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績(jī)效考核的具體運(yùn)用

　　相信我們都知道績(jī)效考核的好處，但是績(jī)效考核具體應(yīng)該怎么運(yùn)用呢?yjbys小編下面為你整理了關(guān)于績(jī)效考核具體運(yùn)用的文章，希望對(duì)你有所幫助。

　　績(jī)考運(yùn)用之一-----調(diào)整工資

　　一般企業(yè)調(diào)薪有三種方法：固定比例法、利潤(rùn)增長(zhǎng)比例法、限量人工成本法。筆者這里介紹的是固定比例法。固定比例法是介于每位員工先前薪資是基本合理的為前提，在此基礎(chǔ)上按一定比例增加的調(diào)薪方法，它的操作程度如下：

　　一、董事會(huì)決定調(diào)薪金額，比如是每月10萬(wàn)元;

　　二、財(cái)務(wù)部計(jì)算之前平均每月總薪資額，比如是每月總薪資額為200萬(wàn)元，再根據(jù)董事會(huì)下達(dá)的調(diào)薪指標(biāo)，計(jì)算出調(diào)薪比例，比如是5%;

　　三、人力資源部按財(cái)務(wù)下達(dá)的調(diào)薪比例，計(jì)算出各部門(mén)的調(diào)薪額(調(diào)薪比例X該部門(mén)月總薪資)，再下達(dá)到各個(gè)部門(mén);

　　四、各個(gè)部門(mén)按績(jī)考分高低把本部人員分成五等，即：S等占5%，A等占15%，B等占60%，C等占15%，D等占5%。再造調(diào)薪表，S等人員加薪10%(該員原薪X10%，以下同理)，A等人員加薪7%，B等人員加薪5%，C等人員加薪3%，D等人員加薪0%，作一些微調(diào)后交人力部門(mén);五、人力部門(mén)再作一些綜合調(diào)整，主要考量是否超出財(cái)務(wù)下達(dá)的調(diào)薪指標(biāo)，最后呈批后執(zhí)行

　　績(jī)考運(yùn)用之二-----分配獎(jiǎng)金

　　年終獎(jiǎng)分配也是一件頭痛的事情，搞得不好全都有意見(jiàn)，人人都認(rèn)為拿少了，平均分配嗎，干得好的明年就沒(méi)有積極性了，反正干好干壞都一樣，所以，利用績(jī)考分來(lái)調(diào)節(jié)往往還能收到一定效果。下面介紹一種方法(這種方法是基于獎(jiǎng)金總額沒(méi)有完全限定為前提)供讀者參考。

　　一、各個(gè)部門(mén)按績(jī)考分高低把本部人員分成五等，即：S等占5%，A等占15%，B等占60%，C等占15%，D等占5%;

　　二、各個(gè)部門(mén)再把該部門(mén)人員的年平均工資算出來(lái);

　　三、各部門(mén)造年終獎(jiǎng)表，S等人員是年平均工資的2倍(該員年平均工資X2，以下同理)，A等人員是年平均工資的1.5倍，B等人員是年平均工資的1倍，C等人員是年平均工資的0.5倍，S等人員是年平均工資的0倍，再作一些微調(diào)，表交人力資源部;

　　四、人力資源部匯總，作綜合平衡后呈批;

　　五、人力資源將核準(zhǔn)的年終獎(jiǎng)表交財(cái)務(wù)部執(zhí)行發(fā)放。

　　當(dāng)然績(jī)考分與年終獎(jiǎng)掛鉤還有許多方式，各個(gè)公司有不同情況，可自行沒(méi)定。

　　績(jī)考運(yùn)用之三-----培訓(xùn)需求

　　培訓(xùn)內(nèi)容就是(公司需求知識(shí)技能-已有知識(shí)技能)尚差知識(shí)技能。根據(jù)這一論段我們就可利用績(jī)效考核后的差距來(lái)確定培訓(xùn)內(nèi)容，具體做法介紹如下：

　　一、將每次績(jī)考未打滿分的項(xiàng)目落列出來(lái);

　　二、分析出各項(xiàng)產(chǎn)生的原因;

　　三、再將這些原因分類(lèi);

　　四、將每一類(lèi)原因所需知識(shí)點(diǎn)提煉出來(lái);