīng)屆畢業(yè)生考試網(wǎng)!
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的整合
組織結(jié)構(gòu)整合是企業(yè)最常用的組織結(jié)構(gòu)變革方式，是一種計(jì)劃式變革。
(一) 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的依據(jù)
第一步，按照整分合原理，在總體目標(biāo)指導(dǎo)下進(jìn)行結(jié)構(gòu)分化，明確各部門、各層次、各崗位的職能;
第二步，必須對(duì)已作的職能分工進(jìn)行有效的整合，才能使整個(gè)組織結(jié)構(gòu)處于內(nèi)部協(xié)調(diào)的狀態(tài)，保證企業(yè)總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)結(jié)構(gòu)整合便是組織設(shè)計(jì)中的第二步工作。結(jié)構(gòu)整合主要在于解決結(jié)構(gòu)分化時(shí)出現(xiàn)的分散傾向和實(shí)現(xiàn)相互間協(xié)調(diào)的要求。
(二) 新建企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合
這一工作可以通過(guò)結(jié)構(gòu)分析圖表來(lái)進(jìn)行。由于這是在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)實(shí)際起作用之前進(jìn)行的，因此，難免帶有理想化的色彩。這個(gè)整合的結(jié)果是否合理，還需經(jīng)過(guò)實(shí)踐的檢驗(yàn)。
(三)現(xiàn)有企業(yè)的結(jié)構(gòu)整合(重點(diǎn))
在對(duì)現(xiàn)有企業(yè)進(jìn)行組織結(jié)構(gòu)的重新設(shè)計(jì)和整合時(shí)，應(yīng)該首先對(duì)原有結(jié)構(gòu)分解的合理性進(jìn)行分析，檢查其是否存在不協(xié)調(diào)的問(wèn)題。
| 不協(xié)調(diào)表現(xiàn) | 現(xiàn)象不嚴(yán)重的解決措施 | 現(xiàn)象嚴(yán)重的解決措施 |
| 1．各部門間經(jīng)常出現(xiàn)沖突 | 整合可以在原有結(jié)構(gòu)分解的基礎(chǔ)上進(jìn)行，或?qū)υ薪Y(jié)構(gòu)分解僅作局部調(diào)整，重點(diǎn)放在協(xié)調(diào)措施的改進(jìn)上。 | 應(yīng)首先按結(jié)構(gòu)分解的基本原則和要求重新進(jìn)行結(jié)構(gòu)分解，在此基礎(chǔ)上再作整合。 |
| 2．存在過(guò)多的委員會(huì) | ||
| 3．高層管理部門屢屢充當(dāng)下屬部門相互間沖突時(shí)的裁判和調(diào)解者 | ||
| 4．組織結(jié)構(gòu)本身失去了相互協(xié)調(diào)的機(jī)能，全靠某個(gè)有特殊地位的人或權(quán)威協(xié)調(diào) |
(四)企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程
1.擬定目標(biāo)階段。組織設(shè)計(jì)人員預(yù)先制定出組織的目標(biāo)，以使結(jié)構(gòu)分化有所遵循。它是整分合中“整”的階段。
2.規(guī)劃階段。組織規(guī)劃主要是通過(guò)各種程序重新建立目標(biāo)，或者通過(guò)改變組織成員的某些行為來(lái)達(dá)到整體目標(biāo)。在例外事件超出原結(jié)構(gòu)的負(fù)荷能力時(shí)，放寬預(yù)算目標(biāo)，動(dòng)用后備資源。
3.互動(dòng)階段
4.控制階段
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)診斷
組織結(jié)構(gòu)診斷的基本內(nèi)容與程序。
1.組織結(jié)構(gòu)調(diào)查
本階段要對(duì)組織結(jié)構(gòu)的現(xiàn)狀和存在的問(wèn)題進(jìn)行充分調(diào)查，掌握資料和情況。
組織結(jié)構(gòu)的主要資料
| 類型 | 內(nèi)容 | ||
| （1）工作崗位說(shuō)明書 | 包括企業(yè)各類崗位的工作名稱、職能、權(quán)限、責(zé)任、薪金、級(jí)別，以及該崗位同其他崗位的關(guān)系等。 | ||
| （2）組織體系圖 | 用圖形來(lái)描述企業(yè)各管理部門或某一部門的職責(zé)、權(quán)限及其相互關(guān)系，一般常采用金字塔式的體系圖。 | ||
| (3)管理業(yè)務(wù)流程圖 | 即用圖解方法來(lái)表示某一管理業(yè)務(wù)的工作流程，如物資采購(gòu)流程、設(shè)備工具維修管理流程等 | 業(yè)務(wù)程序 | 即某項(xiàng)管理業(yè)務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化的工作內(nèi)容及順序 |
| 業(yè)務(wù)崗位 | 即根據(jù)程序及分工協(xié)作要求而設(shè)置的各個(gè)工作職位，及它們之間的相互關(guān)系。 | ||
| 信息傳遞 | 即崗位之間信息傳遞的形式(如申請(qǐng)單、說(shuō)明書、明細(xì)表、計(jì)劃表、原始憑證等)、手續(xù)、傳遞路線等。 | ||
| 崗位責(zé)任制 | 即各崗位的責(zé)任、權(quán)限及考核指標(biāo)等。 | ||
2.組織結(jié)構(gòu)分析
| (1)內(nèi)外環(huán)境變化引起的企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和目標(biāo)的改變 | 需要增加哪些新的職能?哪些原有職能需要加強(qiáng)?哪些陳舊職能可以取消或合并? | |
| (2)哪些是決定企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵性職能? | 明確后應(yīng)置于組織結(jié)構(gòu)的中心地位。 | |
| (3)分析各種職能的性質(zhì)及類別 | 產(chǎn)生成果的職能 | 如產(chǎn)品的制造、銷售和開發(fā) |
| 支援性職能 | 如質(zhì)量和財(cái)務(wù)監(jiān)督、教育和培訓(xùn)、法律咨詢等 | |
| 附屬性業(yè)務(wù) | 如醫(yī)務(wù)衛(wèi)生、環(huán)境綠化及飲食供應(yīng)等，有條件的可以實(shí)行社會(huì)化； | |
| 高層領(lǐng)導(dǎo)工作 | ||
| 成果性職能的位置，配置在非成果性職能之上。 | ||
3.組織決策分析
在分析決策應(yīng)當(dāng)放在哪個(gè)層次或部門時(shí)，要考慮的因素有：
(1)決策影響的時(shí)間。某項(xiàng)決策的后果，如僅影響當(dāng)前一個(gè)較短時(shí)間，則可放給較下層的層次或某個(gè)具體部門。
(2)決策對(duì)各職能的影響面。如僅涉及某一職能，由最低層次決策;如影響到多項(xiàng)職能，應(yīng)由能全面照顧各方面的較高層次來(lái)決策。
(3)決策者所需具備的能力。作決策的層次要同決策者所需的知識(shí)面、經(jīng)驗(yàn)、信息資料和分析問(wèn)題的能力等相適應(yīng)。復(fù)雜的和戰(zhàn)略性決策，需放在較高的層次。
(4)決策的性質(zhì)。常規(guī)性、重復(fù)性決策，可交給較低層次去決定;“例外性”、非程序性決策，則應(yīng)由較高層次來(lái)決定。
4.組織關(guān)系分析
分析某個(gè)單位應(yīng)同哪些單位和個(gè)人發(fā)生聯(lián)系?要求別人給予何種配合和服務(wù)?它應(yīng)對(duì)別的單位提供什么協(xié)作和服務(wù)?
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)方法
崗位工作擴(kuò)大化的設(shè)計(jì)中，一種方法是崗位寬度擴(kuò)大法，另一種是崗位深度擴(kuò)大法。
1.崗位寬度擴(kuò)大法主要有三種具體的形式：
(1)延長(zhǎng)加工周期;
(2)增加崗位的工作內(nèi)容;
(3)包干負(fù)責(zé)。
2.崗位深度擴(kuò)大法包括以下五種具體的形式：
(1)崗位工作縱向調(diào)整;
(2)充實(shí)崗位工作內(nèi)容;
(3)崗位工作連續(xù)設(shè)計(jì);
(4)崗位工作輪換設(shè)計(jì);
(5)崗位工作矩陣設(shè)計(jì)。
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