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任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的探究
大部分的研究集中在驗(yàn)證任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系。證明了作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的區(qū)別，作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效分別與不同的個(gè)體特征有關(guān)，同時(shí)意味著，作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效能被不同的預(yù)測(cè)源所預(yù)測(cè)。
一、任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效
1993年Borman和Motowidlo提出績(jī)效的二維分類，即任務(wù)績(jī)效(task performance)和關(guān)系績(jī)效(也稱周邊績(jī)效、情景績(jī)效，contextual performance)。
(一)定義
任務(wù)績(jī)效：指組織所規(guī)定的行為與特定的任務(wù)有關(guān)，對(duì)提高組織效率有直接的影響。其包括兩類行為：直接將原材料轉(zhuǎn)化成組織所生產(chǎn)的一種提供勞務(wù)的活動(dòng);對(duì)原材料監(jiān)督、人事等功能的補(bǔ)充，以及保證組織有效運(yùn)行等一系列的活動(dòng)。
關(guān)系績(jī)效：指員工自發(fā)的行為，與特定的任務(wù)無關(guān)，關(guān)系績(jī)效對(duì)組織效率同樣非常重要，可以為特定任務(wù)提供廣泛的、組織的、社會(huì)的和心理的環(huán)境。其包括5個(gè)方面：主動(dòng)承擔(dān)工作以外其他的任務(wù)活動(dòng);付出額外的熱情與努力推動(dòng)任務(wù)成功地完成;幫助他人、有合作精神;無論何種情況，都會(huì)照常遵循組織的規(guī)則程序;贊同、支持并且捍衛(wèi)組織的目標(biāo)。
(二)區(qū)別
陳智霞(2006)列舉了任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的4個(gè)區(qū)別：任務(wù)績(jī)效直接或間接服務(wù)特定的任務(wù)，強(qiáng)調(diào)任務(wù)執(zhí)行的熟練程度，而關(guān)系績(jī)效則是對(duì)特定任務(wù)的組織、社會(huì)及心理環(huán)境提供服務(wù)，強(qiáng)調(diào)主動(dòng)性和積極性;任務(wù)績(jī)效行為因不同的工作和任務(wù)而有所不同，然而對(duì)于所有的工作來說，其關(guān)系績(jī)效行為可以很相近，因?yàn)樽愿鎶^勇、堅(jiān)持、互助、合作、遵守規(guī)則、對(duì)目標(biāo)的認(rèn)同等都是重要的;任務(wù)績(jī)效來源于從事某項(xiàng)工作的熟練性，因此與員工的知識(shí)、技巧、能力密切相關(guān)，而關(guān)系績(jī)效則源自于自愿性和主動(dòng)性，這卻與員工的個(gè)性特征緊密相關(guān);任務(wù)績(jī)效活動(dòng)是被明確指定的，它是本職工作的部分，員工要完成它才可以得到相應(yīng)的報(bào)酬，而關(guān)系績(jī)效不屬于本職工作的組成部分。
二、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效與總體績(jī)效之間的關(guān)系研究
(一)初期的探討
Motowidlo和Van Scotter請(qǐng)3位專家作為直接管理者，要求他們?cè)趯?duì)421名航空技工實(shí)施了90天左右的觀察，并且對(duì)每一名被觀察者的整體績(jī)效、作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效逐一進(jìn)行評(píng)定。通過對(duì)作業(yè)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效和整體績(jī)效之間相關(guān)性的分析和逐步回歸分析。研究得出，作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效可以獨(dú)立地對(duì)整體績(jī)效起作用，從而對(duì)作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證區(qū)分。
Conway對(duì)作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的效度進(jìn)行了分析，將作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效作為獨(dú)立成分得到了支持，并且，非管理職務(wù)的作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的差異較管理職務(wù)的作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的差異要更加的明顯。同時(shí)還發(fā)現(xiàn)，作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間也存在著很大的相關(guān)性，這又在某種意義上表明它們不是完全獨(dú)立的。
Motowidlo和Van Scotter 在1996年針對(duì)Conway的結(jié)論又進(jìn)行了一項(xiàng)研究，他們將關(guān)系績(jī)效分為人際促進(jìn)和職務(wù)奉獻(xiàn)。由直接管理者對(duì)975名航空技工的作業(yè)績(jī)效、人際促進(jìn)、職務(wù)奉獻(xiàn)和整體績(jī)效進(jìn)行評(píng)定，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)對(duì)整體績(jī)效的影響很大，可依據(jù)對(duì)整體績(jī)效貢獻(xiàn)的不同將二者區(qū)分開。職務(wù)奉獻(xiàn)也影響整體績(jī)效，但其作用被作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)所掩蓋，從而說明了作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)包含著職務(wù)奉獻(xiàn)的成分。因此，筆者提出應(yīng)將作業(yè)績(jī)效和人際促進(jìn)修正為包括職務(wù)奉獻(xiàn)的動(dòng)機(jī)成分，區(qū)別作業(yè)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)是：作業(yè)績(jī)效強(qiáng)調(diào)作業(yè)的熟練度和有效地完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)，關(guān)系績(jī)效強(qiáng)調(diào)人際技能和與他人制造良好的工作關(guān)系、幫助他人有效地完成作業(yè)的動(dòng)機(jī)。
在此項(xiàng)研究基礎(chǔ)之上，Conway在1999年又將Motowidlo和Van Scotter對(duì)非管理職務(wù)的研究擴(kuò)展到對(duì)管理職務(wù)的研究。他對(duì)14篇有關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了分析，得出：關(guān)系績(jī)效中的職務(wù)奉獻(xiàn)可以獨(dú)立地對(duì)管理職務(wù)的整體績(jī)效起作用，而關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)與管理職務(wù)的作業(yè)績(jī)效卻有重合。此結(jié)論與Motowidlo和Van Scotter對(duì)非管理職務(wù)的研究剛好相反。
從這兩項(xiàng)研究的結(jié)論可以看出，管理職務(wù)和非管理職務(wù)在關(guān)系績(jī)效的內(nèi)容上有所不同。區(qū)別在于，非管理職務(wù)方面，作業(yè)績(jī)效中包含有職務(wù)奉獻(xiàn)的成分，人際促進(jìn)與作業(yè)績(jī)效可以完全區(qū)分開;而管理職務(wù)方面，作業(yè)績(jī)效中包含人際促進(jìn)的成分，職務(wù)奉獻(xiàn)與作業(yè)績(jī)效能夠被完全區(qū)分開。
1997年Borman等人的一項(xiàng)研究，將關(guān)系績(jī)效作為效標(biāo)，并且被獨(dú)立地評(píng)定作為條件時(shí)，它與人格測(cè)驗(yàn)有很高的相關(guān)性。換句話說，將關(guān)系績(jī)效作為獨(dú)立成分時(shí)，人格測(cè)驗(yàn)可以很好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。同時(shí)研究表明，能力能夠很好地預(yù)測(cè)技術(shù)的熟練度―作業(yè)績(jī)效。
上述的研究可以總結(jié)為，Motowidlo和Van Scotter 的研究表明了任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效是獨(dú)立起作用的;關(guān)系績(jī)效分為職務(wù)奉獻(xiàn)和人際促進(jìn)兩個(gè)方面，而且任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)對(duì)整體績(jī)效的影響很大;職務(wù)奉獻(xiàn)也影響整體績(jī)效，但任務(wù)績(jī)效和人際促進(jìn)對(duì)其作用有所掩蓋;經(jīng)驗(yàn)與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)性較之與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)性要高，人格與關(guān)系績(jī)效的相關(guān)比其與作業(yè)績(jī)效的相關(guān)性要高，由此說明，經(jīng)驗(yàn)可以更好地預(yù)測(cè)作業(yè)績(jī)效，而人格能夠更好地預(yù)測(cè)關(guān)系績(jī)效。
Conway(1999)的研究對(duì)Motowidlo和Van Scotter等人的研究成果進(jìn)行了補(bǔ)充。他把管理者的任務(wù)績(jī)效分成了兩個(gè)部分：一是技術(shù)――行政管理;二是領(lǐng)導(dǎo)能力。研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系績(jī)效中的職務(wù)奉獻(xiàn)對(duì)管理職務(wù)的整體績(jī)效可以獨(dú)立地起到影響作用，但是，關(guān)系績(jī)效中的人際促進(jìn)與任務(wù)績(jī)效中的領(lǐng)導(dǎo)能力在對(duì)總績(jī)效的貢獻(xiàn)上是重疊的，沒有辦法進(jìn)行區(qū)分。
(二)后續(xù)的研究
王輝、李曉軒和羅勝?gòu)?qiáng)對(duì)任務(wù)績(jī)效與情景績(jī)效二因素模型的驗(yàn)證研究是采用驗(yàn)證性因素分析( CFA) 程序，比較整體績(jī)效模型和二因素績(jī)效模型，即包含任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效這兩個(gè)潛在變量的模型的擬合度。如果第一個(gè)模型擬合度好，說明任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效是一體的，不能區(qū)分開來;反之，如果第二個(gè)模型擬合度更好，則說明任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效是可以區(qū)分開來的，即績(jī)效的二因素(任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效) 模型成立。
結(jié)果表明，任務(wù)績(jī)效和情境績(jī)效在結(jié)構(gòu)上是可以區(qū)分開的，二者具有不同的構(gòu)面，從而支持了任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效二因素績(jī)效模型。同時(shí)，通過回歸分析的方法發(fā)現(xiàn)，任務(wù)績(jī)效可以預(yù)測(cè)員工的提升可能性和離職意向，情境績(jī)效的工作奉獻(xiàn)維度可以預(yù)測(cè)員工提升的可能性。
羅正學(xué)等人對(duì)任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效與工作績(jī)效的關(guān)系研究中得出的結(jié)果：受到中國(guó)社會(huì)、文化背景的影響，個(gè)體的工作績(jī)效基本上都可以區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效，二者均對(duì)整體績(jī)效存在獨(dú)立的貢獻(xiàn)，該結(jié)果與Borman和Motowidlo研究結(jié)果基本相同。其次，與Conway 的研究結(jié)果中發(fā)現(xiàn)任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效之間存在著較高的相關(guān)性，也基本相同。說明在某種意義上說，任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效可能不是完全獨(dú)立的，二者之間存在著一定的影響。該研究中的路徑分析結(jié)果顯示，關(guān)系績(jī)效與整體工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)要高于任務(wù)績(jī)效與整體工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)，說明在對(duì)員工進(jìn)行工作績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)，關(guān)系績(jī)效起著更重要的作用。
周智紅等認(rèn)為，中國(guó)文化背景下的組織中的績(jī)效評(píng)定易受到感情和人際關(guān)系等因素的影響，關(guān)系績(jī)效會(huì)被賦予更大的權(quán)重，羅正學(xué)等人的研究對(duì)這一觀點(diǎn)實(shí)現(xiàn)了實(shí)證性的支持。
韓翼和廖建橋在績(jī)效分離性對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效影響研究中再次證實(shí)了績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效。同時(shí)，相關(guān)性研究發(fā)現(xiàn)，績(jī)效分離性(Rankin和Sayre將績(jī)效分離性定義為，在團(tuán)隊(duì)生產(chǎn)的過程中，雇員的工作績(jī)效能被顯著的觀察到，并且能夠被單獨(dú)進(jìn)行區(qū)分，以便于采取相應(yīng)的激勵(lì)措施，從而提高組織績(jī)效。)能夠顯著地影響工作績(jī)效，并且與任務(wù)績(jī)效呈正相關(guān)關(guān)系，與關(guān)系績(jī)效負(fù)相關(guān);績(jī)效分離性高，則任務(wù)績(jī)效高，績(jī)效分離性低則關(guān)系績(jī)效高。同時(shí)， 研究還發(fā)現(xiàn)員工的服務(wù)年限、年齡、職稱、職位等變量可以部分地對(duì)工作績(jī)效進(jìn)行預(yù)測(cè)。
韓翼和廖建橋的研究也證實(shí)了Rankin 和Sayre 的有關(guān)個(gè)體績(jī)效分離性對(duì)工作績(jī)效的影響的結(jié)論。但是不同在于，在工作績(jī)效區(qū)分為任務(wù)績(jī)效與關(guān)系績(jī)效的背景下，績(jī)效分離性對(duì)關(guān)系績(jī)效有負(fù)相關(guān)影響，對(duì)任務(wù)績(jī)效有正相關(guān)影響。因此結(jié)論也提出不能將績(jī)效分離性與工作績(jī)效籠統(tǒng)地判定為呈正相關(guān)的關(guān)系。
可以看出，后續(xù)的研究一直在延續(xù)著前人的關(guān)于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間是否可以分離的研究，在不同的環(huán)境中多次的驗(yàn)證二維因素的績(jī)效模型，即任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效模型優(yōu)于整體績(jī)效模型;任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)性未得到統(tǒng)一的研究結(jié)果;在不同環(huán)境中的研究，得到關(guān)于任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效分別可以預(yù)測(cè)不同的員工行為。
三、任務(wù)績(jī)效、關(guān)系績(jī)效與其他因素之間的關(guān)系研究
(一)與滿意度的研究
Ajzen和Fishbein(1977)等(Ajzen， 2005;Bateman & Organ， 1983;Fisher， 1980)已經(jīng)提出當(dāng)各個(gè)結(jié)構(gòu)在特殊性層面上相匹配時(shí)，態(tài)度與行為之間會(huì)獲得顯著的相關(guān)性。滿意度的特定層面與績(jī)效的特定層面之間的匹配很有可能導(dǎo)致態(tài)度――行為顯著的相關(guān)性，從而加強(qiáng)一致性(協(xié)調(diào)性)。因此，Bryan和Edwards等人，研究了特殊層面水平上的滿意度與二維績(jī)效之間的相關(guān)性。研究結(jié)論是，整體工作滿意度與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間存在一個(gè)顯著的、積極的關(guān)系。然而，整體工作滿意度和關(guān)系績(jī)效之間的關(guān)系比整體工作滿意度和任務(wù)績(jī)效之間的關(guān)系不存在明顯的差別，研究結(jié)果與Ang，Van Dyne，& Begley(2003年)是一致的;工作層面的滿意度與任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)性強(qiáng)于工作層面的滿意度與關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)性，管理滿意度與關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)性要強(qiáng)于管理滿意度與任務(wù)績(jī)效之間的相關(guān)性;晉升滿意度和同事方面的滿意度與任務(wù)績(jī)效顯著負(fù)相關(guān);薪酬滿意度與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)性均不顯著。
(二)人格特征對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的影響
Timothy和Judge等研究結(jié)果是從評(píng)估自戀與自評(píng)和他評(píng)的有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)、工作場(chǎng)所越軌行為、任務(wù)和周邊績(jī)效的關(guān)系的研究中得到的。
鑒于學(xué)者們代表性的焦點(diǎn)(Campbell，Rudich，& Sedikides，2002)，自尊心很可能取決于成功的標(biāo)志(Roberts & Robins，2000)，同時(shí)，塑造具有競(jìng)爭(zhēng)力的形象對(duì)自戀尤其重要(Elliot & Thrash，2001年)，人們會(huì)想到自戀是對(duì)他們的績(jī)效能力擁有不切實(shí)際的觀點(diǎn)，使得他們相信自己比他們?cè)诂F(xiàn)實(shí)中更有能力或競(jìng)爭(zhēng)力(Wallace & Baumeister，2002)。因此，人們認(rèn)為自戀使他們認(rèn)為自己是有效率的人。然而，Timothy和Judge等認(rèn)為這種自我增強(qiáng)的趨勢(shì)可能會(huì)損害績(jī)效，因?yàn)樗鼈兌际且源嗳醯淖宰馂榛A(chǔ)(這是很容易在失敗中被徹底破壞)同時(shí)有借口逃避失敗的傾向((Robins & Beer，2001)。通過減少學(xué)習(xí)和較差的自我規(guī)范，自戀也可能會(huì)隱藏對(duì)自尊的追求(Crocker & Park，2004)。因此，該研究假設(shè)自戀與任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效時(shí)負(fù)向相關(guān)。研究結(jié)果顯示，自戀更有利于自我評(píng)價(jià)的工作場(chǎng)所越軌行為與關(guān)系績(jī)效，并且，與自戀存在更強(qiáng)烈的負(fù)相關(guān)的是關(guān)系績(jī)效而不是工作績(jī)效。
(三)經(jīng)驗(yàn)對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的影響
Nancy Befort和Keith Hattrup等人研究的是，對(duì)反映任務(wù)和關(guān)系績(jī)效行為的重要性評(píng)級(jí)的管理經(jīng)驗(yàn)和管理工作角色的影響。研究結(jié)論顯示，管理經(jīng)驗(yàn)與反映遵守和額外的努力的關(guān)系績(jī)效行為重要性的認(rèn)知呈正相關(guān)的關(guān)系;那些被報(bào)告了更多的績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)角色行為的管理者比有較少數(shù)的報(bào)告行為的管理者更加看重額外的努力;然而，那些執(zhí)行更多的監(jiān)管活動(dòng)的管理者比起較少的參與監(jiān)管活動(dòng)的管理者，更加看重任務(wù)績(jī)效�；貧w分析表明，在控制了管理角色變量后，經(jīng)驗(yàn)對(duì)遵守規(guī)定和額外的努力有獨(dú)特的效果。
(四)情景判斷測(cè)試對(duì)任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效的影響
Matthew和Nathan等人探討了情景測(cè)驗(yàn)(Situational Judgement Tests，SJTs)對(duì)增加任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效有效性的研究。結(jié)論是，SJTs是一個(gè)選擇以小組來預(yù)測(cè)任務(wù)績(jī)效的有用部分，而且在對(duì)任務(wù)績(jī)效評(píng)估中加入性格測(cè)試或者被用做去對(duì)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)的補(bǔ)充時(shí)，同樣是一個(gè)有益的補(bǔ)充。盡管研究中在對(duì)認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和性格測(cè)驗(yàn)中加入STJs的測(cè)試后得到了對(duì)有效性增加這個(gè)讓人滿意的結(jié)果，但是增量效度小。結(jié)果顯示，小組測(cè)試對(duì)任務(wù)績(jī)效的意義比關(guān)系績(jī)效要大，情景測(cè)試能夠在關(guān)系績(jī)效的預(yù)測(cè)中更好的預(yù)測(cè)認(rèn)知能力。在某種程度上來講，在認(rèn)知能力測(cè)驗(yàn)和關(guān)系績(jī)效之間的相關(guān)聯(lián)性極低。
四、其他
筆者討論作為任務(wù)和關(guān)系成分的組織擁護(hù)，組織公民行為是關(guān)系范疇的一部分。這個(gè)研究目的是以任務(wù)和關(guān)系績(jī)效的視角定義和討論組織擁護(hù)(organizational advocacy，OA)、客戶擁護(hù)、用戶參與的概念，這些概念被看做在工作環(huán)境中的績(jī)效因素。(工作場(chǎng)所的擁護(hù)包括自我擁護(hù)、領(lǐng)導(dǎo)擁護(hù)、成員擁護(hù)、客戶擁護(hù)、社區(qū)擁護(hù)、結(jié)論擁護(hù))。
筆者認(rèn)為，目標(biāo)導(dǎo)向的擁護(hù)工作、擁護(hù)參與的情緒勞務(wù)，可記為“深層”情緒勞動(dòng)，要求的承諾和表示需要與客戶有利的連接水平。自覺地努力生產(chǎn)最好的成果，在這種情況下去做工作和服務(wù)客戶。并且提出，客戶支持形態(tài)包括尋求并了解顧客更深層的需求，而不是僅僅滿足以表面的需要。
Robert和Kevin等為了進(jìn)一步了解工作行為方面發(fā)揮的作用，要求19個(gè)督導(dǎo)員在2個(gè)組織中將51個(gè)職位分類成32個(gè)任務(wù)行為和18關(guān)系行為，作為正式的預(yù)想、非正式的預(yù)期、或全權(quán)，并判斷每個(gè)行為是否有助于績(jī)效，以線性或非線性的方式。結(jié)果表明：任務(wù)行為被定性為正式的、在角色中的;關(guān)系行為定性為非正式的和超出角色的，是這些行為被過度簡(jiǎn)單化了的功能性的本質(zhì)。
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績(jī)效溝通是績(jī)效管理的靈魂10-08
績(jī)效管理改善和考核的方法08-13
醫(yī)院績(jī)效管理的作用和對(duì)策08-13
企業(yè)績(jī)效管理的意義和功能07-31