管理學(xué)考研的重要知識點
管理學(xué)中有很多管理組織，我們在考研的時候，都需要把這些知識點掌握好。小編為大家精心準備了管理學(xué)考研的重點，歡迎大家前來閱讀。
管理學(xué)考研非正式組織要點
非正式組織是“正式組織”的對稱。最早由美國管理學(xué)家梅奧通過“霍桑實驗”提出，是人們在共同的工作過程中自然形成的以感情、喜好等情緒為基礎(chǔ)的松散的、沒有正式規(guī)定的群體。 人們在正式組織所安排的共同工作和在相互接觸中，必然會以感情、性格、愛好相投為基礎(chǔ)形成若干人群，這些群體不受正式組織的行政部門和管理層次等的限制，也沒有明確規(guī)定的正式結(jié)構(gòu)，但在其內(nèi)部也會形成一些特定的關(guān)系結(jié)構(gòu)，自然涌現(xiàn)出自己的“頭頭”，形成一些不成文的行為準則和規(guī)范。
可以從“安全性”和“緊密度”兩方面來考察非正式組織的劃分。這里所謂“安全性”是與破壞性相對立的，凡是積極的、正面的、有益的活動都是“安全”的，比如滿足成員歸屬感、安全感的需要，增強組織的凝聚力，有益于組織成員的溝通，有助于組織目標的實現(xiàn)等;凡是消極的、反面的、有害的都是“危險”的，比如抵制變革，滋生謠言，操縱群眾，阻礙努力使高素質(zhì)、高績效員工流失等。
所謂“緊密度”是與松散性相對立的，凡是有固定成員、有活動計劃、有固定領(lǐng)導(dǎo)而小道消息又特別多的，都是“緊密度”高的;相反則是“緊密度”低的�？梢园逊钦浇M織分為四種類型：
消極型
既不安全，也不緊密。這種非正式組織是內(nèi)部沒有一個得到全部成員認可的領(lǐng)袖，分為好幾個小團體，每一個團體都有一個領(lǐng)袖，同時某些領(lǐng)袖并不認同組織，存在個人利益高于組織利益的思想。
興趣型
很安全，但不緊密。由于具有共同的興趣、愛好而自發(fā)形成的團體，成員之間自娛自樂。
破壞型
很緊密，但不安全。這種非正式組織形成一股足以和組織抗衡的力量，而且抗衡的目的是出于自身利益，為謀求團體利益而不惜損害組織利益。同時，團體內(nèi)部成員不接受正式組織的領(lǐng)導(dǎo)，而聽從團體內(nèi)領(lǐng)袖的命令。
積極型
既積極，又很緊密。一般出現(xiàn)在企業(yè)文化良好的企業(yè)，員工和企業(yè)的命運緊密地聯(lián)系在一起。比如日本本田公司的QC小組，完全是自發(fā)成立，員工下班后聚到一起，一邊喝咖啡，一邊針對今天生產(chǎn)車間出現(xiàn)的生產(chǎn)問題和產(chǎn)品瑕疵暢所欲言，最后通過討論找出解決問題的方法。
誘因：員工同質(zhì)化、核心人員、績效評估、矛盾、消極作用、組織變革。
管理學(xué)考研正式組織要點
正式組織是指人們按照一定的規(guī)則，為完成某一共同的目標，正式組織起來的人群集合體,是具有一定結(jié)構(gòu)、同一目標和特定功能的行為系統(tǒng)。
任何正式組織都是由許多要素、部分、成員，按照一定的聯(lián)結(jié)形式排列組合而成的。它有明確的.目標、任務(wù)、結(jié)構(gòu)和相應(yīng)的機構(gòu)、職能和成員的權(quán)責關(guān)系以及成員活動的規(guī)范。我們一般談到的組織都是指正式組織。維系正式組織的主要是理性原則。
在正式組織中，其成員之間保持著形式上的協(xié)作關(guān)系，以完成組織目標為行動的出發(fā)點和歸宿點。人們經(jīng)常將“正式”與“不變”、“穩(wěn)定”聯(lián)系在一起。在實踐中，正式組織在保持其相對穩(wěn)定性的同時必須具有一定的靈活性，發(fā)現(xiàn)和使用人才，并根據(jù)組織環(huán)境的變化調(diào)整正式組織的結(jié)構(gòu)。作為社會組織設(shè)計出來的正式組織，不論其規(guī)模的大小和從事的是什么樣的活動，其組建、運行都需要有三個基本要素：意愿協(xié)作、共同目標和信息溝通。
正式組織是由兩個或兩個以上個人有意識地加以協(xié)調(diào)的行為或力的系統(tǒng)。
正式組織一般具有以下幾個特點：
(1) 組織目標是具體的。
(2) 正式組織的權(quán)力具有強制性服從的特點，并且還有正統(tǒng)性、合法性和穩(wěn)定性等特點。
(3) 正式組織的結(jié)構(gòu)一般具有層級式的等級特點。
(4) 正式組織的信息溝通渠道是由組織規(guī)章提供的。
社會系統(tǒng)學(xué)派的代表巴納德認為正式組織有三個基本要素，即協(xié)作意愿、共同目標和信息溝通。這三個要素是正式組織產(chǎn)生的充分必要條件。
(1)協(xié)作意愿。按定義來說，沒有人就沒有組織。但是，正如我們強調(diào)指出過的，構(gòu)成組織的應(yīng)該是人的服務(wù)、行動、行為或影響，而不是人。那就很明顯，人們貢獻努力的意愿是協(xié)作體系所不可缺少的。
2)共同目標。除了要同別人聯(lián)合這樣一種模糊的感覺或愿望以外，必需有一個協(xié)作的目的，協(xié)作意愿才能發(fā)展起來。
重要的一點是要明確，對每一個參加協(xié)作的人來說，每個協(xié)作目的都有兩個方面：①協(xié)作的方面;②主觀的方面。
(3)信息溝通。實現(xiàn)共同目的的可能性和存在著愿意為這個共同目的做貢獻的人們，是協(xié)作努力體系的兩極。使這些可能性成為動態(tài)過程的是信息交流。共同目的顯然必須被人們所共同了解，而要使人們了解就必須通過某些信息交流形式。
優(yōu)點：
(1)等級結(jié)構(gòu)明確。
(2)決策程序化。
(3)可預(yù)期性強。
缺點：
(1)籌建成本往往較高。
(2)適應(yīng)變化能力較差。
區(qū)別：正式組織是以效率的邏輯為重要標準。非正式組織是以情感的邏輯為重要標準。
考研羅賓斯管理學(xué)權(quán)變理論要點
討論領(lǐng)導(dǎo)效能，必須考慮人的動機、態(tài)度及環(huán)境影響等。
1、菲德勒模型 (Fred E Fiedler)
領(lǐng)導(dǎo)工作的有效性取決于各種因素的相互作用，其中最主要的三個因素：
1)職位權(quán)力：實際影響下屬的能力(獎勵、提升、工作分配、解雇等)
2)任務(wù)結(jié)構(gòu)：是否明確，即任務(wù)的結(jié)構(gòu)化、程序化程度。
3)上下級關(guān)系：是否得到下屬的尊重、信任、愛戴。相互信任、喜歡的程度越高，領(lǐng)導(dǎo)者的影響力就越大。
同時，將三種因素組合成8種類型：P366，認為在最有利和最不利的情況下，任務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)方式較為有效。而在其它情況下，關(guān)系型領(lǐng)導(dǎo)方式較有效。
2、豪斯的途徑----目標理論(Robert House)
領(lǐng)導(dǎo)者的職責是指導(dǎo)、支持、幫助下屬實現(xiàn)目標并確保這些目標與組織目標相一致。
3、赫塞、布蘭查德的情景理論(Paul Hersey & Kenneth Blanchard)
建立在管理方格理論和不成熟----成熟理論基礎(chǔ)上。
成熟度：自覺性、工作能力、承擔責任的愿望高
關(guān)系行為(參與式) (說服式)
低工作 高工作
高關(guān)系 高關(guān)系
低工作 高工作
低關(guān)系 低關(guān)系
(授權(quán)式) (命令式)
任務(wù)行為 低 高
成熟度： 成熟 不成熟
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