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如何讓員工充滿(mǎn)工作激情
工作有激情才會(huì)出成效。因此，管理者要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業(yè)枯竭和情緒崩潰的關(guān)鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長(zhǎng)，而不是對(duì)所有的責(zé)任大包大攬。以下是小編整理的如何讓員工充滿(mǎn)工作激情，希望對(duì)大家有所幫助。
如何讓員工充滿(mǎn)工作激情 篇1
激情是比其他因素都更為重要的因素，沒(méi)有激情就沒(méi)有創(chuàng)造力。激情帶來(lái)成就，激情創(chuàng)造成功。工作有激情才會(huì)出成效。因此，企業(yè)經(jīng)理人要讓員工有激情的工作，徹底擺脫職業(yè)枯竭和情緒崩潰的關(guān)鍵是懂得如何去鞭策下屬的成長(zhǎng)，而不是對(duì)所有的責(zé)任大包大攬。
怎樣才能讓工作充滿(mǎn)激情?企業(yè)經(jīng)理人首先應(yīng)該用各種方式去訓(xùn)練團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)內(nèi)部猶如粘合了一層膠水。滿(mǎn)懷激情的原因是真我價(jià)值，滿(mǎn)懷激情的出發(fā)點(diǎn)是自由選擇，滿(mǎn)懷激情的外在表現(xiàn)是活出真我。在拓展訓(xùn)練過(guò)程中，企業(yè)經(jīng)理人要交叉使用幽默感、賞識(shí)態(tài)度和嚴(yán)厲的批評(píng)精神，使之擁有領(lǐng)頭羊的權(quán)威與個(gè)性上的親和力，最終才能使團(tuán)隊(duì)無(wú)往而不勝。
程式化是擁有激情的大敵!職業(yè)心理培訓(xùn)師發(fā)現(xiàn)，糟糕的公司盒飯將大大降低加班族在下午四點(diǎn)后的忍耐能力，千篇一律的就餐放大了職業(yè)生涯中味同嚼蠟的一面。心理培訓(xùn)師建議從辦公室走出去，不要每天都在一樣的餐廳用餐，換一個(gè)環(huán)境，到拉面店、壽司店、風(fēng)味小吃和糕餅茶食店去，與同事或朋友聚會(huì)。
讓員工釋放激情。激情是需要釋放與體驗(yàn)的，激情更是靠感染與影響的，正所謂由己及人，由人及物，靠的是傳遞性和影響力。改變程式化生活方式之后，很多人意外地感受到對(duì)返工、加班、失意的抗挫能力和忍耐力，都增強(qiáng)了。同時(shí)，每周花一天時(shí)間，以各種方式清空身心壓力，將會(huì)對(duì)下一周的工作不那么抵觸。如果實(shí)在找不出一天完整的時(shí)間，每天臨睡前用半個(gè)小時(shí)聽(tīng)一聽(tīng)音樂(lè)，或僅僅靜坐半小時(shí)，也是非常有益的減壓方法，因?yàn)樗呱畛量梢韵獯蟛糠值钠v，壓力也就不容易摧毀一個(gè)人的自信。
創(chuàng)新思維，給自已做一個(gè)構(gòu)想倉(cāng)庫(kù)。每個(gè)人都要學(xué)會(huì)選擇，遇事要有三個(gè)解決辦法。如果絞盡腦汁想出的三個(gè)方案，都因與同行的構(gòu)想雷同而被否決，這的確是令人沮喪的結(jié)果，但由此就認(rèn)定自己的靈感已枯竭也未免武斷。產(chǎn)生激情的原因是真我價(jià)值，激情的出發(fā)點(diǎn)是自由選擇，激情的外在表現(xiàn)是活出真我。預(yù)防在他人做過(guò)的創(chuàng)意上打轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)，關(guān)鍵是要做一個(gè)屬于自己的構(gòu)想倉(cāng)庫(kù)，將他人做過(guò)的方案(有關(guān)這一主題)全部搜索，很容易用排除法否定掉絕大多數(shù)人云亦云的.思路，使你很容易明白獨(dú)辟蹊徑的方向在哪里——其實(shí)只是一個(gè)工作方法的改變，卻令你少走彎路，避免了許多情緒上的大起大落。
要注意，大部分壓力都是自上而下滲透的!往往是老板給高管，高管給中層，中層又傳遞給員工。如果總是處于被滲透、被驅(qū)動(dòng)的狀態(tài)之中，你就會(huì)發(fā)現(xiàn)自己慢慢掉進(jìn)了動(dòng)輒得咎的陷阱，甚至，你請(qǐng)示得太多、太勤也會(huì)惹上司厭煩。但是，如果你自作主張，上司更會(huì)大發(fā)雷霆。此時(shí)無(wú)所適從的感覺(jué)會(huì)冒出來(lái)，你的自信也便由此漏掉了，何談激情?因此，記得要在第一時(shí)間養(yǎng)成管理上司的習(xí)慣，任何事情到了你手上，先分出輕重緩急，只挑最關(guān)鍵的一兩件與上司溝通，并保證溝通的有效。
激情可以透過(guò)空氣而感受到，也可以通過(guò)言行舉止、神態(tài)氣色而觸摸與體驗(yàn)。職場(chǎng)上的主動(dòng)權(quán)，都是自己爭(zhēng)取來(lái)的。你把責(zé)任上交，把矛盾上交的同時(shí)，往往將自主權(quán)也上交了，那樣會(huì)慣壞你的上司，也會(huì)讓自己覺(jué)得工作就是無(wú)趣的傀儡生活，何處奢談激情!激情成就非凡企業(yè)。企業(yè)之所以非凡，就在于它擁有創(chuàng)造成功的激情!讓工作充滿(mǎn)激情吧!
如何讓員工充滿(mǎn)工作激情 篇2
培訓(xùn)，對(duì)于企業(yè)發(fā)展、人才培養(yǎng)的作用不用多說(shuō)，相信從事人力資源或者企業(yè)培訓(xùn)的人都會(huì)知曉。今天我想說(shuō)的是在現(xiàn)今企業(yè)培訓(xùn)中目前比較常見(jiàn)的一種現(xiàn)象，企業(yè)只注重培訓(xùn)的課程、方法、形式，卻忘記了企業(yè)培訓(xùn)的真正的目的，距離企業(yè)培訓(xùn)想要的終極目標(biāo)越走越遠(yuǎn)，總結(jié)起來(lái)就是：看起來(lái)美麗(形式)，聽(tīng)起來(lái)激動(dòng)(過(guò)程)，用起來(lái)差勁(結(jié)果)。
企業(yè)在員工培訓(xùn)過(guò)程中經(jīng)常會(huì)借助外腦，利用外部專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)員工培訓(xùn)，特別是企業(yè)的中高層管理培訓(xùn)。在這種培訓(xùn)中，經(jīng)常會(huì)引進(jìn)一些比較熱門(mén)或流行的高端管理課程：比如國(guó)學(xué)應(yīng)用、領(lǐng)導(dǎo)力等課程，這些培訓(xùn)課程看起來(lái)都是高端、大氣、上檔次，而且請(qǐng)的也是培訓(xùn)界的精英培訓(xùn)師，培訓(xùn)過(guò)程也很好，受訓(xùn)者反應(yīng)也很好，但效果呢，往往不怎么理想，培訓(xùn)前怎么樣，培訓(xùn)后依然如昨。如此結(jié)果，并不是培訓(xùn)課程本身不好，而且確實(shí)有一些課程真是不錯(cuò)的，效果不好真正的原因是因?yàn)檎n程與需求并不匹配，課程所能提供的并不是培訓(xùn)學(xué)員們應(yīng)該或急需提升的能力。企業(yè)各崗位任職能力要求不同，同崗位的員工勝任能力不同，不同的員工所需提升的能力亦不同，不同需求的一群人聚集在一起面對(duì)同樣的培訓(xùn)課程，接受程度、影響程度自然不同，另外，外腦培訓(xùn)機(jī)構(gòu)主講人所開(kāi)發(fā)的課程往往缺乏企業(yè)針對(duì)性，很少對(duì)于企業(yè)內(nèi)部情況、參訓(xùn)人員情況、崗位任職能力要求、崗位任職能力水平等情況做充分的調(diào)研，并基于此調(diào)研開(kāi)發(fā)有針對(duì)性的能力提升課程，他們往往只是按照自己的意愿和邏輯，主講著自己一直在外面重復(fù)翻講的課件，這個(gè)課件哪怕已經(jīng)講了幾年了，不但陳舊而且缺乏更新，只因這個(gè)課程已經(jīng)講了很久或者很有影響力。
作為企業(yè)，我們應(yīng)該向員工培訓(xùn)要什么，我們只要結(jié)果，什么形式、方法等等都是浮云。員工培訓(xùn)，要想結(jié)果好，應(yīng)該明確培訓(xùn)的目的，向目的.要結(jié)果，建立基于員工崗位勝任能力的培訓(xùn)體系，圍繞勝任能力開(kāi)發(fā)課程，組織培訓(xùn)，實(shí)施跟蹤反饋，結(jié)果自然好。培訓(xùn)要講究腳踏實(shí)地，切忌盲目追求流行，看見(jiàn)社會(huì)上流行國(guó)學(xué)就培訓(xùn)國(guó)學(xué)，流行領(lǐng)導(dǎo)力就培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)力，流行拓展訓(xùn)練就參加拓展訓(xùn)練等等，要明白培訓(xùn)是培養(yǎng)與訓(xùn)練自己的員工崗位勝任能力，更好的勝任本崗位工作需要，甚至將本崗位的工作發(fā)揮至極致，而不是隨心所欲的參加培訓(xùn)。
企業(yè)培訓(xùn)的目的應(yīng)該以提升員工崗位的勝任能力，適應(yīng)企業(yè)發(fā)展、任職崗位的需要，應(yīng)該基于崗位核心勝任能力的培訓(xùn)，綜合考核員工勝任能力，發(fā)現(xiàn)員工不足，針對(duì)不足進(jìn)行培訓(xùn)提升，勝任崗位要求。但很多企業(yè)在培訓(xùn)時(shí)的定位就已經(jīng)跑偏了，結(jié)果可想而知。很多企業(yè)的培訓(xùn)課程是基于員工培訓(xùn)需求調(diào)查結(jié)果來(lái)制定或者完全憑借企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的想當(dāng)然判定應(yīng)該培訓(xùn)哪方面的課程甚至迎合企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的喜好組織的培訓(xùn)�；趩T工需求調(diào)查結(jié)果的培訓(xùn)課程雖然有助于提升員工的能力，但往往提升的能力并不是所任職崗位所需要的，或者培訓(xùn)的課程是員工所喜歡的，但并不是崗位所需要的，縱使培訓(xùn)的效果再好，也并不能促進(jìn)員工所任職崗位能力的提升，并不能促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，想當(dāng)然的培訓(xùn)或者依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者喜好組織的培訓(xùn)更是沒(méi)有任何意義，只能是浪費(fèi)參訓(xùn)者的時(shí)間，讓企業(yè)白白浪費(fèi)生產(chǎn)力。
只有建立基于員工崗位勝任能力的培訓(xùn)體系，才能真正有助于提升員工所任崗位能力，并將這種能力直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，促時(shí)企業(yè)效率和利潤(rùn)的提升發(fā)展。
企業(yè)培訓(xùn)最終還是要回到本原，要知道我們的培訓(xùn)是為了什么?不要再盲目追求“陽(yáng)春白雪”了，我們可能更需要“下里巴人”，只要適合我們自己發(fā)展的培訓(xùn)，就是好的培訓(xùn)，我們只要結(jié)果，任何忽視結(jié)果的培訓(xùn)都是沒(méi)有意義的，任何沒(méi)有結(jié)果的培訓(xùn)都是企業(yè)人才發(fā)展的倒退。
如何讓員工充滿(mǎn)工作激情 篇3
讓一個(gè)人自動(dòng)自發(fā)去工作的唯一理由，就是動(dòng)機(jī)。
動(dòng)機(jī)也是內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力的源動(dòng)力。
如何激發(fā)員工自主工作的動(dòng)力，其實(shí)是我之前所在公司的副董事長(zhǎng)提出的問(wèn)題。作為一個(gè)百億級(jí)企業(yè)的決策者，她沒(méi)有太多時(shí)間關(guān)注繁瑣的細(xì)節(jié)，市場(chǎng)發(fā)展瞬息萬(wàn)變，公司要生存下去，要取得持續(xù)發(fā)展，就必須時(shí)刻保持警醒，敏銳地捕捉任何一個(gè)快速成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。
對(duì)于一個(gè)快速發(fā)展和成長(zhǎng)的企業(yè)而言，要實(shí)現(xiàn)最大程度上的快速高效，絕對(duì)不能寄望于一套盡善盡美的管理制度(現(xiàn)實(shí)上也是不可能的)，而是要激發(fā)所有人自發(fā)工作、自我管理的熱情。
這個(gè)命題非常簡(jiǎn)單，但在執(zhí)行過(guò)程中異常困難，因?yàn)槿耸谴嬖诓町惖膫�(gè)體，正如世界上沒(méi)有兩片完全相同的葉子。
《孫子·謀攻》云：上下同欲者勝。
所以當(dāng)時(shí)就有同事提出，找到他們的需求，逐一滿(mǎn)足不就行了。
這當(dāng)然是非常理想的狀態(tài)，但一經(jīng)分析就站不住腳了。
部門(mén)與崗位的分類(lèi)，只是我們?nèi)藶榈脑O(shè)定出標(biāo)準(zhǔn)范圍，再通過(guò)一系列具有傾向性的評(píng)判工具，把自認(rèn)為最大程度滿(mǎn)足這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)范圍的人放在一起，讓他們看起來(lái)成為一個(gè)整體(團(tuán)隊(duì))，然后給這個(gè)組織設(shè)定一個(gè)共同目標(biāo)，讓每個(gè)人通過(guò)共同的努力(合力)來(lái)實(shí)現(xiàn)它。
他們之間存在太多差異了。
第一是特質(zhì)差異。
每個(gè)人的先天稟賦、身體素質(zhì)、成長(zhǎng)經(jīng)歷都不一樣，即使同一個(gè)班級(jí)的學(xué)生，學(xué)著相同的專(zhuān)業(yè)，進(jìn)了同一家公司，分在同一個(gè)部門(mén)，這種特質(zhì)的差異都是存在的，特質(zhì)差異會(huì)導(dǎo)致思維差異的產(chǎn)生，最明顯的例子就是雙胞胎，從外表來(lái)看，有些甚至連親人都不易分辨，但他們?cè)谛愿裉卣鳌⑺季S方式上還是有很大分別的。
第二是能力差異。
能力差異是基于特質(zhì)的，有了特質(zhì)(包含思維)的差異，即使是做同一件事情，人們看待問(wèn)題的角度是不同的，從不同的角度來(lái)處理問(wèn)題，便體現(xiàn)出能力的差別。
有些人做事，先謀而后動(dòng)，做得又快又好;有些人做事，按步就班，不緊不慢;還有一些人一開(kāi)始就被問(wèn)題嚇住了，畏首畏尾，裹足不前，這就是特質(zhì)差異造成了能力的高下。
第三是目標(biāo)差異。
目標(biāo)差異包含因素比較多，這里只談上述兩種，它們導(dǎo)致人與人對(duì)自身的定位存在差異，有些人把目標(biāo)定的比較高，有些人則定的`比較低。
目標(biāo)不同，反過(guò)來(lái)也會(huì)造成能力方面的差異越來(lái)越大，兩者之間有互為因果的線性關(guān)系。
第四是動(dòng)機(jī)差異。
動(dòng)機(jī)差異是基于上述三種差異的積累與沉淀。
因?yàn)閯?dòng)機(jī)差異，不同的人在完成同一件工作的時(shí)候，他們的魄力與所花費(fèi)的精力是不一樣的。
同樣是一份工作，有人當(dāng)成事業(yè)來(lái)做，有人是當(dāng)成工作來(lái)做，還有人則當(dāng)成副業(yè)來(lái)做，種種差異必將導(dǎo)致最終的結(jié)果天差地別。
動(dòng)機(jī)差異也會(huì)反過(guò)來(lái)左右目標(biāo)的設(shè)定。
以上幾點(diǎn)，是我對(duì)人與人之間存在幾種差異的總結(jié)，它們既獨(dú)立存在，又彼此影響，也是一個(gè)不可分割的整體，最要命的是除了特質(zhì)差異相對(duì)穩(wěn)定外，其他幾項(xiàng)幾乎都是動(dòng)態(tài)的。
由此看來(lái)，引爆員工的工作激情似乎成了一件不可能完成的任務(wù)。
事實(shí)上方法總比問(wèn)題多，至少在工作方面，我們能夠做到的就是從目標(biāo)層面入手深入到動(dòng)機(jī)層面，尋找員工內(nèi)心真正的需求。
雖然目標(biāo)也是動(dòng)態(tài)的，但我們假設(shè)最低值是50(因?yàn)槟繕?biāo)低于50的人，基本上也沒(méi)有公司會(huì)聘用)，最高值為100，這個(gè)區(qū)間并不算太大，無(wú)論在某個(gè)期間內(nèi)個(gè)體的目標(biāo)如何波動(dòng)(目標(biāo)值不見(jiàn)得是遞增)，總歸會(huì)落在這個(gè)區(qū)間。
我們將這個(gè)區(qū)間按低、中、高再細(xì)分為若干區(qū)間，把每個(gè)細(xì)分區(qū)間的人歸為一類(lèi)，以細(xì)分區(qū)間中位值作為基準(zhǔn)目標(biāo)，沿基準(zhǔn)目標(biāo)深入到動(dòng)機(jī)層，找出需求，并設(shè)定為該細(xì)分區(qū)間的基準(zhǔn)需求，作為引爆員工激情的關(guān)鍵點(diǎn)。
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