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銷售部門的薪酬體系的設(shè)計(jì)
引導(dǎo)語：隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴(kuò)大，企業(yè)整體管理水平也需要提升。公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的體系，尤其是薪酬福利方面的問題比較突出。
一、背景
A汽車公司是一家成立不久的奧迪汽車4S銷售店，為該地區(qū)首家奧迪汽車銷售服務(wù)網(wǎng)點(diǎn)。該公司位于D市的郊區(qū)，規(guī)模比較小，公司品牌與銷售渠道都尚處于建設(shè)中。目前，公司的主要任務(wù)是盡快讓消費(fèi)者了解自己的品牌，打開市場(chǎng)。為此公司為銷售人員設(shè)計(jì)的職位為基礎(chǔ)的薪酬體系主要采用“低底薪，高提成”的辦法。
二、薪酬體系設(shè)計(jì)的原則
薪酬作為分配價(jià)值形式之一，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則。
1、內(nèi)部公平性
按照承擔(dān)的責(zé)任大小，需要的知識(shí)能力的高低，以及工作性質(zhì)要求的不同，在薪資上合理體現(xiàn)不同層級(jí)、不同職系、不同崗位在企業(yè)中的價(jià)值差異。
2、外部競(jìng)爭(zhēng)性
保持企業(yè)在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。
3、與績(jī)效的相關(guān)性
薪酬必須與企業(yè)、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人的績(jī)效完成狀況密切相關(guān)，不同的績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)當(dāng)在薪酬中準(zhǔn)確地體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)員工的自我公平，從而最終保證企業(yè)整體績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
4、激勵(lì)性
薪酬以增強(qiáng)工資的激勵(lì)性為導(dǎo)向，通過動(dòng)態(tài)工資和獎(jiǎng)金等激勵(lì)性工資單元的設(shè)計(jì)激發(fā)員工工作積極性;另外，應(yīng)設(shè)計(jì)和開放不同薪酬通道，使不同崗位的員工有同等的晉級(jí)機(jī)會(huì)。
5、可承受性
確定薪資的水平必須考慮企業(yè)實(shí)際的支付能力，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受能力保持一致。人力成本的增長(zhǎng)幅度應(yīng)低于總利潤(rùn)的增長(zhǎng)幅度，同時(shí)應(yīng)低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長(zhǎng)速度。用適當(dāng)工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)增加值，保障出資者的利益，實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
6、合法性
薪酬體系的設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)在國(guó)家和地區(qū)相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)允許的范圍內(nèi)進(jìn)行。
7、可操作性
薪酬管理制度和薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)當(dāng)盡量淺顯易懂，使得員工能夠理解設(shè)計(jì)的初衷，從而按照企業(yè)的引導(dǎo)規(guī)范自己的行為，達(dá)成更好的工作效果。只有簡(jiǎn)潔明了的制度流程操作性才會(huì)更強(qiáng)，有利于迅速推廣，同時(shí)也便于管理。
8、靈活性
企業(yè)在不同的發(fā)展階段和外界環(huán)境發(fā)生變化的情況下，應(yīng)當(dāng)及時(shí)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化和企業(yè)發(fā)展的要求，這就要求薪酬管理體系具有一定的靈活性。
9、適應(yīng)性
薪酬管理體系應(yīng)當(dāng)能夠體現(xiàn)企業(yè)自身的業(yè)務(wù)特點(diǎn)以及企業(yè)性質(zhì)、所處區(qū)域、行業(yè)的特點(diǎn)，并能夠滿足這些因素的要求。
三、薪酬體系設(shè)計(jì)的基本步驟與內(nèi)容
(一) 開展薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分。它解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平問題，是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，只有實(shí)事求是的薪酬調(diào)查，才能使薪酬設(shè)計(jì)做到有的放矢，解決企業(yè)的薪酬激勵(lì)的根本問題，做到薪酬個(gè)性化和有針對(duì)性的設(shè)計(jì)。通常薪酬調(diào)查需要考慮以下三個(gè)方面：
1、企業(yè)薪酬現(xiàn)狀調(diào)查。通過科學(xué)的問卷設(shè)計(jì)，從薪酬水平的三個(gè)公正(內(nèi)部公平、外部公平、自我公平)的角度了解造成現(xiàn)有薪酬體系中的主要問題以及造成問題的原因。
2、進(jìn)行薪酬水平調(diào)查。主要收集行業(yè)和地區(qū)的薪資增長(zhǎng)狀況、不同薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)比、不同職位和不同級(jí)別的職位薪酬數(shù)據(jù)、獎(jiǎng)金和福利狀況、長(zhǎng)期激勵(lì)措施以及未來薪酬走勢(shì)分析等信息。
3、薪酬影響因素調(diào)查。綜合考慮薪酬的外部影響因素如國(guó)家的宏觀經(jīng)濟(jì)、通貨膨脹、行業(yè)特點(diǎn)和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)、人才供應(yīng)狀況和企業(yè)的內(nèi)部影響因素如：盈利能力和支付能力、人員的素質(zhì)要求及企業(yè)發(fā)展階段、人才稀缺度、招聘難度。
鑒于A公司是地區(qū)性新成立的公司，其他地區(qū)和非汽車行業(yè)的薪酬資料對(duì)公司參考價(jià)值不大，且如果有必要還可以向奧迪相關(guān)部門索
取相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。本次薪酬調(diào)查主要是調(diào)查本地區(qū)、本行業(yè)且與現(xiàn)有或潛在的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬?duì)顩r。調(diào)查主要用于幫助公司制定對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)的薪酬體系。
(二)定位薪酬水平
1、職位分析
職位分析是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)性工作�；静襟E包括：結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在業(yè)務(wù)分析和人員分析的基礎(chǔ)上，明確部門職能和職位關(guān)系;然后進(jìn)行崗位職責(zé)調(diào)查分析;最后由崗位員工、員工上級(jí)和人力資源管理部門共同完成職位說明書的編寫。
2、崗位評(píng)價(jià)
崗位評(píng)價(jià)重在解決薪酬對(duì)企業(yè)內(nèi)部的公平性問題。通過比較企業(yè)內(nèi)部各個(gè)職位的相對(duì)重要性，得出職位等級(jí)序列。崗位評(píng)價(jià)以崗位說明書為依據(jù)，方法有許多種，企業(yè)可以根據(jù)自身的具體情況和特點(diǎn)，采用不同的方法來進(jìn)行。
鑒于A公司的發(fā)展戰(zhàn)略是躋身于同行業(yè)市場(chǎng)前端，屬成長(zhǎng)型企業(yè)的薪酬策略，因此公司整體的薪酬水平也應(yīng)該是居于市場(chǎng)薪酬水平的前25%之列。銷售部門的薪酬水平居于市場(chǎng)薪酬水平的前20%—25%之列。
(三)薪酬體系具體結(jié)構(gòu)
銷售人員薪酬=基本薪酬+素質(zhì)工資+績(jī)效工資+工齡工資+福利
基本薪酬的制定以銷售人員的銷售技能高低、責(zé)任大小等因素為基準(zhǔn)，可劃分為三個(gè)級(jí)別(具體見表一)。銷售人員在試用期間，基本工資按照550元/月計(jì)發(fā)。如銷售人員本月未完成銷售任務(wù)額，按照比例扣除相應(yīng)的基本薪酬，但最多扣除600元。
表一
素質(zhì)工資主要的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)為從業(yè)經(jīng)驗(yàn)、從業(yè)以來所獲得的榮譽(yù)和成績(jī)以及銷售人員在工作中對(duì)某一事項(xiàng)提出合理化的建議且給公司帶來了一定的效益。此項(xiàng)為固定比例(效益的1%)。
績(jī)效工資分為月度績(jī)效工資、年度績(jī)效工資和特別獎(jiǎng)。月度績(jī)效工資的標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)銷售人員完成的任務(wù)來計(jì)算，即銷售人員完成不同的任務(wù)量，其提成比例是不一樣的(具體見表二)。年度績(jī)效工資主要是指年度銷售提成的部分，按相應(yīng)比例累計(jì)，并由部門經(jīng)理或者團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人以獎(jiǎng)勵(lì)的形式予以給付。特別獎(jiǎng)則是對(duì)有突出貢獻(xiàn)者給予的獎(jiǎng)勵(lì)，一般由總經(jīng)理在正式場(chǎng)合(如年終總結(jié)會(huì))頒發(fā)。
表二
工齡工資的計(jì)算起點(diǎn)為進(jìn)入銷售行業(yè)的第一年。從業(yè)經(jīng)驗(yàn)對(duì)于一個(gè)汽車銷售人員來說是非常重要的。工齡工資=固定工資*2%
福利一項(xiàng)除了包含社會(huì)保險(xiǎn)，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)等常規(guī)項(xiàng)目之外，還包括由于工作地點(diǎn)位于郊區(qū)，交通不便，公司可以給員工提供班車接送的福利;由于銷售人員和顧客溝通聯(lián)系所產(chǎn)生的交通費(fèi)和通信費(fèi)予以報(bào)銷一部分(70%)等。
(四)績(jī)效考核
績(jī)效考核是公司薪酬體系順利實(shí)施的重要保障。建立績(jī)效考核體系的重要目的是幫助員工提高個(gè)人能力，從而確保組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)并提高公司績(jī)效。只有當(dāng)績(jī)效考核結(jié)果在員工的薪酬中體現(xiàn)出來，薪酬體系設(shè)計(jì)才有意義。A公司就下面的兩方面，進(jìn)行績(jī)效的考核。
1、是否達(dá)到支出目標(biāo)
從企業(yè)的角度來說，理想的薪酬支出狀態(tài)應(yīng)當(dāng)是，實(shí)際的薪酬支付應(yīng)當(dāng)圍繞目標(biāo)薪酬水平二呈現(xiàn)出來的一種正態(tài)分布，A公司期望有60%~80%的銷售人員能夠達(dá)到既定的銷售目標(biāo)從而得到既定的薪酬收入，但是如果實(shí)際上完成的銷售目標(biāo)只有30%~40%，公司就要考慮原有的薪酬計(jì)劃是否符合自己企業(yè)的實(shí)際狀況，適時(shí)進(jìn)行調(diào)解。
2、是否提高銷售人員隊(duì)伍的有效性
銷售人員的薪酬計(jì)劃還應(yīng)當(dāng)有助于銷售人員的能力增長(zhǎng)，盡管對(duì)銷
售人員的能力增長(zhǎng)狀況進(jìn)行判斷事有一定困難的，銷售人員的流失率是對(duì)銷售隊(duì)伍穩(wěn)定程度的一種重要衡量指標(biāo)。企業(yè)可以判斷出自己的銷售人員薪酬計(jì)劃到底是否有利與銷售人員隊(duì)伍的穩(wěn)定性機(jī)器能力的不斷提高。
對(duì)現(xiàn)有銷售人員薪酬體系的評(píng)估，不僅可以完善薪酬體系，而且在這一過程中，通過對(duì)高層管理人員關(guān)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略方面，管理層對(duì)銷售隊(duì)伍所指的方向是什么，銷售活動(dòng)在本企業(yè)是如何被界定的，跟其他工作的關(guān)系是怎樣的。從而切實(shí)提高企業(yè)的效益。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的穩(wěn)定增長(zhǎng)。
四、結(jié)論
薪酬體系的設(shè)計(jì)是一個(gè)系統(tǒng)工程。其意義在于不僅要考慮到員工的收益，還應(yīng)考慮員工離職的機(jī)會(huì)成本�？傊匠牦w系設(shè)計(jì)必須根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，并緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，才能充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，為企業(yè)的生存和發(fā)展起到重要的制度保障作用。
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