企業(yè)績效管理的意義和功能

　　績效管理不是簡單的對績效結(jié)果評價，它既是一個指標(biāo)體系，也是一個控制過程，其最終的目的是保證公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。戰(zhàn)略的有效實施取決于企業(yè)的組織能力和員工個人能力，一個有效的組織體系能使企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)得以快速而準(zhǔn)確的傳遞，同時，稱職的員工能在其所處的戰(zhàn)略位置發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中，績效管理運用一系列的管理手段對組織系統(tǒng)運行效率和結(jié)果進(jìn)行控制與掌握。以保證戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

　　一、企業(yè)績效管理的意義

　　第一，企業(yè)績效管理能幫助企業(yè)落實戰(zhàn)略目標(biāo)。通常企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)都比較宏大，描述得比較寬泛，不容易理解和執(zhí)行，有人形容企業(yè)的戰(zhàn)略說，“三萬英尺的高度”，也就是說，戰(zhàn)略目標(biāo)離現(xiàn)實有比較遠(yuǎn)的距離，和員工工作之間的聯(lián)系不好界定，因此，企業(yè)要通過實施績效管理，把戰(zhàn)略目標(biāo)從三萬英尺的高度落實到員工可具體實施的工作目標(biāo)，所采用的方法就是目標(biāo)分解，逐級分解，層層落實。第二，績效管理能幫助企業(yè)有效規(guī)避法律風(fēng)險。特別是在勞動合同法實施的大背景下，這一個作用體現(xiàn)得尤為突出。很多企業(yè)習(xí)慣了粗放式的管理模式，在裁員或開除員工等方面做得比較簡單，甚至很隨意。當(dāng)員工起訴到仲裁機構(gòu)，需要企業(yè)提供相關(guān)證據(jù)的時候，企業(yè)經(jīng)常拿不出證據(jù)，最多只能提供一些考勤、工資發(fā)放等基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)，而對于員工的表現(xiàn)，以及針對員工的表現(xiàn)企業(yè)做出的幫助行動等事實依據(jù)，往往很難提供，這就使得企業(yè)在勞動仲裁中處于被動的狀態(tài)。而實施了績效管理，企業(yè)可以形成績效溝通記錄、績效考核記錄、績效改善記錄，這些記錄的保存為企業(yè)在法律行為中保護自己提供了有力的支持。第三，幫助管理者提升管理水平。實際上，績效管理有比較完善的流程、工具和方法，通過實施績效管理，可以幫助管理者有效規(guī)劃工作，幫助管理者建立和下屬的合作伙伴關(guān)系，幫助管理者提升和下屬溝通的技能，全面提升管理者的素質(zhì)和水平。

　　二、企業(yè)績效管理的功能

　　首先績效管理是企業(yè)戰(zhàn)略落地的載體。戰(zhàn)略目標(biāo)的實施必然通過組織體系落實到每個人頭上，通過發(fā)揮組織中人的作用來實現(xiàn)目標(biāo)。績效管理給每一個職位都賦予戰(zhàn)略任務(wù)，通過為每一員工制定有效的績效目標(biāo)，可以使戰(zhàn)略、職位與人合為一體，通過績效目標(biāo)的制定使公司的戰(zhàn)略目標(biāo)層層傳遞下去。其次績效管理具有導(dǎo)向作用�？冃Ч芾碓谄髽I(yè)價值觀傳遞中起到強化和構(gòu)建的作用。企業(yè)價值觀對于員工是不熟悉的，甚至有可能是抵觸的：因此，必須通過績效管理體系設(shè)計體現(xiàn)這些價值觀的內(nèi)容，通過績效管理措施和指標(biāo)的調(diào)整來強化員工的行為，使之符合公司的價值導(dǎo)向。同時績效管理是企業(yè)價值分配的基礎(chǔ)。企業(yè)的經(jīng)營運作過程，實質(zhì)上就是價值不斷創(chuàng)造的過程，績效管理通過對價值創(chuàng)造的準(zhǔn)確評價，為價值分配輸入所需要的信息，保證價值分配的客觀性�？冃Ч芾砼c目標(biāo)管理相結(jié)合。通過確定公司、部門和員工個人的工作目標(biāo)，確定公司、部門和個人的聚焦主題，并借助早會、晚會、三級會議體系、三級報告體系等行政手段，對績效目標(biāo)實施過程進(jìn)行有效的控制，以強化企業(yè)的聚焦能力和執(zhí)行能力。并進(jìn)而提高企業(yè)整體快速反應(yīng)能力。

　　三、完善的績效管理體系的流程

　　1　設(shè)計關(guān)鍵績效指標(biāo)

　　指標(biāo)是績效管理的基礎(chǔ)，沒有指標(biāo)就談不上管理，更無從考核，所以，績效管理方案必須對關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計做出說明，引導(dǎo)直線經(jīng)理走到指標(biāo)管理的正確軌道上，使他們逐漸拋棄先前的任務(wù)管理、慣性管理等不良的管理習(xí)慣。

　　2　業(yè)績輔導(dǎo)，建立業(yè)績檔案

　　在關(guān)鍵績效指標(biāo)設(shè)計完成以后，直線經(jīng)理應(yīng)就關(guān)鍵績效指標(biāo)的內(nèi)容，與員工保持適時的溝通，輔導(dǎo)幫助他們不斷提高能力，提升業(yè)績，同時，為使績效管理更加合理科學(xué)，直線經(jīng)理應(yīng)為員工建立業(yè)績檔案，業(yè)績檔案的用處和好處在后來的績效考核中就可以很真切地感受到。

　　3　績效考核

　　績效考核被很多管理者奉為圣經(jīng)，很多管理者總是在員工表現(xiàn)不佳的時候大談考核。也有很多業(yè)界人士認(rèn)為績效考核是績效管理中最為關(guān)鍵的一環(huán)，實際上，我認(rèn)為這種提法是不妥的，似乎整個績效管理都為了考核，實際上并不如此，績效考核只能是績效考核的最關(guān)鍵的一環(huán)，永遠(yuǎn)也成不了績效管理的最關(guān)鍵的一環(huán)。HR經(jīng)理在設(shè)計績效管理方案的時候應(yīng)該注意這一點。

　　4　績效反饋

　　績效反饋面談是績效管理中至關(guān)重要的一個環(huán)節(jié)，其重要程度甚至超過了績效考評的本身。畢竟，績效考評的結(jié)果是拿來用的。而不是拿來存檔的，而沒有反饋就根本談不上使用，沒有反饋的績效考評也起不到任何作用。沒有績效反饋員工就無法知道自己工作是否得到了經(jīng)理的認(rèn)可，就會亂加猜測，影響工作心情;沒有績效反饋，經(jīng)理也無法知道績效考評是否真正起到了作用，對繼續(xù)進(jìn)行考評沒有信心;沒有績效反饋，經(jīng)理就不能有的放矢地指出員工的不足，更無法給員工提出建設(shè)性的改進(jìn)意見，最終將導(dǎo)致員工的進(jìn)步受到限制，管理水平也將無法得到有效的提高。

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