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績(jī)效考核結(jié)果的運(yùn)用

　　組織績(jī)效實(shí)現(xiàn)應(yīng)在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上，但是個(gè)人績(jī)效的實(shí)現(xiàn)并不一定保證組織是有績(jī)效的。下面yjbys小編為大家準(zhǔn)備了關(guān)于績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用的文章，歡迎閱讀。

　　一：導(dǎo)引員工的行為趨向組織的目標(biāo)

　　這是德魯克的觀(guān)點(diǎn)，德魯克認(rèn)為知識(shí)型員工是為了目標(biāo)和成果而工作，一個(gè)員工想要得到好的發(fā)展，就必須把自己的工作和組織的目標(biāo)聯(lián)系起來(lái)，未組織的目標(biāo)做出自己的貢獻(xiàn)�？�(jī)效管理通過(guò)績(jī)效計(jì)劃，對(duì)組織目標(biāo)進(jìn)行分解，并通過(guò)經(jīng)理和員工之間雙向的溝通，對(duì)于員工的工作如何為組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)達(dá)成一致!這是績(jī)效考核結(jié)果的第一種應(yīng)用

　　二：幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系

　　第二，幫助主管與員工建立績(jī)效合作伙伴關(guān)系。只有主管和員工成為績(jī)效伙伴，主管的`工作才能被有效分解，員工才能主動(dòng)積極地完成自己的績(jī)效目標(biāo)，員工的績(jī)效提升了，主管的績(jī)效才能提升。現(xiàn)代的績(jī)效管理特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)。而且我個(gè)人的觀(guān)點(diǎn)，不單主管要成未員工的績(jī)效合作伙伴，HR經(jīng)理也要成為直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效合作伙伴，直線(xiàn)經(jīng)理幫助直線(xiàn)經(jīng)理建立績(jī)效管理平臺(tái)，提供培訓(xùn)和咨詢(xún)，幫助直線(xiàn)經(jīng)理提升績(jī)效管理技能。直線(xiàn)經(jīng)理的績(jī)效管理技能提高了，他對(duì)績(jī)效管理的理解才到位，對(duì)員工的績(jī)效管理才更加有效。

　　三：提供員工績(jī)效改善建議

　　前面我們?cè)诳?jī)效診斷部分已經(jīng)講過(guò)，通過(guò)對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行診斷，確定員工績(jī)效不佳的原因，單純從員工個(gè)人角度講，績(jī)效不佳的原因主要是兩個(gè)方面，一個(gè)工作意愿，一個(gè)是工作能力。通過(guò)兩方面的分析，發(fā)現(xiàn)影響員工績(jī)效的因素，幫助員工改善績(jī)效，這個(gè)和我們前面的績(jī)效診斷結(jié)合一下，這里不再重復(fù)。

　　四：培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)有效性的依據(jù)

　　1、這是對(duì)培訓(xùn)的兩種觀(guān)點(diǎn)：一是培訓(xùn)并非越多越好，有的企業(yè)也不做培訓(xùn)需求調(diào)查，也不做分析，就叫員工出去聽(tīng)課，至于聽(tīng)課和自己的工作有多大關(guān)聯(lián)，很少有人關(guān)心，其實(shí)培訓(xùn)并非越多越好，而是越有效越好，什么叫有效?就是和員工的績(jī)效管理結(jié)合起來(lái)，績(jī)效考核結(jié)束了，通過(guò)績(jī)效面談和績(jī)效診斷，找出影響員工績(jī)效的原因，然后提出相應(yīng)的培訓(xùn)課程，這樣的培訓(xùn)才是原因急缺的，才會(huì)對(duì)員工起到很大的改善作用。因此我們的企業(yè)和主管要注重培訓(xùn)的有效性而非數(shù)量。

　　2、原來(lái)，對(duì)師傅帶徒弟有誤區(qū)認(rèn)識(shí)，認(rèn)為師傅教會(huì)了徒弟，自己的飯碗就被徒弟搶走了，所以，師傅在教徒弟的時(shí)候經(jīng)常留一下，最關(guān)鍵的哪個(gè)點(diǎn)不告訴，就和秘方一樣，你學(xué)會(huì)了大多殺，但是到這個(gè)時(shí)候，你還必須來(lái)求我。那是過(guò)去，過(guò)程人們的機(jī)會(huì)也少，一個(gè)企業(yè)呆一輩子�，F(xiàn)在不同，我們說(shuō)，上下級(jí)之間師傅徒弟之間是績(jī)效合作伙伴，徒弟的績(jī)效組合在一起就是師傅的績(jī)效，如果徒弟的績(jī)效不提高，師傅的績(jī)效考核肯定會(huì)受影響，同時(shí)，只有當(dāng)徒弟能頂起師傅的活，師傅才能有提升，否則永遠(yuǎn)也挪不了地方。

　　五：晉升、辭退的依據(jù)

　　績(jī)效考核結(jié)果經(jīng)過(guò)排名和能力態(tài)度考核結(jié)果的排名，當(dāng)兩者都落到紅色區(qū)域，這些人績(jī)效也好，能力素質(zhì)也好，迅速給與提升，包括職位晉升和工資等級(jí)晉升，落入第二個(gè)區(qū)域，說(shuō)明這些人也不錯(cuò)，非常優(yōu)秀，進(jìn)行重點(diǎn)輔導(dǎo)，落入藍(lán)色區(qū)域，這些比較扎實(shí)，繼續(xù)提升!落入左邊這個(gè)深藍(lán)色區(qū)域，就要提出警告，并提供針對(duì)性的支持，給予一定的改進(jìn)時(shí)間和機(jī)會(huì)，幫助改進(jìn)。落入灰色區(qū)域，績(jī)效和能力素質(zhì)都非常差，那么這些人就是淘汰名單上的人。建議退出

　　六：?jiǎn)T工績(jī)效工資的分配和調(diào)整

　　這是大家最熟悉的一種應(yīng)用方式，當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)以后，每個(gè)結(jié)果對(duì)應(yīng)一個(gè)績(jī)效系數(shù)，這些系數(shù)和績(jī)效工資掛鉤得出員工實(shí)發(fā)績(jī)效工資。

　　延伸閱讀：績(jī)效面談的十個(gè)原則

　　1、建立并維持彼此信賴(lài)

　　2、清楚地說(shuō)明面談的目的

　　3、在平等立場(chǎng)上進(jìn)行商討

　　4、傾聽(tīng)并鼓勵(lì)部屬講話(huà)

　　5、不要與他人做比較

　　6、重點(diǎn)在績(jī)效而非性格

　　7、重點(diǎn)在未來(lái)而非過(guò)去

　　8、優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)并重

　　9、勿將考核與工資混為一談