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現(xiàn)代企業(yè)領導力發(fā)展方式
縱觀當今國際大型企業(yè)，通過整合培訓資源，建立企業(yè)大學，更新培訓理念，創(chuàng)新培訓方式等手段促進企業(yè)領導力發(fā)展，提升管理者的領導能力，提升企業(yè)核心競爭力，應對激烈的市場競爭，使之長盛不衰的例子比比皆是。與領先的、成熟的跨國公司對標，把握它們在領導力發(fā)展模式上的新趨勢，借鑒其成功經(jīng)驗就尤為必要。
以人為本的領導力培養(yǎng)
大洋彼岸的美國電力公司AEP成立于1906年，經(jīng)過上百年的變遷和發(fā)展，已成為美國最大的電力集團之一，除了良好的內部管理和市場環(huán)境等因素，以人為本的領導力培養(yǎng)功不可沒。
AEP公司在自身員工的領導力培養(yǎng)和發(fā)展上可謂煞費苦心，通過為各級崗位制定詳細的勝任能力模型，為員工設計了短周期和長周期兩種清晰的領導力發(fā)展職業(yè)生涯路線圖，每年對員工進行客觀的評估，建立職業(yè)生涯能力檔案，根據(jù)能力檔案選人用人。通過科學評價、篩選、確認等手段，建立后備人才庫，并逐年更新。根據(jù)后備人才的能力狀況，制定針對性的培養(yǎng)方案，并開展多業(yè)務、多崗位鍛煉。通過工作表現(xiàn)評價其是否具有擔任更高級職位的潛力，確保各層級人才的可持續(xù)發(fā)展。從圖1中，能強烈感覺到領導力培養(yǎng)的設計與員工發(fā)展的絲絲入扣，而且實現(xiàn)了公司各個層面的全覆蓋。
以人為本的領導力培養(yǎng)和發(fā)展并非一紙空談，符合實際建立基于崗位勝任力模型的培訓和評價體系，及時發(fā)現(xiàn)和找出員工的缺點與不足，及時開展針對性的培訓，切實關注員工的成長。推行“領導培養(yǎng)領導(Leaders Developing Leaders)”的人才培養(yǎng)方式，建立有效的運作監(jiān)督機制，通過專題研究或專項任務來培養(yǎng)后備人才。再者是更加注重在崗培訓，專業(yè)機構提供的研究數(shù)據(jù)表明，在崗培訓比傳統(tǒng)面授培訓能夠提升67%的培訓效率，此舉切實提升了領導力培養(yǎng)的有效性。
領導力培養(yǎng)需要對癥下藥
著名的通用電氣(GE)公司的持續(xù)發(fā)展顯然得益于其超常的領導力發(fā)展。早在上世紀就已發(fā)起培訓變革，GE建立起人類歷史上第一個真正意思上的企業(yè)大學——克勞頓村，其顛覆傳統(tǒng)，開拓創(chuàng)新，迅速成為世界領導力培養(yǎng)和發(fā)展的推動者和領跑者，這就是杰克·韋爾奇領導力發(fā)展中心，它使GE的領導力處于全球企業(yè)領先地位，在2011年被HayGroup合益咨詢公司評為“Best Companies for Leadership”第一名。
GE公司在領導力培養(yǎng)方面，為員工的業(yè)務能力和工作表現(xiàn)建立了“員工業(yè)績評估和發(fā)展體系(Session C)”，并將員工培訓嵌入到“Session C”的流程中。“Session C”是GE公司的年度人力資源績效評價流程，是組織獲取員工能力和潛能等信息的主要渠道，是組織對員工現(xiàn)在與未來需求進行規(guī)劃的一個系統(tǒng)方法。根據(jù)員工“Session C”的評價結果，確定員工在崗位勝任能力評價圖中的位置，10%的員工不合格，急需培訓或轉崗，70%的員工能夠勝任工作，20%的員工是崗位模范，應該得到更多的培訓機會和提拔重用。
領導力統(tǒng)領培訓體系設計
一套完善的領導力培訓體系是培養(yǎng)領導人的重要支柱，GE領導力培訓體系設計中，將領導力和價值觀放在了極其重要的位置，富有極強的針對性，項目和課程會隨著公司對領導力要求的發(fā)展而更新，保持與公司價值觀的高度一致。同時明確管理人員在不同的發(fā)展階段應培訓的主要內容，針對性的進行課程設計，形成完整的課程項目庫，根據(jù)培訓需求制定年度培訓計劃，并按計劃組織培訓。GE領導力培訓課程體系中，每個項目均圍繞GE的價值觀與領導力特質開展課程設置，重點突出課程的針對性和實效性。
領導力的發(fā)展離不開培訓理念的創(chuàng)新
更新培訓理念，推行“以解決問題為目的”的培訓方式，將培訓作為企業(yè)戰(zhàn)略宣貫，企業(yè)戰(zhàn)略落地，企業(yè)文化傳承的重要渠道，將培訓作為研究解決問題的一種途徑，將課堂作為解決問題和疑問的最佳場所。包括董事長或CEO在內的高層領導深度參與培訓，必要時引入外腦指導，在培訓中研究解決企業(yè)發(fā)展中遇到的問題，管理中遇到的難題，形成解決方案，并付諸于實際。這種培訓方式，凸顯培訓的實效性及其對公司核心業(yè)務的影響力。GE還采用內部市場化運作模式，保持高端脫產(chǎn)培訓資源稀缺性，以降低總體培訓成本。而一般來說將管理者留在崗位培訓，通過崗位輪換、領導培養(yǎng)領導、特殊工作任務等手段來提高員工的崗位勝任能力，徹底完成從學識到見識，從見識到膽識的轉變，促進領導力的發(fā)展和提升。
領導力的發(fā)展離不開培訓體系的建設
按照“統(tǒng)籌規(guī)劃、分工合作、分層負責、分級實施”的原則，進一步整合培訓資源，統(tǒng)籌開展共性培訓項目，提升培訓工作系統(tǒng)性�；趰徫粍偃文芰δＰ徒⒖茖W完善、標準統(tǒng)一的課程體系，且定期更新，增強培訓針對性。針對不同的培訓對象開發(fā)適用的培訓課程，并采用豐富多樣的培訓形式，員工參與培訓目的明確，保障培訓實效性。從培訓理念到課程開發(fā)，從培訓計劃到培訓實施，從能力模型到評估工具，把現(xiàn)代化的科技手段和工具應用于領導力的發(fā)展和培養(yǎng)，使培訓工作更為嚴謹規(guī)范。打造環(huán)境優(yōu)美、設施先進、人性化的核心培訓基地和企業(yè)大學，是培訓支持企業(yè)人才培養(yǎng)與發(fā)展的必備條件，是企業(yè)領導力的發(fā)展最為有效的組織保障。
領導力的發(fā)展離不開培訓機制的建立
將領導力培養(yǎng)和發(fā)展作為整個人力資源管理中的一個重要環(huán)節(jié)，建設科學的崗位勝任能力模型，建立完善的選人、用人、育人和評估機制，發(fā)揮出培訓的最大效用。把人才培養(yǎng)作為企業(yè)發(fā)展的基礎性、戰(zhàn)略性工程，制定形之有效的人才發(fā)展機制，建立繼任者計劃和清晰的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。注重內部人才的挖掘培養(yǎng)，為有能力、有潛力的員工提供合適的培訓和晉升機會，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)熱情。
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