在线看免费的国产大片,日本按摩高潮A级中文片不

調(diào)整員工工作崗位要符合法律法規(guī)

　　導(dǎo)語：法制概念的建立是作為另一個對法律存在目的的認(rèn)識和信念的對立而成的，即法治，法制被認(rèn)為是奉行法律工具主義，即把法律當(dāng)作政府統(tǒng)治的工具，而法治則意味著政府本身也要受到法律的制約。法治認(rèn)為任何人都不能幸免于法律或凌駕法律之上，其概念可以追溯到古希臘。

調(diào)整員工工作崗位要符合法律法規(guī)

　　一、案情簡介

　　張某等8人于2002年-2003年先后入職甲公司，均在專柜部門擔(dān)任安裝員工，最后一期勞動合同約定：勞動合同期限為2010年3月3日起至2014年3月31日止，工作崗位為普通/電工類，工作地點為廣東某市，每月工資770元，標(biāo)準(zhǔn)工時，若確因生產(chǎn)經(jīng)營需要調(diào)整工作崗位的，公司本著相關(guān)性、合理性原則予以適當(dāng)安排，員工予以服從。在實際履行中，張某等8人的工資結(jié)構(gòu)為出勤工資+周六加班工資+績效獎金。

　　2011年7月份，甲公司以在宏觀調(diào)控政策和市場因素的共同作用下，消費疲軟，出口和投資需求回落明顯，企業(yè)生產(chǎn)受到嚴(yán)重影響，訂單較少，為此事公司的經(jīng)營運作和提高生產(chǎn)效率等，公司進(jìn)行了合理的生產(chǎn)安排，撤掉專柜，把專柜廠安裝小組張某等8人劃歸行政組管理，工作內(nèi)容和薪資按原條件執(zhí)行且未發(fā)生任何變更，但張某等8人不服從前述工作安排。

　　2011年7月29日在工會和社區(qū)的調(diào)解下，雙方未能達(dá)成一致意見，次日張某等8人向甲方公司發(fā)出解除勞動合同通知書，以甲公司撤銷其所在部門后沒有安排合適、合理的工作崗位為由，要求解除勞動關(guān)系。2011年12月3日張某等8人向某市勞動爭議仲裁委員會提起勞動仲裁，要求甲公司支付被動辭職經(jīng)濟補償金。

　　二、審判情況

　　本案爭議焦點為工作崗位調(diào)整是否為被動辭職成立的法定情形。

　　本案中勞動者訴請的主要理由是甲公司將安裝業(yè)務(wù)發(fā)包給第三方并專柜廠撤銷，導(dǎo)致勞動者勞動報酬之績效獎金大幅減少，屬于用人單位拒不提供勞動條件的情形，故勞動者有權(quán)依照《勞動合同法》第三十八條第一款第(一)項解除勞動關(guān)系，并依據(jù)《勞動合同法》第四十六條第(一)項要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。

　　甲公司代理人對爭議焦點一答辯如下：

　　首先，雙方于勞動合同中明確約定了勞動者的工作崗位類別、勞動報酬等，用人單位只是調(diào)整了其內(nèi)部的行政管理關(guān)系，且此調(diào)整并未改變勞動者的工作內(nèi)容，也沒有違反勞動合同的約定，當(dāng)然也不存在勞動合同法第三十八條所規(guī)定的“未按勞動合同約定提供勞動條件”之違約行為。用人單位內(nèi)部之機構(gòu)設(shè)置或管理關(guān)系之調(diào)整等均屬于公司法所規(guī)定的用人單位之經(jīng)營自主權(quán)，此權(quán)利應(yīng)得到尊重和保護，且被告于本案中所行使的前述權(quán)利并未侵害勞動者的勞動權(quán)益。

　　其次，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“勞動條件”是“指勞動者在勞動過程中所必需的物質(zhì)設(shè)備條件，如有一定空間和陽光的廠房、通風(fēng)和除塵裝置、安全和調(diào)溫設(shè)備以及衛(wèi)生設(shè)施等勞動者在勞動過程中所必需的物質(zhì)設(shè)備條件”，且無論勞動合同法或勞動法等，均明確將“勞動條件”、“勞動報酬”列為勞動合同的基本條款并分別加以規(guī)制，且從未將“勞動報酬”作為“勞動條件”之構(gòu)成等進(jìn)行規(guī)范，故勞動報酬減少并不等同于拒不提供勞動條件。

　　另，雙方于勞動合同中約定的勞動者屬計時工資制，用人單位已依約足額支付其正常工作時間及周六或其他節(jié)假日期間的勞動報酬�？冃И劷饘侏劷鹦再|(zhì)，且雙方于勞動合同中就績效獎金等沒有約定，作為用人單位有權(quán)根據(jù)其經(jīng)營狀況、勞動者的勞動表現(xiàn)等確定獎金的發(fā)放與否或發(fā)放金額，勞動者就此無強制要求用人單位發(fā)放之權(quán)利。

　　本案勞動爭議仲裁委員會以工作崗位調(diào)整后，勞動者績效獎金大幅減少以致勞動報酬大幅下降為由，裁定勞動者被動辭職成立，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償金。用人單位不服提起訴訟，一審法院作出完全相反認(rèn)定，判決勞動者被動辭職不成立且用人單位無需支付經(jīng)濟補償金，理由如下：

　　第一，甲公司撤掉專柜廠并將原專柜廠安裝小組劃歸行政組管理，更名為安裝小組，此屬用人單位行使自主經(jīng)營權(quán)的表現(xiàn)，并不違反法律規(guī)定。

　　第二，雙方簽訂的勞動合同約定工作崗位為普工/電工、工資為770元(中山市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn))，調(diào)崗后的正常工作時間工資水平?jīng)]有低于原崗位工資(均為中山市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn))，即工作崗位調(diào)整既不違反法律規(guī)定，也不違反雙方合同約定，且不存在侮辱性和懲罰性。

　　第三，調(diào)崗后由于沒有外出安裝業(yè)務(wù)或外出安裝業(yè)務(wù)較少導(dǎo)致績效獎金可能相應(yīng)減少，因績效獎金與其提供的勞動量即公司的'經(jīng)營狀況有直接的關(guān)系，在員工的基本工資得到保障的前提下，績效獎金發(fā)生增減并不違反法律規(guī)定。

　　本案二審法院維持了一審判決。

　　三、律師分析

　　《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”。工作崗位系勞動合同的法定要件之一，故依照《勞動合同法》第三十五條工作崗位調(diào)整應(yīng)嚴(yán)格遵循協(xié)商一致和書面變更要求。但在實踐中，這種僵化的規(guī)定導(dǎo)致用人單位調(diào)整工作崗位(除了升職外)十分被動，此亦與用人單位的自主經(jīng)營權(quán)嚴(yán)重沖突，加劇了勞資關(guān)系惡化。

　　在全球經(jīng)濟低迷、國內(nèi)經(jīng)濟疲軟、勞動者就業(yè)壓力大的大背景下，為解決上述問題并緩解勞資糾紛，2012年7月頒發(fā)的《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第22條，對用人單位調(diào)整工作崗位作了明確規(guī)定，該規(guī)定授予了用人單位調(diào)整勞動者工作崗位的權(quán)限，即用人單位在調(diào)整勞動者工作崗位時只要符合“生產(chǎn)經(jīng)營需要、前后崗位工資水平基本相當(dāng)、不具有侮辱性和懲罰性及無其他違反法律法規(guī)的情形”或是“調(diào)整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”二者之一的，則工作崗位調(diào)整合法，勞動者以此提出被動辭職不成立。

　　2013年2月1日生效的《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第十一條對于上述第二種情形之“調(diào)整工作崗位超過一年且勞動者未明確提出異議的”作了進(jìn)一步寬松的規(guī)定，即只要口頭調(diào)整了工作崗位并實際履行超過一個月，且不違背法律強制性規(guī)定，則勞動者以工作崗位調(diào)整為由提出被動辭職的，不成立。

　　綜上，勞動者遇到用人單位調(diào)整工作崗位時，首先，應(yīng)據(jù)實審核工作崗位調(diào)整是否符合《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》第22條規(guī)定的“生產(chǎn)經(jīng)營需要、前后崗位工資水平基本相當(dāng)、不具有侮辱性和懲罰性及無其他違反法律法規(guī)的情形”，而不應(yīng)該輕易以此為由提出被動辭職。其次，若對工作崗位調(diào)整不服，可先行接受工作崗位調(diào)整，同時于一個月內(nèi)書面提出異議，并可尋求法律途徑要求用人單位恢復(fù)原工作崗位并賠償工作崗位調(diào)整導(dǎo)致的損失。

　　四、相關(guān)法條

　　《勞動合同法》

　　第十七條　勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

　　(一)用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人;

　　(二)勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;

　　(三)勞動合同期限;

　　(四)工作內(nèi)容和工作地點;

　　(五)工作時間和休息休假;

　　(六)勞動報酬;

　　(七)社會保險;

　　(八)勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護;

　　(九)法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。