高校中層管理人員的績效考核

　　在高校的領導體系中,中層管理人員是一批具有一定的組織、決策、指揮和管理權的人,是職能部門和教學院部開展工作、做好工作的重要依靠力量,是學校領導與廣大教職員工聯(lián)系的橋梁和紐帶。

　　一、高校中層管理人員職務績效考核制度的必要性

　　(一)加強高校內部管理效率,提高管理水平的需要

　　近年來,高校的持續(xù)擴招和“教育振興行動計劃”的實施,使高校的辦學經費已經有了較大幅度的增加。但中國高校普遍存在著機構臃腫、冗員過多、浪費現(xiàn)象嚴重、基礎管理薄弱、效益不高等問題。這與高校內部治理結構包括人事體制特別是考核機制創(chuàng)新不夠有關。其中,管理人員的考核流于形式、分配上的平均主義是癥結所在。如果不在高校管理人員特別是校級和中層領導職務績效考核上取得突破,即使實行崗位聘任制、教育職員制,也無法解決目前高校存在的管理效率和水平不高、資源浪費、人浮于事等“老大難”問題。

　　(二)適應高校體制改革的需要

　　中國高等教育布局結構調整工作基本完成后,高校內部管理體制改革成為各高校關注的重點。在高校資源有限的情況下,績效考核不是要不要實行的問題而是如何科學設計并有效實施的問題。具體說,對教師工作的績效考核應當遵循育人和學術規(guī)律,引入同行評價,推進考核的柔性化;對管理人員的考核應當創(chuàng)新思路,大膽借鑒企業(yè)管理人員績效考核的成功經驗。

　　(三)促進高校領導人員梯隊建設的需要

　　高校應強化學術權力,形成學術權力和行政權力相互分工、相互制衡的格局,使教師的學術權力落到實處;另外,要在初中級管理人員中積極推進專業(yè)化進程,強化管理人員特別是領導職務的績效考核,通過發(fā)揮高校領導崗位績效考核的示范作用,盡快建立起“能力本位”、憑實績用人的良好機制。

　　二、高校中層管理人員績效考核的管理機制

　　(一)制訂完善績效計劃

　　績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程[1]。績效計劃的核心是設定績效目標�？冃�目標的設定是一個自下而上的目標確定過程,通過這一過程將組織目標與個人的目標結合起來。

　　設定績效目標的步驟如下:

　　1.明確學校的戰(zhàn)略方向。在制定高校中層管理干部績效計劃時,就要圍繞學校的戰(zhàn)略方向而進行,使中層管理干部個人的目標設定與學校的戰(zhàn)略方向相符合,學校的戰(zhàn)略意圖能夠通過中層管理干部績效目標的設定而得以清晰體現(xiàn),讓每一位中層管理干部在實際工作中能從全局出發(fā)考慮問題,朝著共同的方向和目標努力。

　　2.明確中層管理干部的工作職責。為了更好地進行績效管理,使績效管理工作成功有序地進行,必須對中層管理干部所從事的工作進行職責分析、界定和說明,使考評雙方在工作目標、要求與職責上達成一致,從而實現(xiàn)管理的科學性、民主性和合理性,也使績效管理落到實處,發(fā)揮其應有的作用。要對每一崗位的工作職責、考評指標、任職資格等作出具體描述,使它真正成為績效考評的依據。

　　3.制定中層管理干部的績效目標。從部門職能出發(fā),依據職位職責,科學合理地確定每個中層管理干部的具體績效目標,是績效管理的起點。(1)制定績效目標應強調嚴肅性,維護其權威性。中層管理干部必須在充分了解學校戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎之上,再分析本部門的分目標和分戰(zhàn)略,明確自己該做什么,為什么做和實現(xiàn)目標的具體計劃,按照學校確定的整體目標制定各自的管理工作目標。(2)在制定自己的績效目標后,要和分管校領導或部門負責人進行雙向溝通,通過溝通將學校和部門的規(guī)劃目標轉化為具體的工作目標來進行衡量。(3)目標的難度要適當,既要有挑戰(zhàn)性,要根據合理加壓的要求,每次制定目標的時候,適當提高難度也要符合實際情況。(4)長期的'規(guī)劃性目標,有年度的計劃性目標,也有分階段的具體性目標。