人力資源管理常見問題分析
人力資源管理包括對人才的吸引、錄用、保留、提升、評估、考核以及調(diào)整的一系列活動過程。貫穿這些活動較為重要的環(huán)節(jié)是薪酬管理。薪酬管理是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動態(tài)管理過程。薪酬管理是為實(shí)現(xiàn)薪酬管理目標(biāo)服務(wù)，薪酬管理目標(biāo)是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的，而人力資源戰(zhàn)略服從于公司發(fā)展戰(zhàn)略。很顯然，想要洞悉民營企業(yè)人力資源管理的問題，抓住薪酬管理體系這條主線就可以了。但目前大多數(shù)民營企業(yè)均存在一些人力資源管理上普遍存在的問題。下面是yjbys小編為大家?guī)淼娜肆Y源管理常見問題分析的知識，歡迎閱讀。
一、管理體系亟需完善
1.缺乏完整的薪酬管理體系，薪酬調(diào)整(尤其是效益等績效工資)的隨意性大。長期的快速發(fā)展，使公司難以兼顧其他。因此，薪酬體系的合理性和完善程度缺失也在意料之中。再加之一些民營企業(yè)存在明顯的“一言堂”現(xiàn)象，員工薪酬的調(diào)整顯得非常隨意，沒有遵循基本的規(guī)律和考核依據(jù)。
2.缺少員工年度工資的正常調(diào)整機(jī)制。一些民營企業(yè)根本不存在年度工資調(diào)整的概念，依然沿用員工入職時期的工資水平，年度工資調(diào)整機(jī)制缺失，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部存在公平性缺失，員工怨聲載道，嚴(yán)重影響公司的發(fā)展和效益的提升。更嚴(yán)重的影響在于員工離職率的攀升，無法保留核心員工。
二、外部競爭力不高
1.部分崗位薪酬偏低。公司為了吸引優(yōu)秀員工，都會提供有競爭力的薪酬。而所謂有競爭力的薪酬，即崗位薪酬標(biāo)準(zhǔn)至少與市場平均水平一致甚至超過市場平均水平的薪酬。部分崗位的薪酬長期處于低位，使得公司極度缺乏外部競爭力，人才吸引力不足。
2.部分崗位離職率較高。公司內(nèi)部的諸多問題都會導(dǎo)致員工的離職，例如薪酬偏低、內(nèi)部公平性缺失、晉升通道的模糊等。員工離職率居高不下，也是公司外部競爭力不高的表現(xiàn)。
3.部分員工對一些福利性的制度滿意度偏低。大多數(shù)時候，除薪酬水平以外，員工較為看重的是公司的福利待遇，這也是公司文化和員工關(guān)懷的體現(xiàn)。和行業(yè)內(nèi)公司相比，如果本公司的福利待遇相對偏低，致使公司外部競爭力大大低于競爭對手，從而引起離職潮和員工消極怠工就不足為奇了。
三、內(nèi)部公平性差
1.內(nèi)部公平性也是薪酬管理體系中非常重要的因素。特別是級別與崗位的匹配的問題上。崗位等級依據(jù)崗位頭銜設(shè)定，沒有科學(xué)規(guī)范的崗位價值評估作為評級依據(jù)，導(dǎo)致級別與崗位價值不匹配。
2.還有一類常見的問題，在公司薪酬體系中，部分崗位沒有考慮業(yè)績、工齡、能力與經(jīng)驗(yàn)對崗位價值的影響。這是薪酬體系設(shè)計(jì)并不合理的`重要因素。
四、薪酬激勵性不強(qiáng)
1.部分崗位的員工薪酬與績效指標(biāo)掛鉤缺乏緊密掛鉤，影響了積極性。在人力資源管理活動中，薪酬體系和績效體系不是獨(dú)立存在的，在做體系設(shè)計(jì)或調(diào)整時必須考慮二者的聯(lián)系，對每一個崗位都必須嚴(yán)格界定薪酬和績效指標(biāo)掛鉤的問題，否則就會影響員工的工作積極性。
2.部分員工獎金發(fā)放與部門績效沒有掛鉤。在考核體系中，往往不止是對員工個人績效的考核，還有員工獎金部分與部門績效考核掛鉤的問題。也就是說，員工非常重視的獎金應(yīng)該與員工所在部門的績效緊密聯(lián)系。部門績效考核優(yōu)秀或合格，員工獎金的發(fā)放將在合理范圍內(nèi)進(jìn)行;但考核不合格，則會導(dǎo)致員工獎金受到影響。這是合理的薪酬績效體系所要求的。但一些民營企業(yè)在這個環(huán)節(jié)上往往是缺失的。
五、欠缺員工職業(yè)生涯規(guī)劃
完善的人力資源管理體系中，員工職業(yè)晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃是不可或缺的部分。大部分企業(yè)在員工吸引、招聘和保留上都具備完善的體系，但如何規(guī)劃員工、特別是核心員工的職業(yè)通道上，往往是缺失的。企業(yè)固然有某種顧慮，即員工離職因素的影響導(dǎo)致晉升機(jī)制和職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施難以持續(xù);但只要企業(yè)具備了完善的晉升通道和職業(yè)生涯規(guī)劃體系，自然就會有優(yōu)秀的員工將其作為奮斗的方向，完全有利于核心員工的保留。
總的來說，目前的民營企業(yè)在人力資源管理上存在普遍意義上的問題：原有的薪酬體系曾經(jīng)在公司的發(fā)展過程中發(fā)揮了重要作用;但隨著公司內(nèi)外部經(jīng)營環(huán)境的變化，現(xiàn)行薪酬體系難以有效對接新的人力資源戰(zhàn)略;同時在人才(特別是技術(shù)和管理人才)不斷引進(jìn)的情況下，領(lǐng)導(dǎo)依靠主觀判斷進(jìn)行薪酬管理的難度加大，也容易造成原有員工的不公平感;缺乏多種晉升通道，規(guī)范的崗位評估和調(diào)薪機(jī)制等，使公司吸引、保留和激勵人才的政策難以有效落實(shí)。
因此，為了有效支持公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，適應(yīng)公司內(nèi)外部環(huán)境的變化，開展薪酬體系的適應(yīng)性調(diào)整優(yōu)化甚至重新設(shè)計(jì)勢在必行。這是實(shí)現(xiàn)人力資源變革的必要手段。
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