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人力資源年度工作計(jì)劃草案
引導(dǎo)語(yǔ)：職位分析是公司定崗、定編和完善組織架構(gòu)、確定各崗位薪酬、職責(zé)、權(quán)限等的依據(jù)之一。下面是yjbys小編為你帶來(lái)的人力資源年度工作計(jì)劃草案，希望對(duì)你有所幫助。
篇一：人力資源年度工作計(jì)劃草案
人力資源招聘與配置
一、目標(biāo)概述：
20xx年人力資源部需要完成的人力資源招聘配置目標(biāo)，是在保證公司日常招聘與配置工作基礎(chǔ)之上，基于目前制鞋行業(yè)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與具備一定技能的技術(shù)工種的競(jìng)爭(zhēng)日益加據(jù)的現(xiàn)實(shí)情況，因此，作為日常工作中的重要部分和特定情況下的工作內(nèi)容。人力資源部將嚴(yán)格按公司需要和各部門(mén)需求完成此項(xiàng)工作。(人才需求數(shù)據(jù)各部門(mén)尚未提供)
人力資源的招聘與配置，不單純是參加幾場(chǎng)招聘會(huì)如此簡(jiǎn)單。人力資源部要按照既定組織架構(gòu)和各部門(mén)各職位工作分析來(lái)招聘人才滿(mǎn)足公司運(yùn)營(yíng)需求。也就是說(shuō)，盡可能地節(jié)約人力成本，盡可能地做到人盡其才，并保證組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)是人力資源的配置原則。所以，在達(dá)成目標(biāo)過(guò)程中，人力資源部將對(duì)各部門(mén)的人力需求進(jìn)行必要的分析與控制。考慮到公司目前正處在發(fā)展壯大的關(guān)鍵時(shí)期，人力資源部對(duì)人員招聘與配置工作將做到三點(diǎn)：滿(mǎn)足需求、保證儲(chǔ)備、謹(jǐn)慎招聘。
二、具體實(shí)施方案：
1、計(jì)劃采取的招聘方式：一般管理人員以現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)為主，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才以從沿海引進(jìn)為主，高級(jí)管理人員以?xún)?nèi)部競(jìng)聘結(jié)合外部獵尋，技術(shù)工種以本地招聘結(jié)合內(nèi)部培養(yǎng)為主，普通工種采取二、三級(jí)偏遠(yuǎn)貧困城市自主招聘結(jié)合當(dāng)?shù)芈毥闄C(jī)構(gòu)推薦的方式進(jìn)行，儲(chǔ)備人才以校園招聘為主，同時(shí)，各類(lèi)招聘兼顧網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、獵頭、推薦等，針對(duì)部分外部競(jìng)爭(zhēng)激烈、專(zhuān)業(yè)技術(shù)性強(qiáng)或需求量大的崗位有計(jì)劃地逐步推行“全員招聘”。其中現(xiàn)場(chǎng)招聘主要考慮：誠(chéng)信人才市場(chǎng)、四川省人才市場(chǎng)(沙灣會(huì)展中心)、成都市每年兩次的春季、冬季大型人才招聘會(huì)。還可以在2、3月份考慮其它個(gè)別大型人才招聘會(huì)，6、7月份考慮各院校舉辦的應(yīng)屆生見(jiàn)面會(huì)等;網(wǎng)絡(luò)招聘主要以本地誠(chéng)信人才網(wǎng)、前程無(wú)憂人才網(wǎng)等(具體視情況另定);報(bào)刊招聘主要以專(zhuān)業(yè)媒體和有針對(duì)性媒體如華西都市報(bào)前程無(wú)憂專(zhuān)版、成都商報(bào)求職易等;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定。
2、具體招聘時(shí)間安排：
(1)1—3月份根據(jù)公司需求參加 至 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)。
(2)6—7月份，根據(jù)公司需求參加 至 場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)(含學(xué)校供求見(jiàn)面會(huì))。平時(shí)保持與相關(guān)院校學(xué)生部門(mén)的聯(lián)系，以備所需。
(3)根據(jù)實(shí)際情況變化，人力資源部在平時(shí)還將不定期參加各類(lèi)招聘會(huì)。
(4)長(zhǎng)期保持誠(chéng)信人才網(wǎng)、前程無(wú)憂人才網(wǎng)、公司自身網(wǎng)站及其他收費(fèi)網(wǎng)站的`網(wǎng)上招聘，以?xún)?chǔ)備可能需要的人才，屆時(shí)根據(jù)需求和網(wǎng)站招聘效果臨時(shí)決定發(fā)布招聘信息。
(5)報(bào)刊招聘暫不做具體時(shí)間安排，獵頭、熟人推薦暫不列入時(shí)間安排。
3、為規(guī)范人力資源招聘與配置，人力資源部元月31日前起草完成“公司人員招聘與配置的相關(guān)規(guī)定”，請(qǐng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批后下發(fā)各部門(mén)。
5、 計(jì)劃發(fā)生招聘費(fèi)用： 萬(wàn) 千元。
三、 實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、招聘前應(yīng)做好準(zhǔn)備工作：與用人部門(mén)溝通,了解特定需求，招聘廣告(招聘職位與要求)的撰寫(xiě)，公司宣傳品，一些必需的文具，招聘用表單，招聘人員的形象等。
2、安排面試應(yīng)注意：面試方法的選定，面試官的選定，面試題的擬定，面試表單的填寫(xiě)，面試官的形象，面試結(jié)果的反饋;有計(jì)劃的推行結(jié)構(gòu)化面試。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：人力資源部經(jīng)理
協(xié)同責(zé)任人：人事專(zhuān)員
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
1、各部門(mén)應(yīng)在制定20xx年目標(biāo)時(shí)將20xx年度本部門(mén)人力需求預(yù)測(cè)報(bào)人力資源部，以便人力資源部合理安排招聘時(shí)間。
2、行政部應(yīng)根據(jù)公司20xx年人力需求預(yù)測(cè)數(shù)量做好后勤保障的準(zhǔn)備。
篇二：人力資源年度工作計(jì)劃草案
一、目標(biāo)概述：
根據(jù)公司現(xiàn)狀和未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)，目前的薪酬管理制度將有可能制約公司的人才隊(duì)伍建設(shè)，從而對(duì)公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展帶來(lái)一定的影響。通過(guò)人力資源部對(duì)公司各階層人員現(xiàn)有薪資狀況的了解，建議盡快建立公司科學(xué)合理的薪酬管理體系。原因有三：一是由于公司長(zhǎng)期以來(lái)員工的薪資是由公司高層決定，人力資源部缺少員工薪資管理的依據(jù)，所以給人才引進(jìn)造成一定困難，也使部分員工認(rèn)為薪資的多寡是看公司高層的感覺(jué)與親疏，而不是立足于自身工作能力，人力資源部無(wú)法給予員工合情合理的解釋;二是公司員工實(shí)際工資幾乎處于高保密狀態(tài)(不論事實(shí)是否如此，但許多人這樣認(rèn)為)，造成相互猜薪水，加上還存在同工不同酬的現(xiàn)象，盲目攀比，不利于調(diào)動(dòng)員工積極性和提高工作效率。三是目前的員工薪資的初定、調(diào)整均無(wú)讓人信服的依據(jù)，工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，只要上司或老總感覺(jué)不錯(cuò)即可調(diào)薪，容易形成不是向工作要工資而是向上級(jí)、老板要工資的'不正確思想。
人力資源部把公司薪酬管理作為本部乃至公司20xx年度的重要目標(biāo)之一。本著“對(duì)內(nèi)體現(xiàn)公平性，對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力”的原則，人力資源部建議在20xx度完成公司的薪酬設(shè)計(jì)和薪酬管理的規(guī)范工作。
二、具體實(shí)施方案：
1、 20xx年3月底前人力資源部完成公司現(xiàn)有薪酬?duì)顩r分析，結(jié)合公司組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，提交公司薪酬設(shè)計(jì)草案。即公司員工薪資等級(jí)、薪資結(jié)構(gòu)(基本薪資、績(jī)效薪資、工齡津貼、學(xué)歷津貼、職務(wù)津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎(jiǎng)金等)、薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)等方案
2、 20xx年4月底前人力資源部根據(jù)已初步完成的職位分析資料，結(jié)合所掌握的本地區(qū)同行業(yè)薪資狀況、公司現(xiàn)有各職位人員薪資狀況，提交“公司薪資等級(jí)表”，報(bào)請(qǐng)相關(guān)部門(mén)負(fù)責(zé)人審議修改后，呈報(bào)公司董事長(zhǎng)審核通過(guò);
3、20xx年5月完成公司《薪酬管理制度》并報(bào)請(qǐng)董事會(huì)通過(guò)。
三、實(shí)施目標(biāo)注意事項(xiàng)：
1、 修正后的薪酬體系和管理制度，應(yīng)以能激勵(lì)員工、留住人才為支點(diǎn)。要充分體現(xiàn)按勞取酬、按貢獻(xiàn)取酬的公平原則。所以前期工作要做扎實(shí)。確定職位工資，要對(duì)職位進(jìn)行評(píng)估;確定技能工資，需要對(duì)個(gè)人資歷進(jìn)行評(píng)估;確定績(jī)效工資，需要對(duì)工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估，確定公司整體工資水平，還需要對(duì)本地區(qū)本行業(yè)的薪資水平和公司盈利情況、支付能力進(jìn)行評(píng)估。每一種評(píng)估都需要一套程序和方法，因此薪酬體系的設(shè)計(jì)和薪酬管理制度的制訂是一個(gè)系統(tǒng)工程。完成此項(xiàng)工作，必須端正態(tài)度，確保體系的科學(xué)性與合理性經(jīng)得起推敲和檢驗(yàn)。
2、建立薪資管理體系的目的是規(guī)范管理、提高士氣，因此人力資源部在操作過(guò)程中會(huì)考慮對(duì)個(gè)別特例進(jìn)行個(gè)案處理，全面考慮整體影響，以免因個(gè)案而影響全局士氣。如個(gè)別崗位需要高薪聘請(qǐng)外來(lái)人才時(shí)，如營(yíng)銷(xiāo)總監(jiān)、設(shè)計(jì)總監(jiān)等特殊人才，一般由公司按年薪制進(jìn)行處理。但人力資源部建議，為保證全體員工不受個(gè)別特例的影響，可以將特例人員年薪之50%用月薪的形式參予薪酬管理體系進(jìn)行管理，另50%由公司另行考慮支付方法。這樣，有助于對(duì)高薪職員的工作進(jìn)行適度有效的監(jiān)督和評(píng)估，也對(duì)其他員工有一個(gè)心理上的平衡。
四、目標(biāo)責(zé)任人：
第一責(zé)任人：
協(xié)同責(zé)任人：
五、目標(biāo)實(shí)施需支持與配合的事項(xiàng)和部門(mén)：
《薪酬等級(jí)表》和公司《薪酬管理制度》需經(jīng)公司確認(rèn)方可生效。現(xiàn)有員工薪資的最終確定需請(qǐng)公司確定。
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