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人力資源的體系樹
人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一，也指對人力資源需求和供給的預測，實質是各類人員補充計劃和人才儲備。戰(zhàn)略規(guī)劃是核心、全局性的規(guī)劃，組織規(guī)劃是組織機構整體框架的設計，制度規(guī)劃是管理體系建設，人員規(guī)劃是對定員定額、供需平衡的整體預測，費用規(guī)劃是對人工成本、管理費用的控制。下面和小編一起來看人力資源的體系樹，希望有所幫助！
01人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術計劃的統(tǒng)一，也指對人力資源需求和供給的預測，實質是各類人員補充計劃和人才儲備。戰(zhàn)略規(guī)劃是核心、全局性的規(guī)劃，組織規(guī)劃是組織機構整體框架的設計，制度規(guī)劃是管理體系建設，人員規(guī)劃是對定員定額、供需平衡的整體預測，費用規(guī)劃是對人工成本、管理費用的控制。
企業(yè)組織機構是各類職能與業(yè)務部門的總稱，企業(yè)組織機構設置應遵循任務目標原則，分工協(xié)作原則，統(tǒng)一領導權力制衡原則，精簡高效原則，穩(wěn)定性適應新相結合原則。
工作崗位分析是對工作崗位的性質任務、職責權限、資格條件所進行的的系統(tǒng)研究。工作崗位分析的內容是先確定崗位應該做什么事情，員工所應具備的資格和條件，將崗位職責和素質要求整合出工作說明書。工作崗位分析為招聘合格員工奠定基礎，為考評晉升提供依據(jù)。
企業(yè)定員分為機構編制和人員編制，合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質，定員必須依經(jīng)營目標為依據(jù)，以精簡高效節(jié)約為目標，提倡兼職，工作有明確分工和職責劃分，各類人員比例關系要協(xié)調(人盡其才，人事相宜)。
企業(yè)人力資源費用的構成有人工成本(工資、保險福利)，管理費用(招聘費用、培訓費用)，企業(yè)要根據(jù)對外具有競爭性、對內具有公平性的原則，有效控制工資增長水平及人工成本比例，使人力資源費用能適應人力資源戰(zhàn)略發(fā)展需要。費用支出控制的實施是降低招聘、培訓、勞動爭議等管理費用的重要途徑。
02人才招聘和配置
內部招募準確性高、適應較快、費用較低，但容易造成近親或裙帶關系。外部招募帶來新思想新方法，有利于引進一流人才，但篩選難度大，進入角色慢，影響內部員工積極性。所以，高級管理人才應遵循內部優(yōu)先原則，外部環(huán)境頻繁變化時，組織必須采取內外結合的人才選拔方式，處于成長期的組織應該廣開外部渠道。
篩選簡歷時分析簡歷結構看出應聘者組織和溝通能力，審查簡歷的客觀內容(個人背景信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、業(yè)績成就)，專業(yè)資格和技術經(jīng)驗，簡歷敘述邏輯性和整體印象。通過申請表判斷應聘者的態(tài)度。
面試通過直接交談，考察相關知識的掌握情況，以及判斷分析問題的能力。根據(jù)應聘者的行為表現(xiàn)、衣著外貌、風度氣質以及現(xiàn)場應變能力，判斷是否符合崗位標準要求。了解應聘者的專業(yè)知識、崗位技能和非智力素質、求職動機等。雙方是雙向選擇的關系，面試考官處于主導地位。人員選拔還可用人格測試，興趣測試，能力測試，情境模擬測試。
人力資源配置是指通過人員規(guī)劃、招募、選拔、錄用、考評、調配和培訓等多手段措施，將人才適時適量的安排到合適崗位上。標準工時工作制是國家規(guī)定的員工每日工作8小時，每周工作40小時的標準工時制度。
03培訓與開發(fā)
培訓需求分析就是對組織成員的目標、知識、技能進行的系統(tǒng)研究以確定培訓內容的過程。培訓項目設計的原則包括激勵性實踐性并存，培訓項目的確定，培訓內容開發(fā)，實施過程的設計，評估手段的選擇，資源籌備。培訓評估的方法一般有觀察法、問卷法、測試法、績效考核法、360考核法，收益評估法。
培訓課程設計應根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標，充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略。根據(jù)目標要求進行課程設計，確認參培學員(工作內容、工作經(jīng)驗與資歷、工作意愿、績效、公司政策)，后勤準備(交通場地情況、設施設備、座位安排與就餐費用)，確認培訓時間(工作時長，時間控制)，教材準備(課程資料編制，設備檢查，活動資料準備，座位或簽到簿，結業(yè)證書)。確認講師(符合培訓內容，專業(yè)性、配合性)。
04績效管理
績效管理系統(tǒng)設計包括制度設計和程序設計兩部分，制度設計應充分體現(xiàn)企業(yè)價值觀、經(jīng)營理念，程序設計分為總流程設計和具體考評程序設計�？冃в媱澋哪康�，使員工明確自身工作目標，從而有目的的高效開展工作，形成書面文件作為年終考評的基礎依據(jù)。
績效面談的目的是使員工認識的本階段取得的進步和存在的缺點，了解主管對自己工作的看法，促進員工改善績效。對績效評估結果達成共識，分析問題找出改進辦法。制定改進計劃，共同商討確定新的績效目標和績效計劃。為員工的職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展提供信息。
績效激勵的基礎工作包括健全完善各項規(guī)章制度，尤其是人力資源管理制度。
05薪酬福利管理
薪酬是組織對員工的貢獻(工作態(tài)度、行為和業(yè)績)給予的回報。影響個人薪酬水平的因素包括生活費用物價水平，企業(yè)支付能力，地區(qū)行業(yè)工資水平，勞動力市場供求狀況，企業(yè)薪酬策略。企業(yè)薪酬管理的基本目標是保證薪酬在勞動力市場上具有競爭力，吸引并留住優(yōu)秀人才。對員工的貢獻給予肯定，使員工得到及時回報。合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動生產效率，增強企業(yè)競爭力。確立薪酬激勵機制，將企業(yè)與員工長期中短期經(jīng)濟利益有機結合，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求企業(yè)與員工共同發(fā)展。
企業(yè)薪酬管理基本原則是對外具有競爭力，對內具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性原則。企業(yè)應始終堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞付酬：的行為準則。
企業(yè)薪酬制度設計主要指薪酬策略設計，薪酬體系設計，薪酬水平設計，薪酬結構設計。
薪酬日常管理工作包括：開展薪酬市場調查，制定年度薪酬激勵計劃，深入調查各類員工的薪酬狀況，進行必要的員工滿意度調查，對一定時期內人工成本進行核算，根據(jù)公司要求，結合各部門績效目標的實現(xiàn)情況，對員工薪酬進行必要調整。
績效薪酬在現(xiàn)實運作中的缺點有薪酬設計不合理，績效薪酬會演變?yōu)楣潭ㄐ匠�，人人有份�？冃匠牦w系的黑心內容在于績效評估。薪酬管理涉及到薪酬體系設計的科學化和薪酬決策的透明度，員工參與度。
薪酬制度是各種單項薪酬制度的組合，包括工資制度、獎勵制度、福利制度和津貼制度。獎金金額應該較低，而獲獎面要較寬。
06勞動關系管理
員工滿意度調查分別對薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境這五個方面進行全面評估或詳盡考核。實施滿意度調查的目的是診斷公司潛在問題，評估管理政策對員工的影響，促進公司與員工間的溝通交流，增強企業(yè)凝聚力。
制度工作時間：
年制度工作日=365-104(休息日)-11(法定節(jié)假日)=250天
月制度工作日=250/12月=20.83天/月
年制度工作工時=250*8=2000工時
月制度工作工時=2000/12=166.67工時
日工資、小時工資的折算：
月計薪天數(shù)=(365-104)/12=21.75天/月
限制延長工作時間的措施：法定標準工作時間以外延長的，不低于150%，休息日工作的，不能安排補休的，支付200%，法定節(jié)假日，按照300%。
時間限制：每天不得超過3小時，每月不得超過36小時。
人員限制：懷孕7個月以上，和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工。
確定最低工資應考慮的因素有：最低生活費用，社會平均工資水平，就業(yè)狀況，地區(qū)之間經(jīng)濟發(fā)展水平差異。剔除加班津貼和福利之后，發(fā)放工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準。但由于員工自己造成的不適用最低工資規(guī)定。如低于最低工資標準責令補發(fā)，并責令按所欠工資的1-5倍支付賠償金。
特殊情況下的工資支付：依法解除或終止用工關系，一次性付清;在法定時間內參加社會活動視同正常勞動。用人單位破產解散的，優(yōu)先支付工資和社保費。
用人單位內部勞動規(guī)責的內容：勞動合同管理制度包括：履行原則，勞動合同續(xù)訂、變更、解除事項的審批辦法，試用期考察辦法，員工檔案管理辦法。勞動紀律包括：時間規(guī)則(作息、考勤辦法、請假程序)，組織規(guī)則，崗位規(guī)則，工資制度，考核制度，培訓制度。
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