最新管理人員績效考核的思考

　　績效考核結(jié)果很重要，但是在選拔人才的時(shí)候只是占據(jù)一小部分原因，并不會(huì)成為選拔人才的最終依據(jù)，考核的結(jié)果能夠?qū)�員工起到激勵(lì)作用，也能夠在安排工作時(shí)候合理運(yùn)用。但是為了防止考核過程與目的相悖，避免考核制度只是一個(gè)形式，就需要保重績效考核在組織中的重要地位。

　　1 完善管理制度

　　提高管理需要從明確績效管理和績效考核兩個(gè)不同的概念進(jìn)行，因?yàn)閮烧邽閮蓚�(gè)概念，因此需要由淺入深進(jìn)行管理，就需要改正績效考核與績效管理相分離的觀念和做法。而績效考核的廣義考核主要從全方位定位，考核的過程主要包括考核和評(píng)估績效成績兩方面進(jìn)行，也通過考核過程中上下級(jí)和同事之間對(duì)話和討論，來完善相關(guān)的績效管理制度。所以，為了完善績效考核中的成功，并加以運(yùn)用，就需要以戰(zhàn)略、管理和開發(fā)為目標(biāo)。一般績效考核都有一個(gè)時(shí)間段，我們稱為考核期來進(jìn)行，而績效管理則是貫穿員工整個(gè)工作生涯過程，對(duì)員工的績效考核也是全方位、全面進(jìn)行。

　　我們?cè)诳冃Э己梭w系中一般容易出現(xiàn)區(qū)分不開的兩個(gè)概念即績效管理和績效考核。然而現(xiàn)在我們的考核模式就是在考核進(jìn)行的過程中，考核管理人員對(duì)表格進(jìn)行填寫，考核結(jié)束后所統(tǒng)計(jì)出來的數(shù)據(jù)又被相關(guān)人員擱置很久，這樣一定意義上耽誤考核進(jìn)度，并不能有效結(jié)合考核結(jié)果和工作績效。因此，績效考核制度就會(huì)只流于形式，考核制度管理如同虛設(shè)。因此，為了完善制度，就不能單獨(dú)把績效考核從整體的績效管理系統(tǒng)中單獨(dú)分出來。因?yàn)榭冃Ч芾硎且粋�(gè)完整的系統(tǒng)過程，就需要把相關(guān)的管理措施如指導(dǎo)、評(píng)價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等落實(shí)到位，這樣也能提高現(xiàn)有員工的績效，也能持續(xù)改善績效的資源開發(fā)力度。

　　2 強(qiáng)調(diào)溝通

　　績效管理的核心在于溝通�？冃Э己藴贤ㄊ侵匾�的一個(gè)環(huán)節(jié)，怎樣實(shí)現(xiàn)有效的溝通，是我們認(rèn)真思考的一個(gè)問題。績效管理工作一般都不是上級(jí)對(duì)下級(jí)單向?qū)嵤┑�。主要是各部門之間和同級(jí)之間的互相考核，一般主要是自上而下、自下到上的順序進(jìn)行考核�？冃Э己吮仨氁�得到被考核人的認(rèn)可和支持才能發(fā)揮自身的作用，因?yàn)榭己斯芾碇贫仁切枰�雙方互相配合才能完成任務(wù)。在考核的每一個(gè)實(shí)施階段，所有人員之間的對(duì)話，無論是上下級(jí)之間還是考核者和被考核者都需要溝通達(dá)成共識(shí)，所以就需要講究考核辦法。為了建立統(tǒng)一的完善的考核體系和制度，就需要考核人員和被考核人員溝通好，這樣才能調(diào)動(dòng)考核相關(guān)人員的積極性，也能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)考核工作中的不足和漏洞，也能夠加以改正。以此來保證考核工作的有效性和真實(shí)性，也能夠避免因?yàn)榭己顺霈F(xiàn)的沖突和糾紛等現(xiàn)象。這樣能夠整體提高考核效率和考核水平。

　　3 專業(yè)機(jī)構(gòu)

　　在設(shè)置設(shè)立專業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行績效考核的時(shí)候，為了避免績效考核只是表面形式，就需要完善這些部門的運(yùn)作流程，培訓(xùn)實(shí)施考核的人員，針對(duì)考核制度要有專門的指導(dǎo)方針。在考核期間，考核機(jī)構(gòu)與各組織部門之間要密切合作，根據(jù)不同崗位的特點(diǎn)，對(duì)各崗位工作人員進(jìn)行不同的要求，幫助各部門確定自身的績效考核標(biāo)準(zhǔn)和尺度，必要時(shí)幫助完成績效目標(biāo)調(diào)整。

　　4 五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)

　　績效考核的尺度是根據(jù)五級(jí)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的，是較為科學(xué)的分級(jí)方式，如出色、非常好、好、滿意、比較滿意、不滿意等來劃分。如果分級(jí)較少，只能用“優(yōu)秀和合格”兩個(gè)等級(jí)區(qū)分，因此絕大多數(shù)的公務(wù)員都要按職能來劃分到合格的隊(duì)列中，導(dǎo)致他們的績效無法得到有效區(qū)分，因此無法根據(jù)績效結(jié)果來參與相關(guān)的晉升等。由于區(qū)分度不大，所以在一定程度上會(huì)打擊到員工的工作積極性。因此，五級(jí)的考核標(biāo)準(zhǔn)可以有效地區(qū)分好與差之間的各層次績效表現(xiàn)，又不會(huì)過于繁瑣。

　　5 有效應(yīng)用

　　進(jìn)行績效考核是很有必要的，因?yàn)榭冃Э己说慕Y(jié)果與個(gè)人的實(shí)際利益息息相關(guān)，而且考核結(jié)果與薪酬也直接掛鉤，所以能夠一定程度上對(duì)員工起到激勵(lì)作用。領(lǐng)導(dǎo)會(huì)根據(jù)考核結(jié)果來對(duì)專業(yè)素質(zhì)高、能力潛質(zhì)好的個(gè)人進(jìn)行定向培訓(xùn)，也可以根據(jù)績效考核的結(jié)果知道個(gè)人平時(shí)付出的多少來劃分薪酬等級(jí)。因此為實(shí)現(xiàn)崗位與人員的合理配置提供了有效途徑，所以在培養(yǎng)對(duì)象的時(shí)候根據(jù)績效考核結(jié)果來選拔�？冃ЫY(jié)果能體現(xiàn)出個(gè)人素質(zhì)的高低，也能對(duì)個(gè)體進(jìn)行定向培訓(xùn)，也能根據(jù)個(gè)體不同的自身特點(diǎn)，安排相應(yīng)的崗位，這樣能夠有力實(shí)現(xiàn)人力資源的合理利用和規(guī)劃，對(duì)員工的職業(yè)生涯發(fā)展也很有幫助。

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