關(guān)于企業(yè)員工管理大會致辭
關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿
尊敬的各位知識工作者，先生們、女士們，我代表**軟件中國有限公司天津分公司全體員工對大家的來臨表示熱烈的歡迎！
管理學中大師的大師德魯克先生說過：所謂企業(yè)管理就是對人的管理，對企業(yè)各級人員進行科學及藝術(shù)性管理的深度和持續(xù)度，將決定企業(yè)能夠有多優(yōu)秀，可以有多卓越，關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿。當然，后面一句話是我說的。
企業(yè)的目標是創(chuàng)造顧客�？空l去創(chuàng)造客戶，一定是員工，今天有個我一直在遵循的邏輯和大家分享，就是：能否讓員工愉悅的工作！是否每天員工都是吹著口哨上班，滿面春風say 哈羅！如何讓員工更愉悅的生活呢？
有個三方面的內(nèi)容需要做到：
1、明確性：明確什么？就是明確員工每個人的目標，他自己的職業(yè)生涯規(guī)劃是什么？企業(yè)需要他做什么，能否協(xié)助他去共同制定，讓每個員工充分激情，既可以滿足企業(yè)的需求，也可以匹配員工發(fā)展期望，達到雙贏！我有一個朋友，是個外企白領(lǐng)，他的03年目標是賺到500萬，用5年的時間去完成，然后他就思考，如何可以賺到，方法有很多，當然不會去搶銀行，經(jīng)過一番思考和分析，他認準房地產(chǎn)的投資方向，然后他就給自己訂目標，把年薪拿出來去買房，03年深圳付2個首期，04年廣州付2個首期，05年東莞付2個首期，結(jié)果現(xiàn)在不止500萬，有一千多萬了，致辭《關(guān)于企業(yè)員工管理大會的致辭稿》。如果當初他連想都不去想，恐怕很難有今天的結(jié)果。臺灣有個保險推銷員，一個月拿10萬臺幣的時候，就在想，我要賺到50萬一個月，寫上幾個大大的字，每天不停的看，還要不停默背。結(jié)果1年后，他真的一個月平均拿50萬臺幣。這就是目標的威力，我知道了以后，現(xiàn)在已經(jīng)在想每個月有50萬人民幣，已經(jīng)進行了1個月，好像還沒有啥效果。不過我也有成功案例，18個月前，我從來沒有想過做機構(gòu)總經(jīng)理，后來有次被老總訓了一次，就想怎么才可以不被訓，當然最好有機會在訓訓他。所以就制定了這個目標，6個月后，就實現(xiàn)了。所以才可以來到天津給大家見面。當沒有目標，就會感到迷茫，所以企業(yè)有責任和義務去幫助員工建立合適的目標。
2、標準：沒有標準，就無法衡量，沒有衡量，就無法進步，沒有進步，就會什么？會消失，會被淘汰！企業(yè)給員工制定了目標之后，需要在做一門功課，就是告訴他們什么是優(yōu)秀的，什么是卓越的，什么是低績效的表現(xiàn)。如果沒有標準，都差不多，那寶馬、奔馳賣不出去了，為什么，如果整個社會對汽車的概念都是差不多，qq和夏利一定火遍全球。沒有標準，以后也不會有老大難問題了，不會在有嫁不出去和娶不到的現(xiàn)象了。因為都差不多，都一樣。我曾經(jīng)需要員工做一些事情，如果只告訴他幫我找一份天津地圖，不同的人會找來05-07年n個版本的'地圖，其實首先不能怪員工沒有執(zhí)行好，而是自己沒有明確標準。
3、激勵：談到這個內(nèi)容就會引發(fā)出一個首要內(nèi)容，你要激勵誰？誰需要被激勵？績效是否清楚？另外就是如何去激勵？不同的人員不同的績效帶來的激勵程度也會不一樣！我對小女孩一歲的時候激勵就是把自己用過的紙巾，自己仍到垃圾筒里面去，我就獎勵她一個吻，她就很開心，每次都乖乖的去仍，現(xiàn)在大了，這個就不行了，她會說你抱抱我，我獎勵你一個吻。對太太的激勵就是幫我洗衣服，我激勵你一個鉆戒，她會很聽話的去洗，但是這個成績和激勵是不對稱的。所以到現(xiàn)在都是我自己洗衣服。
**人力資源軟件將和這三方面將很好的對應，員工思維、員工能力、公司治理。公司治理將給企業(yè)及員工制定目標，創(chuàng)造機會。員工思維，需要去用目標和激勵去影響，員工能力，將從績效管理中給員工制定標準。這三個內(nèi)容給到了員工愿不愿做？員工能不能做？公司給不給他做？的一些核心思考。
最后有個故事和大家分享，曾經(jīng)有個公司近70人，績效在集團的最末端，但是經(jīng)過一年的人力資源系統(tǒng)實施，近50人，少了三分之一人員，還是當初這批人，幾乎沒有新人的加入，完成率今年做到了集團最高端，排名第一，公司就是**天津公司，人力資源軟件就是**軟件。希望今天論壇能夠給大家?guī)韮r值，謝謝大家！
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